Предприятие - основное звено экономики

Как правило, в условиях рыночной экономики хозяйственная деятельность предприятия направлена на то, чтобы путем планомерной работы и целесообразной экономии средств выполнить три основные функции предприятия:

- получение сырья и ресурсов для использований на предприятии (приобретение);

- переработка сырья и ресурсов до уровня готового товара или полуфабрикатов и его составных частей (производство);

- исследование спроса и сбыт готовой продукции (продажа).

Для того что бы оптимально выполнить основные функции предприятия служат дополнительные функции:

- определение направления бизнеса предприятия и его составных частей (менеджерское управление);

- обеспечение информации, контроля и взаимосвязи между составными частями предприятия (общее управление, используя принцип согласованности, организация выпуска изделий, контролировать движение оборотных средств).

Указанные основные функции предприятия и дополнительные функции образуют единое целое в области организационной структуры предприятия.

Основными изготовителями товаров в рыночном хозяйстве большинство стран являются частные предприятия.

Используя возможности оперативного маневрирования собственными или заемными средствами и быстрой перестройки и переналаживания производства, основные функции предприятия самостоятельно корректируют под свои планы, ориентируясь при этом на рыночный спрос и цены на товар, на то какова покупательская способность.

 

 

2. Кадры предприятия

 

1. Подбор, структура кадров

 

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов значительно возрастает в срок рыночных отношений. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.

Трудовые отношения - чуть ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где надобно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения. Человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия: отбор и продвижение кадров, подготовка кадров и их непрерывное обучение, стабильность и гибкость состава работников, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Существует два первостепенных критерия отбора и продвижения работников: высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; опыт общения и подготовленность к сотрудничеству.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Гибкость системы оплаты труда - в том, что определенная часть заработка ставиться в подневольность от общей эффективности работы предприятия.

Организация труда и менеджмент коллективом предприятия включает: наем сотрудников в условиях неполной занятости; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; распределение среди них обязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда; совершенствование организации труда.

Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда. Формы разделения труда: технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям; пооперационная - по отдельным видам операций технологического процесса; по функциям выполняемых работ - основных, вспомогательных, подсобны; по квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой контракт или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, размер заработной платы и час начала работы. По срокам трудовые договоры различаются - не более трех лет, на час выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

В отличие от трудового контракта контракт подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.

Все работающие на предприятии делятся на две категории: промышленно- производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; персонал непромышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.

 

2. Управление кадрами предприятия

 

Продолжительное время в вопросах с кадрами предприятия существовало много споров, разночтений. Все они были сопряжены с централизацией кадровой политики в едином народно-хозяйственном комплексе. Изменение экономического курса в сторону развития рынка вызвало необходимость по-новому определиться в понимании кадрового состава предприятий и методов управления им.

В настоящее время рабочая сила превращается в товар, и ее движение подчиняется законам рынка. В этой связи важно различать рынок рабочих мест, рынок рабочей силы и рынок труда.

Первичным является рынок рабочих мест, выражающий собой спрос на рабочую силу. Здесь в качестве характеристики рабочего места выступают требования к человеку как исполнителю работ. Рынок рабочей силы - это выражение ее предложения. На основе сочетания рынка рабочих мест и рынка рабочей силы формируется рынок труда как базис всей системы товарно-рыночных отношений.

Управление кадрами на предприятиях призвано решать три основные задачи: формировать состав и кадровую структуру предприятий; поддерживать стабильность кадров в сочетании с конъюнктурой рынка; максимально возможно использовать в процессе производства функционирующую рабочую силу.

Российские предприятия по старой традиции ориентированы на личность директора. Решения в большинстве случаев принимаются только им и доводятся до работников в виде указаний и распоряжений.

К сожалению, у нас не осуществляется участие трудового коллектива в управлении в той форме, которая распространена в западных странах в виде советов представителей рабочих и служащих, которые наделены правами в решениях всех жизненно важных вопросов предприятия. Нынешний процесс реформ ведет к постепенному упразднению иерархии и развитию демократизации трудовых коллективов. Образование акционерных обществ и передача акций коллективам превращает безвластных исполнителей в совладельцев. Известны многие случаи, когда не способные к руководству директора на собраниях акционеров отстранялись от должности и замещались новыми. На основе коллективной собственности развивается механизм, побуждающий изжить иерархическую структуру менеджмента.

