Лекции по "Этике"

 

     Қауiп

Инвестициялық мәдениет	Тиiмдi келiсiм мәдениетi
Әкiмшiлiк мәдениет	Сауда саттық мәденитi

Керi байланыс

 

2 сурет -  Корпоративтi  мәдениеттiң типологиясы 

 

Жетекшiлермен қатардағы  қызметкерлер iс әрекетiнiң этикасын жетiлдiру  мақсатында келесi шаралармен әдiстер қолданады. Этикалықкодекстер, этика қарттары, этика жөнiндегi комитетер, әлеуметтiк ревизялар, этикалық iс әрекетке үйрету, этикалық экспертиза этикалық кеңес беру.

Персоналды адаптациялау.

Адаптация – жалданған  жұмысшыларды ұйымға және ұйым бөлімшелеріне  ұйым олардан ие күтетінін және мұнда  қандай еңбек жақсы бағаланатынын  түсінілері мақсатымен таныстыру.

Адаптация – бұл тұлғаны  ол үшін қабылданған  нормалары мен  ережелері бар жаңа өндірістік және әлеуметтік ортаға  енгізу  үрдісі.

Адаптацияның негізгі  мақсаты – жұмысшының жеке білімі, тәжірибесін және құндылықтарын ұйым құндылықтарымен және  дәстүрлер мен  байланыстыру, жұмысшыны нақты формада қарым-қатынасқа үйрету.

Адаптацияның алғашқы (оқу орыйын аяқтаған тұлғалардың  жұмысқа орналасуы кезінде, жастардың  еңбекке кіруі кезінде) және екінші түрін (еңбек жағдайынын өзгеруі кезінде, жұмыс орнын адыстыру, жаңа технологиялар еңгізу, т.б.) ажыратады.

Адаптация – бұл  күрделі  үрдіс. Мұнда келесі элементтерді бөпіп  көрсетеді:

– профессионалды адаптация;

– әлеуметтік-психологиялық;

– психо-физиологиялық;

– экономикалық;

– ұйымдастырушылық.

 

 

 

Негізгі сұрақтар

 

1 Бірлестік әдептілігімен мәдениеті,  қалыптасуымен экономикалық әлеуметтік  негізінің пайда болуы.

2 Кәсіпорын бәсекелестігі лоардың  мағынасы, бірлестік мәдениетінің  бөліктері.

3 Бірлестік мәдениетінің принцптері.

4. Бірлестік мәдениетін қолдау  механизмі.

 

 

Қолданылған әдебиеттер:

 

1 Веснин В.Р. Основы менеджмента:  учебник. – М. : Изд-во «Триада  Лтд», 1996. – 185 с.

2 Виханский О.С. Менеджмент: учебник  / под ред. А.И.Наумова – 3-е  изд. – М. : Фирма Гардарика, 1998. –  120 с.

3 Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник  /Для экон. спец. вузов – 3-е  изд. –  М. : Банки и биржи, 1998. –  210 с. 

4 Глухов В.В. Основы менеджмента:  учебник. – СПб. : Специальная  литература, 1995. –  175 с. 

5 Де Джордж Р.Т. Настольная  книга бизнесмена. Деловая этика. – М. : Рипол Классик, 2000. – 310 с.

6 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента:  учебник для вузов. – Минск  : БГЭУ, 1996. – 186 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Дәріс 10 Әкімшілік (басқармалы) этика

 

Дәріс мақсаты:  Басқарушы әдебi. Басқарма әдебiнiң түсiнiгi. Менеджмент әдебiнiң метофармоздары.  Тиiмдi менеджерге қажеттi сапалар. Басшы әдiсi және стилi. Басшының қызметкерлермен жекелей өзара қарым-қатынастары.  Басшы қарым-қатынасы мен оларға бағынышты адамдардың этикалық нормаларын сақтауда  әдеп

Тақырып сұрақтары:

1. Басқарушы әдебi.
2. Басқарма әдебiнiң түсiнiгi.
3. Менеджмент әдебiнiң  метофармоздары. 
4. Тиiмдi менеджерге қажеттi сапалар.
5. Басшы  әдiсi және стилi.
6. Басшының қызметкерлермен жекелей өзара  қарым-қатынастары. 
7. Басшы қарым-қатынасы мен оларға бағынышты адамдардың этикалық нормаларын сақтауда  әдеп

