Особенности подготовки и повышение квалификации персонала предприятия в современных условиях

Обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль ;способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

 Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Различают:

1. обучение на рабочем месте (метод усложняющихся заданий; смена рабочего места; направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; метод делегирования ответственности и другие методы)

2. обучение вне рабочего места (чтение лекций; проведение деловых игр; разбор конкретных производственных ситуаций; проведение конференций и семинаров; формирование групп по обмену опытом; создание кружков качества и другие методы).

Методы обучения персонала на рабочем месте:

1. Направленное  приобретение опыта. Систематическое  планирование обучения на рабочем  месте, основу планирования составляет  индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.

2. Производственный  инструктаж. Информация, введение в  специальность, адаптация, ознакомление  обучающегося с его новой рабочей обстановкой.

3. Смена  рабочего места (ротация). Получение  знаний и приобретение опыта  в результате систематической  смены рабочего места. В результате  этого за определенный промежуток  времени создается представление  о многогранности деятельности  и производственных задач (специальные  программы молодого поколения  специалистов).

4. Использование  работников в качестве ассистентов, стажеров. Обучение и ознакомление  работника с проблемами высшего  и качественно иного порядка  задач при одновременном принятии  на себя некоторой доли ответственности.

5. Подготовка  в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях  в проектных группах, создаваемых  на предприятии для разработки  крупных, ограниченных сроком задач.

Методы обучения персонала вне рабочего места:

1. Чтение  лекций. Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических  и методических знаний, практического  опыта.

2. Программированные  курсы обучения. Более активный  метод обучения, эффективен для  получения теоретических знаний.

3. Конференции, семинары. Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает  способы поведения в различных  ситуациях.

4. Метод  обучения руководящих кадров, основанный  на самостоятельном решении конкретных  задач из производственной практики. Моделирование организационной  проблемы, которую должны решить  участники (слушатели) группы. Позволяет  соединить теоретические знания  и практические навыки, предусматривает  обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

5. Деловые  игры. Обучение манере вести себя  в различных производственных  ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны  вырабатывать альтернативные точки  зрения.

6. Методы  решения производственно-экономических  проблем с помощью моделей. Моделирование  процессов, происходящих на конкурирующих  предприятиях. Слушатели распределяют  между собой роли конкурирующих  между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных  слушатели должны принять соответствующие  решения для нескольких стадий  производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые  вопросы и т.д.).

7. Рабочая  группа («кружок качества» и «вместо  учебы»). Молодые специалисты разрабатывают  конкретные решения по проблемам  управления организации, объединившись  в рабочие группы. Разработанные  в рабочих группах предложения  передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и  информирует рабочую группу о  принятии или отклонении ее  предложений. 
Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету.

Как мы видим, существует множество методов повышения квалификации персонала, так как бучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

К современным методам обучения персонала относят:

• модульное обучение;

• дистанционное обучение;

• наставничество;

• обучение действием;

• обучение в рабочих группах;

• обучение по методу Shadowing;

• обучение по методу Secondment

Для эффективной программы обучения персонала можно использовать модульный подход. Модуль - это отдельная, самостоятельная часть какой-либо системы.

Например, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес-задачи или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.

 Учебный курс, как  правило, включает около трех  модулей. При этом отдельным модулем  может быть и теоретический  блок, и практические работы, и  итоговые проекты. Тематических  модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько  времени нужно на освоение  навыка и получения знаний  по заданному материалу.

Преимуществами данного метода являются: гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

Дистанционное обучение предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы.

Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Обращаю ваше внимание на то, что за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

Преимущества дистанционного обучения: в учебный процесс вовлечены большое число сотрудников; обучение осуществляется на рабочем месте; сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей; возможность выбора удобного времени для обучения; знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании.

Наставничество используется и применяется в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний.

Данный метод существенно влияет, с одной стороны, на успешность адаптации, тех, кто был принят в компанию недавно, с другой стороны - развивает управленческие организационные навыки наставника. Как правило, за одним наставником закрепляется один или два подопечных. Задачи, стоящие перед наставником: обучать подопечных основным приемам работы; помогать в освоении производственных процедур; контролировать текущий результат работы; помогать в решении актуальных вопросов.

Преимущества применения наставничества: процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным; повышается уровень мотивации опытных специалистов; более качественно оценивается вышестоящим руководителем управленческий потенциал наставника; обеспечивается профессиональный рост сотрудников.

В последнее время одним из перспективных направлений современного менеджмента стало направление формирования «самообучающихся организаций». Вместе с ним пришла и технология обучения – «аction learning» - «обучение действием». Метод обучения действием позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений.

Технология «аction learning». Длительность одного цикла составляет от 3 до 12 месяцев. Число участников одной группы, как правило, не превышает шести сотрудников. Периодичность встреч может колебаться от трех раз в неделю по два часа, до двухдневных семинаров в выходные дни.

Основой в «обучении действием» является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель «аction learning» - преодолеть разрыв между тем, что "говорят" в организации, и тем, что в ней "делают".

В рабочих ситуациях, когда необходимо найти способы решения производственной ситуации используется метод формирования рабочих групп. Максимальный состав рабочей группы должен достигать 9 человек. Участниками такой группы могут быть специалисты любого уровня: от линейного сотрудника до менеджера высшего звена. Перед специалистами ставится определенная задача, которую им нужно решить за конкретный промежуток времени. В рабочей труппе выбирают ответственного, который определяет количество участников, организовывает встречи, составляет протоколы и фиксирует итоговые решения группы. Группа в свою очередь разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки ее реализации.

Для более эффективной работы над поставленной задачей участников группы лучше предварительно обучить методологии и аналитическим методам при решении проблемы.

Преимущества работы в группах: развитие самостоятельности сотрудников; формирование у сотрудников навыка принятия решения; повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации.

Использование такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность по-новому взглянуть на ситуацию конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.

Преимущества применения: развитие креативности сотрудников; снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы; повышение привлекательности тренинга для участников; побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.

Обучение по методу Shadowing активно используется на Западе, а именно в Великобритании (его активно применяют 71% английских компаний). Дословный перевод этого термина – «бытие тенью». Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала.

Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя. В роли «тени» такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник становится свидетелем «двух дней из жизни менеджера», получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После проведенной работы с сотрудником проводится дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал.

Этот метод можно использовать, если вы хотите переквалифицироваться на другую специальность. Таким образом, менеджер по персоналу одной крупной компании решила переквалифицироваться на маркетолога. У нее была возможность побыть «тенью» такого специалиста, и