Важнейшим условием эффективного менеджмента кадрами является нормирование труда. С точки зрения менеджмента кадрами нормирование труда - это научный инструмент для объективного определения численности и состава кадров. Процесс нормирования труда слагается из двух последовательных этапов. Первый период. Комплексный анализ производственных условий выполнения данной работы. На этой основе с учетом научных достижений и обобщения передового опыта проектируется регламент наиболее производительного выполнения работы, состоящий из нововведений. Второй период. Практическое внедрение нововведений, сочетающихся с обучением работников и расчетом нормативной продолжительности выполнения работы.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Кадровой политикой начинают заниматься все уровни менеджмента предприятия: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое важность в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием на работу сотрудников является компетенцией фирм и предприятий.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров.

 

 

3. Проблемы и перспективы предприятий в российской экономике

 

На производственных предприятиях накопилось множество функциональных и институциональных проблем, как существовавших до реформы 90-х годов, так и благоприобретенных. Чтобы оздоровить обстановку в экономике, восстановить внутреннюю сбалансированность и целостность производства необходима целенаправленная скоординированная деятельность на всех уровнях управления.

Но именно реформы на микроэкономическом уровне не только необходимы, но в значительной мере являются и достаточным условием изменения как макро-, так и наноэкономической ситуации в стране. При этом обеспечение сбалансированности производственных, маркетинговых и воспроизводственных процессов, развитие познавательной, воспитательной и образовательной функций выдвигаются в качестве одной из основных задач реформы предприятий.

Три варианта концепции «совершенного предприятия»:

В экономической теории известны три основные точки зрения на «совершенное предприятие». Согласно одной из них “совершенное предприятие” должно быть максимально специализировано, освобождено от всего лишнего, не связанного непосредственно с производством пользующейся платежеспособным спросом продукции. Для этого следует стараться до предела сократить издержки и рискованные (например, направленные на научные исследования) расходы из прибыли, минимизировать социальные функции предприятия, сделать внутреннюю дисциплину работников более жесткой, включая угрозу немедленного увольнения, а систему управления предприятием - более целенаправленной. Если же предприятие оказывается не в состоянии добиться этого, оно заслуживает банкротства и ликвидации. Такая точка зрения получила название концепции минимализма. В этой концепции предприятие можно уподобить некоей гладкостенной трубе, своеобразному “рогу изобилия”, засасывающего на входе относительно небольшое количество ресурсов производства и выбрасывающего на выходе превосходящее количество необходимых продуктов. При движении к такому состоянию минимизируются социальные функции предприятия. Руководителю предоставляются широкие права по найму и увольнению работников. К этому направлению совершенствования предприятия относится и аутсоринг - вывод за границы предприятия всех внутренних функций, которые могут быть выполнены другими (обычно узкоспециализированными) организациями.

Компоненты минималистского предприятия максимально стандартизированы, “ремонто-заменопригодны”. Минимализм обеспечивает гибкость, маневренность и быструю перенастройку предприятия в соответствии с меняющимися требованиями рынка продукции. В максимальной степени эта концепция реализована в так называемых “оболочечных” фирмах, где на долю самого предприятия приходятся лишь некоторые управленческие функции, а производство, реализация и другие функции распределены между другими компаниями. Краткосрочная эффективность использования ресурсов в таких организациях может достигать весьма высокого уровня. Вместе с тем в минималистских фирмах низка степень социальной ответственности, велика вероятность оппортунистических действий руководства, свободного от внутрифирменного и общественного контроля.

Вторая точка зрения видит “совершенное предприятие” как целостный самовоспроизводящийся комплекс, потенциал которого определяется согласованностью и одно направленностью его компонентов, достигаемых в результате накопленного опыта. Согласно этой позиции эффективность деятельности предприятия определяется не столько отсутствием “излишних” частей или функций, сколько наличием и согласованной работе некоторых важных “соединительных элементов”, обеспечивающих целостность предприятия в хозяйственном и целевом пространстве.