 

Басқарушы әдебi. Басқарма әдебiнiң түсiнiгi. Менеджмент әдебiнiң  метофармоздары.  Тиiмдi менеджерге қажеттi сапалар. Басшы  әдiсi және стилi. Басшының қызметкерлермен жекелей  өзара  қарым-қатынастары.  Басшы қарым-қатынасы мен оларға бағынышты адамдардың этикалық нормаларын сақтауда  әдеп маңызды мағынаға ие.

Басқару әдебi - адамдар  мен  iскерлiк қарым-қатынас формалары  мен ережелер  жиынтығын, оларға  сыйластық мүмкiндiгiн бiлдiруге, басқарушы мен бағынушы арасындағы  өзара түсiнiспеушiлiк жағдайында  бiр-бiрiне деген жақсы қарым қатынасын құруға  көмектеседi.

Әдептiлiк ережелер қазiргi Қазақстан жағдайында маңызды рол  атқарады, ол адамның  тек қана бизнес  шегiндегi  қарым қатынастарда емес, көбiнесе еңбек ұжымындағы қарым қатынастарда,  ең алдымен басшылардың өзара байланыстарында, сондай-ақ  басшылардың өзiне бағынышты қызметшiлермен жұмыс және бейресми қарым қатынастарында да рол атқарады. Көп жағдайда ол  отандық экономиканың қазiргi жағдай ерекшелiктерiмен байланысты. Менеджменттiң  барлығын жиi қолдау әлi де  соңына дейiн  ашылмаған, мүмкiндiктерi  компанияға  аз мөлшерлдi шығында үлкен шаруашылық және моральды тиiмдiлiк әкеледi, менеджмент еңбек ұжымдарының әлеуметтiк мәселелерiн шешуде маңызды  фактор ретiнде шығады.

Кәсiпкер, басқарушы - ол ең алдымен адамдар мен ұжымға әсер  ете бiлетiн, алға қойған мақсатқа  жету үшiн олардың тиiмдi жұмыс iстеуге  ниеттейтiн озат. Қандай болмасын озаттың  жетiстiгi оның адам ретiнде  және оның қызмет стилiнiң жекелей сапаларына байланысты, басқа түрге айтса, оған бағынышты адамдар қарым қатынасына, iскер әрекетiне, мiнез-құлқына олдарға өз ықпалын тигiзе бiлу қабiлетiне  байланысты.

Басшы стильiнiң екi негiзгi бағыты бар. Бiрiншiсi аз дәрежесiмен  мiнезделедi, ол  арқылы басқарушы өз  мүмкiнкiндiктерiне  оның  қалай да болмасын  мақсатқа жету құштарлығына, қызметкерлерге еш қандай сенiм  бiлдiрмеуiне  өкiлеттiлiк етедi. Екiншiсi озаттың ұжымда  iскерлiк сенiмдiлiк  жағдайын құру мақсатына жету жолымен анықталады. Бiрiншi жағдайда басшы стильiне  авториталдыдан  либералдығы дейiнгi мөлшерде (шегiнде) болады, ал екiншiден - бизнеске  бағдарланудан адамға  бағдарлануға дейiн.

Тәжiрибе,  демократиядан  гөрi  авторитарлық (өктемшiл) басшылықта көп  жұмыс  көлемi  орындалатынын көрсетедi. Бiрақ та, оның құны болып төменгi мотивация  қатысы, шешiмнiң аз оригиналдылығы, фирмаға моральды психологиялық климат шиеленiсi, оның бөлiгi, қызметкерлердiң бастықтарына  ұқсағысы келуге ұмтылатын агрессиясын көрсетедi.

Сондай-ақ басшылықтың өзiнде сол және басқа стильдi  тiркейтiн аралық  әдiстерi бар.

Басқару төрт әдiске бөлiнедi:

- қанаушы-авторитарлы;

- мейiрiмдене авторитарлы; 

- демокративтi-консультативтi;

- топты.  

