Современное состояние управления персоналом в ОАО «Гастелловское»

Немаловажной проблемой было привлечение молодежи в данную организацию. Для решения данной проблемы в первую очередь,  необходимо повышать престижность работы в сельском хозяйстве. Эта мера может не дать быстрого результата, но зато способствует привлечению истинно увлеченных людей. В немалой степени для повышения привлекательности работы в сельском хозяйстве для молодежи способствует развитие общей инфраструктуры села. Инфраструктура в агрогородке Сеница неплохо развита.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что на исследуемом предприятии необходимо более интенсивно проводить кадровую политику, тщательно выбирать новых сотрудников, используя несколько методов а не один, отправлять большее количество сотрудников на повышение квалификации, т.к. в 2012 году из 238 человек повысили свою профессиональную грамотность только пятеро.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Совершенствование методов оценки  персонала

Совершенствование системы оценки персонала позволит:

• определить эффективность трудовой деятельности персонала, соответствие уровня знаний и навыков персонала в ОАО «Гастелловское» требованиям должностей;
• выявить профессиональный и личностный потенциал развития сотрудников;
• совершенствовать деятельность предприятия по подбору персонала;
• сформировать кадровый резерв и выявить эффективные направления внутри организационной ротации персонала;
• определить потребность в повышении квалификации сотрудников компании и разработать программы профессионального развития персонала, отвечающие потребностям развития  компании;
• установить высокие стандарты качества и стимулировать работников к повышению квалификации;
• сформировать корпоративную идентичность, что, в свою очередь, будет способствовать развитию корпоративной культуры;
• сформировать у сотрудников четкое понимание поставленных задач и критериев эффективности трудовой деятельности персонала компании.

Оценка персонала - это процедура соответствия сотрудников своей должности.  С моей точки зрения проведение ее можно рассматривать с двух позиций: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны, оценка персонала осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в компании), а с другой - для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника).

Что касается методов оценки персонала в ОАО «Гастелловское», то можно заметить, что на предприятии применяются непосредственно самые простые методы: матричный метод, метод эталона, метод сравнения.

Эти методы хоть и легки в применении, но  являются малоэффективными и имеют следующие недостатки:

• Изолированное рассмотрение проблемы
• Выделение вклада отдельного сотрудника из общего результата работы
• Применение устаревшей оценки вместо непрерывного процесса измерений показателей оценки
• Недостаточное внимание к отношениям между оценивающими и оцениваемыми
• Минимальное признание и неодобрение результатов оценки ввиду редкого проведения оценки персонала

На предприятии оценка персонала проводится раз в году. Дополнительно она может быть проведена в случае, если работник повышается в должности или переводится на другую работу.

Оценке персонала подлежат все сотрудники, работающие в компании. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства, нужно знать, что чаще всего  аттестация - это субъективная оценка руководством своего персонала.

Можно выделить три этапа оценки персонала:

• создание комиссии;
• подготовка оценки персонала;
• проведение оценки.

При создании комиссии необходимо учесть количественный, кадровый состав предприятия, его структуру.

Количество дней для проведения оценки персонала определяется числом оцениваемых и количеством структурных подразделений.

Таким образом, сотрудники, вошедшие в состав комиссии и не являющиеся непосредственными руководителями оцениваемых, приемлемы как для руководства, так и для персонала.

Здесь можно применить метод пробных перемещений, с помощью которого определяется степень эффективности труда оцениваемого сотрудника. Задача состоит в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым работников будущих функциональных обязанностей.

По итогам оценки сотруднику должна даваться одна из следующих оценок:

• соответствует занимаемой должности и должностному разряду;
• соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду;
• аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;
• не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.
• Таким образом, изложенная методика организации и проведения оценки персонала позволяет:
• на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;
• определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в ОАО «Гастелловское».

Говоря о совершенствовании методов оценки персонала в исследуемой организации, можно заметить, что там отсутствует оценка работы руководителей, что также является на мой взгляд очень важным, потому что именно от навыков и профессионализма этих специалистов напрямую зависит результат деятельности предприятия.

 

 

Здесь можно применить следующие критерии:

• Профессиональная квалификация
• Коммуникабельность и сотрудничество
• Организация работы подразделений
• Поиск решения
• Способность к убеждению
• Ориентация на результат
• Делегирование задач и ответственности
• Содействие сотрудникам
• Инициатива
• Мотивация сотрудников
• Предложение идей и др.

