Управление персоналом в современных корпорациях

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

стр.

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Известно, что одним из факторов, влияющих на систему управления персоналом, является размер компании. Этому необходимо уделять внимание, особенно когда речь идет о системе управления персоналом в масштабе корпорации. Как правило, в состав корпоративной компании могут входить несколько предприятий, выделяющихся спецификой и технологическими процессами производимой продукции. Поэтому очень важно создать систему управления персоналом, которая бы сочетала единство механизмов воздействия, универсальность и эффективность, что способствует достижению корпорацией намеченных стратегических целей и задач.

Однако, как показывает опыт ряда транснациональных компаний, особенно отечественных, основное свое внимание корпорации сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента, а персонал как объект управления остается на втором плане. Между тем именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности корпорации на рынке. Поэтому, чтобы не допустить развития негативных тенденций, необходим системный подход к организации процесса управления персоналом в корпорациях. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы.

Цель работы – рассмотреть особенности управления персоналом в современных корпорациях.

Исходя из поставленной цели, нами были сформулированы следующие задачи исследования:

1) рассмотреть систему управления персоналом современной корпорации: составные элементы, основные цели и функции;

2) изучить опыт управления персоналом в зарубежных корпорациях;

3) выявить специфику применения зарубежного опыта управления персоналом в российских корпорациях.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенного анализа могут быть использованы в теоретическом курсе «Управление персоналом».

Практическая ценность полученных результатов определяется тем, что они могут быть использованы в деятельности корпорации для решения задач, связанных с совершенствованием управления ее персонала.

По структуре контрольная работа состоит из введения, трех разделов основной части, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

1. Система управления персоналом современной корпорации: составные элементы, основные цели и функции

 

Для того чтобы проанализировать особенности управления персоналом в современных корпорациях, в первую очередь, необходимо дать определение самому понятию «корпорация». Нормативные документы, в том числе, Гражданский кодекс и иные законодательные документы РФ его не определяют, хотя оно широко используется в деловой и научной литературе.

Так, согласно Т.В. Погодиной, корпорация – это субъект экономической деятельности, относящийся к разряду крупных компаний, обладающий статусом юридического лица, созданный на основе долевого участия собственников, имеющий возможность оказывать влияние на социально-экономические и политические процессы в обществе, функции управления которым отделены от функции владения1.

При этом персонал корпораций – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Что касается системы управления персоналом в современной корпорации, она представляет собой комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками как основного ресурса2.

Структура современной корпорации выглядит следующим образом: 1) сотрудники корпорации, 2) управленцы (менеджеры), 3) акционеры, 4) совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность корпорации (15-20 человек), 5) заинтересованные в функционировании корпорации группы.

Система управления персоналом в корпорациях включает в себя:

1. субъекты по управлению персоналом – тех, кто осуществляет управление персоналом корпорации (руководители различного уровня и специализированная служба по управлению персоналом);
2. объекты управления персоналом – персонал корпорации;
3. процессы управления персоналом – технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед корпорацией.

Основными целями функционирования системы управления персоналом в современных корпорациях выступают3:

1. оперативное и полное удовлетворение потребностей корпорации в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;
2. формирование и поддержание комплекса организационных, экономических и социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению персоналом своих функций, а также полному раскрытию их трудового потенциала;
3. обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента корпорации.

Вся система управления персоналом корпорации подразделяется на функциональные подсистемы:

1. обеспечение корпорации персоналом требуемого уровня квалификации: поиск и отбор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, работа с кадровым резервом;
2. организация и нормирование труда: анализ рабочих мест, формирование нормативов по труду, оптимизация штатного состава, распределение функций, разработка технологий выполнения работ, постановка задач и контроль их выполнения;
3. информационное обеспечение: кадровое делопроизводство, разработка нормативных документов;
4. оценка персонала: аттестация, оценка результатов труда, оценка социально-психологического климата в подразделениях;
5. мотивация персонала: разработка системы материального и нематериального стимулирования, организация системы оплаты труда, социальное развитие персонала;
6. развитие корпоративной культуры: установление норм и правил поведения, формирование социально-психологического климата в подразделениях, организация корпоративных мероприятий.

Указанные подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей потенциала работников корпорации. Наглядно действующая во многих современных корпорациях система управления персоналом представлена в Приложении 1.

Рассмотрев действующую систему управления персоналом в современных корпорациях, мы приходим к выводу, что, несмотря на кажущуюся целостность, она имеет отдельные недостатки. В частности, зачастую некоторые элементы системы управления персоналом просто заявлены и задекларированы, но на самом деле функционируют не эффективно. Например, такие как адаптация персонала и разработка технологий выполнения работ. При этом нередко персонал не рассматривается корпорациями как основной ресурс, который в значительной степени определяет успех всей ее деятельности.

В частности, компании могут оптимизировать функции управления персоналом в соответствии со стратегическими и тактическими целями развития.

Главным результатом должно стать повышение эффективности управления структурными подразделениями корпорации через создание единого управленческого пространства, когда во всех структурных подразделениях реализуются одинаковые принципы работы с персоналом.

 

2. Опыт управления персоналом в зарубежных корпорациях

 

Рассмотрим опыт управления персоналом в зарубежных корпорациях.