Басшы шешім қабылдап, оның, орындалуын ұйымдастырып, қарауындағы адамдардың жұмысын бақылаған кезде ол өзінің міндетіне лайық әрекет етеді. Әйтсе де, бұл жағдайда әрбір басшы оның басшылық стилін айқындайтын басқару процесінде өзіне тән әдіс - әрекетімен, өзіндік ерекшелігімен көрінеді. Барлық жағынан ұқсас екі адамның болмайтыны сияқты, бір-бірінен айнымайтын басшылық стилі де болмайды. Басшылық стилі басшылар мен бағыныштылардың араласуымен, олардың өзара қарым- қатынасымен, бүкіл еңбек ұжымның ықпалымен қалыптасады.

Стиль ұжымдағы әлеуметтік қатынастардың бүкіл біртұтас ықпалымен қалыптасқанымен, ол белгілі дәрежеде басшыға да байланысты болады. Өйткені шаруашылық пен тәрбие жұмысының табиғи байланысын практикада жүзеге асыратын тек басшы ғана. Оның қызметінің жемісті болуы көптеген күрделі факторларарқылы анықталады.

Басшы еңбегінің тиімділігін, істің қорытындысымен ғана өлшеуге  болады. Барлық творчестволық еңбек  сияқты басшының еңбегін оның шығарған өнімі, қабылдаған шешімі және барлық уақытта дерлік оны қабылдауға кеткен уақыты көрсетіп бере алмайды. Сондықтан басшының өндірісті басқарудағы еңбегін оның шешімді қабылдауға жіберген уақытымен емес, ақырғы нәтижесін есептеп, объективті бағалау қажеттігі туады.

Лидерлік – бұл  жеке адамдар немесе бір топта  адамдарға әсер ету қабілеті және оларды белгілі бір мақсатқа жету үшін жұмыс процесі болып табылады.

Бихевиорист ғалымдар лидерліктің  анықтамасының мағынасын тиімді қолданудың 3 тәсілін атап көрсеткен:

1) жеке адамның қасиеті  мен көзқарасы жағынан қарағандағы  тәсіл;

2) тәртіптілік тәсіл;

3) жағдайлық тәсіл.

Жеке адамдардың лидерлік теориясымен келісілген немесе әйгілі адамдар теориясы жағынан қарастырғанда, басқарушылардың таңдаулылары жеке адамдардың барлығына қатысты қасиеттерге  ие болғандары анықталынған. Бұл ойды жетілдіре отырып, былай атап көрсетуге  болады: егер адамдар бұл қасиеттерді өз бойларынан таба білсе, онда олар бұл қасиеттерді тәрбиелей алар еді және осымен бірге тәжірибелі жетекші (басқарушы) бола алар еді.

Бұл ерекшеліктер төмендегідей:

1) интеллект пен білім  деңгейі;

2) әсерлі сыртқы келбет (бейне);

3) адалдық;

4) дұрыс бағыттағы  ақыл;

5) экономикалық және  әлеуметтік білім;

6) өзіне деген сенімділік.

Бірақ әр жағдайда әртүрлі  қабілеттілік пен қасиет қажет.

Тәртіптілік тәсіл –  басқарушы стилін жіктеудің негізін  немесе тәртіптілік стилін қалады. Бұл тәсілде тиімділік басқарушының жеке қасиетімен емес, оның бағынушыларға деген көзқарасымен, қарым- қатынасымен анықталады. Тәртіптілік тәсіл лидерліктің көздеген мақсатының алға жылжуына үлес қосқанымен, оның кемшілігі де бар. Ал ол кемшілік төмендегідей болжамнан туады, яғни басқарудың жалғыз оптималды стилінің бар екені.

Жағдайлық тәсіл. Бұл  тәсілді жақтаушылардың айтуы бойынша, лидерліктің оптимальдық стилі  жағдайға байланысты өзгеріп отыруында. Енді әр тәсілді тереңірек қарастырайық.

Тәртіптілік тәсілдің лидерлік теорияға қосқан үлкен бір үлесінің бірі мынау, яғни бұл тәсіл талдау жасау мен басқару стильдерін жіктеп құрауға көмек көрсетті, дәлірек айтқанда, бұл – басқарушының өзінің қол астындағы бағынушыларымен ара қатынасы.