То есть метод оценки результатов управленческого труда и пригодности к нему представляет собой оценку потенциальных способностей к труду на конкретной управленческой должности.

Таким образом, все вышеперечисленные методы совершенствования методов оценки персонала рекомендуется использовать в ОАО «Гастелловское» с целью улучшения производительности труда, повышения заинтересованности работников в наибольшем увеличении своего профессионального мастерства, а также повышения ответственности при выполнении своих обязанностей как сотрудников организации, так и её руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проведенные исследования позволили сделать следующие выводы:

1. Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества  продукции и обеспечение ее  конкурентоспособности повысили  значимость творческого подхода  к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности ОАО «Гастелловское» и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в ОАО «Гастелловское» является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

2. Управление персоналом является  одной из важных проблем на  предприятиях по всему миру, потому  что именно благодаря этой нелёгкой и ответственной деятельности можно направить способности, ум, желание каждого сотрудника на достижение целей организации таким образом, чтобы получить наибольший эффект от применения самого главного ресурса – человека.

3. По состоянию на конец 2012 г. списочная численность работников ОАО «Гастелловское» составила 238 человек, в том числе персонал основной деятельности, занятый в сельскохозяйственном производстве составляет 238 человек (93 %), из него 191 рабочий (74,6 %), служащие – 47 человек, в том числе руководители – 21 человек (8,2 %) и специалисты – 20 человек (7,8 %), персонал не основной деятельности – 18 человек (7 %).

4. Организационная структура предприятия  является линейно – функциональной. Руководителем ОАО «Гастелловское» является директор, деятельность которого координирует Наблюдательный совет. Управленческой структурой хозяйства предусмотрено наличие заместителя директора по идеологии. К числу главных специалистов относятся главный инженер, главный энергетик, главный зоотехник, главный ветврач, главный бухгалтер, главный экономист и главный агроном.

5. Кадровый потенциал на предприятии  является довольно квалифицированным, вследствие чего у предприятия  наблюдается высокая производительность  труда и хорошие результаты. Это обеспечивает эффективную работу и устойчивое экономическое положение предприятия.

6. Постоянно меняющиеся рыночные  условия заставляют опытных руководителей  высшего, среднего и низшего звена  управления по-новому строить  свои отношения с персоналом для достижения поставленных целей. Если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы оценки персонала для выявления как пробелов, так и положительных результатов, но и освоить предлагаемые в данной работе новые подходы к управлению персоналом.

7. В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов  эффективности и конкурентоспособности  предприятия – обеспечение высокого  качества кадрового потенциала. На предприятии необходимо активно применять повышение квалификации сотрудников. Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

8. Эффективное управление организацией  или предприятием невозможно  без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика. 1989
2. Бизнес-планы ОАО «Гастелловское» за 2010, 2011, 2012 годы
3. Годовой отчет ОАО «Гастелловское» за 2010 год
4. Годовой отчет ОАО «Гастелловское» за 2011 год
5. Годовой отчет ОАО «Гастелловское» за 2012 год
6. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Минск: Современная школа, 2010.- 640с.
7. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой  опыт в   управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.   232 С.
8. Курулев, А.П. Основы менеджмента: Курс лекций / А.П.Курулев. – Минск: ИСЗ, 2001. — 432 с.
9. Маслов Е.В. ,Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА –М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998. – 312 с.
10. Менеджмент персонала 2000: Учеб. Пособие/ Н.П. Беляцкий, С.Е, Велесько, П. Ройш. – Мн.: БГЭУ, 1998. – 288 с.
11. Менеджмент: учеб. пособие / В.И. Тележников; под ред. д-ра экон. наук, проф. Н.П. Беляцкого. – Минск: БГЭУ, 2008. – 509 с.
12. Оганесян И.А. , Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. – 256 с.
13. Олтяну И. Организационные структуры современного предприятия: Вводные элементы. – М.: Экономика, 1971.
14. Оплата труда в организациях агропромышленного комплекса: пособие / М. К. Жудро, Г. В. Хаткевич. – Минск: БГЭУ, 2009. – 170 с.
15. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия/ Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. – Мн.: Тэхналогия; Изд-во БГЭУ, 1997. – 178 с. – ( Менеджмент; Кн.4).
16. Управление персоналом: Учеб пособие/ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – 3-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный дом; Экосперспектива, 2005. – 352 с.
17. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. – М. : Юриспруденция, 2002. – С.32.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ а

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Организационная структура ОАО «Гастелловское»