Конфликты

       По своим последствиям конфликты делятся не конструктивные и деструктивные.

       Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.

      Конкретными причинами конструктивных конфликтов чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, несовершенная его оплата; недостатки в организации; перегрузки на работе; несоответствие прав и обязанностей сотрудников; нехватка ресурсов; низкий уровень дисциплины.

       Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушением трудового законодательства, несправедливыми оценками людей. Таким образом, если при конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей.

       Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать партнёров, угрожать им, навязывать свою точку зрения, отказываются решать возникшие проблемы к обоюдной выгоде.

      Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Новосибирские учёные Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими. К ним относятся:

1) демонстративные,  стремящиеся быть в центре  внимания, становящиеся инициаторами  споров, в которых проявляют излишние  эмоции;

2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;

3) неуправляемые,  отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым  самоконтролем;

4) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;

5) целенаправленно  конфликтные, рассматривающие столкновение  как средство достижения собственных  целей, склонные манипулировать  окружающими в своих интересах;

6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем  угодить только создают новые  конфликты.

В то же время конфликтные личности, попав  в благоприятную ситуацию, часто  не проявляют себя таковыми.  
  Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации – помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или предупреждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стили поведения  в конфликте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Журнал «Отдел кадров» № 6 (41), июнь 2004
2. Список литературы
3. «Менеджмент» В.Е. Гребцова, Ростов-на-Дону: ФЕНИКС, 2000
4. «Управление персоналом» практикум по курсу, В.А. Спивак, Санкт-Петербург: ЗНАНИЕ, 2000
5. «Менеджмент персонала предприятия» учебно-практическое пособие, В.В. Травин, В.А. Дятлов, М.: ДЕЛО, 2000
6. «Управление персоналом» учебное пособие, В.М. Цветаев, Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2000
7. «Человек и труд» № 7, 1999; №11, 2000
8. Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://realreferat.narod.ru/