Начнем с США, в которых система управления персоналом существенно отличается от российской. Так, работа американских служб управления персоналом основывается на формировании эффективной системы управления корпорацией и осуществляется ее топ-менеджментом. Особенностью современного подхода в США является значительное расширение содержания, форм и методов работы с персоналом корпорации.

Более того, в американских корпорациях наблюдается рост профессионального уровня специалистов подразделений по управлению персоналом; увеличивается доля средств, расходуемых этими службами в общих издержках производства. Так, например, в промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел., 130 занятых – численностью 1000-4999 чел. и 350 занятых – с численностью свыше 5000 чел.4.

Рассмотрим опыт управления персоналом в корпорациях Германии. Там кадровая политика проводится специальными службами, величина которых прямо зависит от численности занятых: на 130-150 работников приходится один сотрудник кадровой службы.

В целом в деятельность кадровых служб западногерманских фирм входят такие направления, как: управление кадровой политикой, планирование штатного расписания, подбор и расстановка кадров, расчет заработной платы, управление рационализаторской и изобретательской деятельностью, а также организация обучения и повышения квалификации кадров, решение социальных задач и др.

Главной концепцией, на которой базируется управление персоналом в корпорациях Японии, является осуществление длительных связей занятого с местом работы. На практике эта концепция реализуется в широко распространенной системе «пожизненного найма», при которой персонал работает в одной корпорации всю жизнь, с момента окончания учебного заведения и фактически до самой смерти.

Поскольку персонал нанимается на столь длительный срок, то набор новых кадров в корпорациях Японии приобретает центральное значение. Крупные японские компании заранее договариваются с вузами и подбирают себе персонал еще задолго до выпуска.

Обращает на себя внимание и подход к производственному обучению, во многом отличающийся от принятого в американских или западноевропейских корпорациях. В Японии постоянное систематическое обучение всех занятых – обязательная часть работы по найму в корпорации.

Во многих крупных компаниях с успехом осуществляются программы долгосрочного «планирования карьеры». По мнению руководителей этих японских компаний, подобные мероприятия приносят еще и дополнительную пользу: повышают «моральное состояние» управляющих, поскольку последние ясно видят перспективы своего роста в корпорации5.

Как отмечает А.С. Хисамутдинов, в целом в современных корпорациях в последнее время изменились роль и место служб по управлению персоналом во всем управлении корпорацией, а именно: «узко распорядительные функции сменились управленческими, методы руководства стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей»6.

Таким образом, мы приходим к выводу о том, что именно персонал становится долгосрочным фактором конкурентоспособности современных корпораций на рынке. Поэтому в корпорациях развитых стран разрабатывается системный подход к организации процесса управления персоналом.

 

3. Специфика применения зарубежного опыта управления персоналом в российских корпорациях

 

Последние двадцать лет на рынке России стремительно развиваются крупнейшие западные корпорации. И, безусловно, одной из актуальных тем, привлекающих внимание исследователей, являются вопросы управления персоналом в крупных корпорациях, так как именно человеческие ресурсы – один из факторов, определяющих эффективность компании на рынке.

Естественно, что российские корпорации в вопросе управления персоналом во многом основываются на опыте западных компаний. Однако, это не точное переложение американской, европейской или японской систем управления, а их трансформация и адаптация с учетом менталитета россиян.

При управлении персоналом в российских корпорациях, прежде всего, следует не забывать о советском прошлом страны. Многие приглашенные зарубежные менеджеры, к сожалению, не знают об этом и, предлагая внедрение различных инноваций, встречаются с сопротивлением персонала в возрасте старше 40-50 лет, который считает такие инновации лишь новым названием давнишних методов «плановой экономики». Так, например, если менеджер из-за рубежа организовывает в компании аутсорсинг, ему напоминают о его эквиваленте времен СССР – «привлечении сторонних специалистов».

Этим примером мы хотели показать, что, к сожалению, в современных российских корпорациях еще имеет место «советский» стиль управления персоналом. Однако при этом следует признать и тот факт, что многие крупные российские компании все-таки стараются идти в ногу со временем и постепенно внедряют у себя основные принципы построения системы управления персоналом зарубежных стран.

На сегодняшний день к основным нематериальным инструментам мотивации работников в российских корпорациях следует отнести: комфортные условия труда; корпоративную культуру; социальную поддержку как обеспечение гарантии стабильности, уверенности в завтрашнем дне; возможность творческой самореализации, карьерного роста, повышения уровня своей профессиональной компетенции.

Аналогично зарубежным странам, в последнее десятилетие в отечественных корпорациях aктивно развивают обучение персонала, как «на местах», так и за ее пределами.

По убеждению М.В. Скрипниченко, еще одной существенной проблемой в применении зарубежного опыта управления персоналом в российских корпорациях является «разрыв между руководством и подчиненными»7. В чем это проявляется? Так, например, если в европейских и американских корпорациях при сохранении иерaрхии между топ-менеджментом и подчиненными поддерживaются неформaльные отношения за стенами корпорации (в частности, руководитель и исполнитель могут быть друзьями), для России эта тенденция пока не особо распространена.

Также зарубежные корпорации особое значение придают созданию институтов по исследованию социальных отношений внутри компании, разрабатывается большое количество теорий по эффективному управлению и действенному развитию коммуникативных связей между руководителем и подчиненным персоналом. В том числе к этому обязательно привлекаются психологи, помогающие изучить характерные особенности разных личностей с целью эффективного управления последними.