Стили управления фармацевтическими организациями

Низкая степень зрелости коллектива - указывающий стиль руководства. Если в распоряжение руководителя попал  коллектив, где подчиненные не хотят  или не могут решать поставленные задачи (тем более формировать  их сами), руководителю следует  прибегнуть к контролирующему стилю руководства, жестко ориентируя людей на задачу и уделяя меньше внимания человеческим отношениям.

Средняя степень зрелости - разъясняющий стиль руководства. Если люди хотят  принять ответственность, но не могут  из-за недостаточности уровня зрелости, руководителю следует поддерживать энтузиазм

подчиненных, поощрять инициативу, большее  внимание уделять обучению членов коллектива (например, направить сотрудников  на курсы повышения квалификации; поставить менее опытного фармацевта в пару с более "сильным").

Умеренно высокая степень зрелость - стиль участия. Сотрудники знают, что  и как выполнять, но не хотят отвечать за выполнение задания. В этом случае продуктивна высокая степень  ориентированности на человеческие отношения и малая - на задачу (привлечение подчиненных к принятию решений, повышение мотивации к инициативе).

Высокая степень зрелости коллектива - стиль делегирования. Когда сотрудники могут и хотят нести ответственность, знают, что и как делать, сознают  высокую степень причастности к задаче, руководителю достаточно контролировать сам результат, все остальное подчиненные решают и выполняют самостоятельно.

Пример: Аптека «Здоровый город» использует уникальную систему управления: аптеки не подчиняются единому центру,(хотя у них есть главный офис ) а управляются непосредственно с мест, являясь, фактически, полностью самостоятельным. Это означает, что каждая из аптек в этом семействе развивается именно так, как нужно для блага района и людей, его населяющих.

В-шестых, наши аптеки продают только качественный и проверенный товар. Для «Здорового города » деловая репутация и доверие покупателей куда важнее сиюминутной прибыли, поэтому все медикаменты для аптек отбираются очень тщательно.

 

5. Общие требования к современному менеджеру.

Менеджеры должны обладать определенными  качествами, знаниями и навыками, отвечающими  задачам, характеру и содержанию своего труда. Исследователи обнаруживают их путем анализа работы менеджеров-практиков  или на основе заключения экспертов. В результате получают квалификационную модель руководителя. Существуют различные модели, например модель «37», разработанная Я.С. Михайловым. Она включает 3 уровня по 7 требований.

Первый уровень составляют важнейшие  требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. На этом уровне задаются качества менеджера, без которых невозможен успех в работе. Второй уровень включает основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям. Третий уровень объединяет сервисные требования меньшей значимости по сравнению с основными требованиями.

Рассмотрим составляющие квалификационной модели менеджера

Функциональные требования включают:

1. Понимание людей:
• психологическая интуиция – умение понять психические свойства и состояния личности;
• психологический такт – умение найти нужную форму общения;
• коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержке контактов и связей.
2. Качества лидера:
• способность понять, выразить и отстоять интересы людей;
• желание брать ответственность на себя;
• способность неформально влиять на окружающих.
3. Знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике, что позволяет рассчитывать:
• на грамотный выбор стиля руководства;
• на эффективную мотивацию;
• на умение организовать подготовку и принятие решений.
4. Компетентность:
• знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации;
• знание основ трудового и хозяйственного законодательства.
5. Способность предвидеть развитие событий.
6. Умение ставить цели (это требование весьма важно для успешного планирования).
7. Способность организовать взаимодействие и наладить оптимальный контроль (а это важно для рационального разделения труда, для выбора способов контроля).
8. Основные сервисные требования включают:
1. Ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой. Осознание целей позволяет менеджеру судить, насколько важно для него то, что он делает, как вписывается работа в стратегию его жизни. Это формирует его мотивацию, способствует последовательности и основательности в принятии решений. Менеджер, который не способен прояснить личные цели, не сможет грамотно поставить цели перед коллективом.
2. Стремление к совершенствованию себя и предприятия в противовес ощущению самодостаточности, самодовольства, успокоенности. Это стремление проявляется в непрерывном поиске резервов, стремлении к обоснованным нововведениям.
3. Энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей. Это качества, необходимые в связи с тем, что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопротивление, которое часто приходится преодолевать.
4. Владение стратегией эффективного мышления. При этом имеется в виду способность концентрироваться на главном, выявлять существенное, отбрасывать второстепенное.
5. Эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда.
6. Этические качества, адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, в частности: единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к нарушениям требований закона, но терпимость к людям, забота о персонале.
7. Здоровье физическое и психическое, достаточное для обеспечения требований к менеджеру.

Дополнительные сервисные требования:

1. Личная организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы.
2. Объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других.
3. Гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики.
4. Способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях.
5. Способность находить необходимую информацию.
6. Знание технических возможностей современной оргтехники.
7. Способность коротко и ясно говорить о деле.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Управление, является в некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Работа менеджера персонала  связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

При изучении данной темы был внесён огромный вклад в собственное саморазвитие. Изучено большое количество информации по данной проблеме. Теперь я больше разбираюсь в психологии управления и смогу в различных ситуациях применять различные стили управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

Абдурахманов Р.Л. Психологические  трудности общения и их коррекция. М., 2004.

2. Абульханова-Славская К.А. Личностный аспект проблемы общения // Проблемы общения в психологии. М., 1981.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996.

4. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., 2002.

5. Гарбер Е.И., Козача В.В. Методика профессиографии. Саратов, 2002.

6. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., 2003.

7. Емельянов Ю.Н. Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности. СПб., 2001.

8. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства в производственном коллективе. М., 2002.

9. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: Опыт индустриально развитых стран. М., 2002.

10. Залюбовская Е.В. Преодоление коммуникативных барьеров в условиях совместной деятельности. М., 1994.

11. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 2004.

12. Кенджеми Дж., Ковальски К. Успешно действующий руководитель: что он собой представляет? // В кн.: Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. По материалам американских исследований. М., 1997.

13. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 2002.

14. Климов Е.А. Психология профессионала. М., 1996.

15. Ковалевски С. Руководитель и подчиненный / Пер. с польск. М., 2003.

16. Колесникова М.Е. Динамика представлений о себе участников совместной управленческой деятельности. М., 1995.

17. Кочарян А.С. Преодоление эмоционально трудных ситуаций общения в зависимости от сложности социальной перцепции. М., 1996.

18. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. М., 1996.

19. Кричевский Р.Л. Психологические основы руководства и лидерства в первичном коллективе. М., 2005.

20. Лупьян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс. Ростов н/Д, 2001.

21. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 2002.

22. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М., 2003.

23. Общение и оптимизация совместной деятельности / Общ. ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушека. М, 1997.

24. Основы психодиагностики / Под ред. А.Г.Шмелева. М., 1996.

25. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1996.

26. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М., 2003.

27. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М., 2002.

28. Секреты умелого руководителя (составитель И.В. Липсиц). М., 2001.

29. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

30. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 2005.