Басқару стилі – бұл басқарушының бағынушыларға деген үйреншікті үлгілі тәртібі, яғни ұйымның өз мақсаиына жетуі үшін әсер етуі мен оларды оятуы. Басқарушы өзінің биліктілігін жүргізетін дәрежеге дейінгі өзіне де қолданылған биліктің типтері және бұлардың бәрінен бұрын оның адамгершілік қарым-қатынас жасауға немесе міндетті орындауына қамқорлылығы. Осының бәрі басқару стилін көрсетіп, аталған лидерді сипаттайды.

Автократикалық және либералдық стильдердің айыпмашылығы.

Басқарудағы автократикалық лидер авторитарлы. Автократикалық басқарушы өзінің айтқанын орындаушыларға істету үшін жеткілікті билікке ие болып, керек кезінде құбылмай осыған жүгінуі немесе сүйенуі керек. Автократ өзінің өте төменгі дейгейдегі бағынушыларының қажеттілігін әрқашанда өтеуге тырысады.

Лидерлік саласында әлемге әйгілі ғалым Дуглас Мак Грегор автократикалық басқарушының «Х» теориясының жұмысшыларына қатынасын айтқан.

«Х» теориясы бойынша:

1) адамдар әуелден  бастап жұмыс істегілері келмейді  және ыңғайы келгенде жұмыстан  қашады;

2) адамдардың бәрі  бірдей адалдықты мұрат тұтпағандықтан, олар жауакершіліктен құтылуға тырысады, сонымен қатар, өздерін басқаруын қалайды;

3) көп адамдар қорғалғанды  жақсы көреді;

4) адамдарды еңбек  етуге баулу үшін, еріксіз көндіруді,  байқау мен жаза қолдануды  қолдану өте қажет. 

Осы бастапқы болжаудың негізінде автократ өз биліктілігін қалайда, көбірек орталықтандыруға тырысады, бағынушылардың жұмысын реттеп, өз еріктерімен шешім қабылдауға бостандық бермейді деп айтуға да болады.

Автократ негативтік күштеуден қашқалақтап, оның орнына сыйақы қолданып, ол игілікті автократ атағына ие болады. Игілікті автократ бағынушылардың көңілі мен амандығы жағынан белсенді қамқорлық көрсетеді, бірақ шешімді өзі қабылдау мен орындау билігін сақтап қалады.

Жұмысшылар жайында  демократиялық басшының, бейнесі автократикалық басшының бейнесінен бөлек, яғни айыпмашылықтары бар.

Мак Грегор оларды «У»  теориясымен атаған:

1) еңбек - табиғи процесс.  Егер жағдай қолайлы, жақсы  болса, онда адамдар жауапкершілікті  өздеріне алып қана қоймай, оған  олар ұмтылуға тырысады;

2) егер адамдар ұйымдық  мақсатқа араласып, оны білген  болса, олар өзін-өзі басқару  мен өзін-өзі байқауды қолданады;

3) мәселені шығармашылық  жолмен шешу қабілеті жиі кездеседі,  ал орташа адамның интеллектуалды  потенциалы бөлшектеп қана қолданылады.

Демократиялы басшы  өте жоғары деңгейдегі қажеттілікке сүйенетін әсер ету механизмін қалайды.

Олар төмендегі қажетіліктер:

- керек-жараққа (жабдыққа) деген қажеттілік;

- жоғары мақсатты қажеттілік;

- автономиялар;

- өзінше ойын жеткізу  қажеттілігі.

Демократиялы басшы бағынушыларға өзінің еркін күштеп міндеттеуден қашады.

Демократиялық стиль  баысм болған жағдайда, ұйымдарда  орталықтандырылмаған биліктілік жоғары дәрежеде сипатталады. Бағынушылар  шешім қабылдауға белсенді қатысады және тапсырманы орындауда кең бостандыққа ие болады.

Басқарушы өз уақытының  көп бөлігін байланыстырушы ретінде  шығындайды, өндірістік топтың мақсаты  мен ұйымның мақсатының толық  сәйкес болуын қамтамасыз етеді және де сол топтың өзіне қажет қорларын алуын қамтамасыз етеді.