Совершенствование системы оплаты труда

В процессе разработки системы  оплаты труда представляется необходимым  решить вопросы о следующих компонентах:

1. размер базовой оплаты;
2. принципы индивидуального и коллективного премирования.

 Исходя из этого на многих отечественных предприятиях в последнее время все большее внимание уделяется проблемам реформирования систем оплаты труда. C учетом изложенного для организации предложена система мер по совершенствованию системы оплаты труда, представленная на рис. 3.1.

Рис.  3.1. Комплекс мер по совершенствованию системы оплаты труда   в магазине «Монетка»

В целях совершенствования системы оплаты труда предлагается:

1. увеличение  должностных окладов работников  за счет надбавок за стаж
2. введение оплаты сверхурочных в  соответствии с  ТК РФ;
3. изменение порядка формирования фонда ежемесячного  премирования;
4. четкое  определение порядка  индивидуального премирования и депремирования с учетом результатов работы
5. использование экономии  премиального фонда для выплаты годового бонуса.

Рассмотрим предложенные мероприятия подробнее.

Первое предлагаемое мероприятие  - это  увеличение должностных окладов работников с учетом надбавок за стаж работы  в организации. В общем виде можно сказать, что при формировании штатного расписания организации и базовой заработной платы его работников необходимо в первую очередь предусмотреть принципы дифференциации оплаты труда в зависимости от различных профессиональных и личностных характеристик работников. Проведенный ранее анализ показал, что одна из наиболее острых проблем, стоящих перед организации – это высокая текучесть кадров. Снижению этой текучести может способствовать установление надбавок за стаж. Размер надбавок за стаж и  расходы на выплату по магазину  представлен в таблице 3.1

 

 

Таблица 3.1.

Размер доплат за стаж на предприятии

Стаж	Сумма доплат в месяц, тыс. руб.	Количество работников, которые получат доплату, чел.	Годовые затраты, тыс. руб.
Стаж более 3 лет	1	13	156
Стаж более 5 лет	1,5	8	144
Итого		21	300

 

Как показывают данные таблицы, на получение такой выплаты могут  претендовать 21 человек. Дополнительно на оплату труда необходимо затратить 300 тыс. руб.

Второе предложение  – это  приведение оплаты сверхурочной работы к требованиям Трудового  кодекса РФ. Согласно ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Понятие рабочего времени  дано в ст. 91 ТК РФ. Данной статьей установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (т.е. в месяц не более 160 часов).

Обязанность по ведению  учета времени фактически отработанного  каждым работников возлагается на работодателя.

При работе за пределами  установленной продолжительности  рабочего времени работодатель имеет  право в порядке, установленном  ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности  рабочего времени, установленной для  данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

1. для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
2. если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Таким образом, условия  привлечения работника для выполнения сверхурочных работ должны быть обусловлены  не только законодательством, но и быть отражены в соответствующих актах.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за такую работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Таковы требования ст. 152 ТК РФ. Вместе с тем данная статья не устанавливает порядок определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы. Для решения данной проблемы  с учетом  напряженности труда в магазине предлагается сверхурочные оплачивать в двойном размере.

Особенность  расчета  сверхурочных в магазине связана  с тем, что для торгового персонала  установлен суммированный учет рабочего времени.  Учетный период - один месяц. При суммированном учете рабочего времени сверхурочной является работа, выполняемая работником сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). Подсчет часов переработки ведется только после окончания учетного периода (Письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Общее количество сверхурочных часов можно определить только по окончании учетного периода. Для  этого необходимо сравнить количество фактически отработанных часов и норму рабочего времени за этот период. Разница составит количество часов сверхурочной работы. При этом норма рабочих часов уменьшается на часы смен, не отработанных по уважительным причинам - в связи с временной нетрудоспособностью, отпуском, увольнением и т.п.

Расчет годовых расходов на оплату сверхурочных  проведем укрупнено  в таблице 3.2.  Для расчета использованы данные об объеме сверхурочных работ за 2010 г. и средняя часовая ставка продавца.

 

Таблица 3.2.

Расчет расходов на оплату сверхурочной работы

Показатель	Значение
Количество часов, отработанных сверхурочно  (за год)	840
Ставка часовая, руб.	75
Оплата сверхурочной работы, тыс. руб.  Стр. 1* стр. 2*2/1000	126

 

Таким образом, плановые дополнительные расходы на оплату сверхурочной работы составят 126,00 руб. в год. Введение оплаты сверхурочных необходимо для работников, так как в этом случае выплачивается компенсация за более напряженный труд. Для работодателя эти расходы необходимо нести для того, чтобы четко соблюдать законодательство,  избежать в последствие судебных споров и административного наказания.

Третье предложение  – это  изменение порядка формирования премиального фонда. При разработке системы оплаты и стимулирования труда персонала организации принципиальное значение имеет соотношение между постоянной и переменной частями заработной платы. При построении эффективной системы стимулирования работников предприятия должно быть достигнуто оптимальное соотношение между постоянной частью оплаты труда (оплата по тарифным ставкам, должностным окладам) и переменной частью (стимулирующие выплаты, поощрения и премии). Существует мнение, что в случае если труд работника можно достаточно жестко регламентировать в должностной инструкции, а предприятие в большей степени заинтересовано именно в выполнении своих требований, то постоянная часть должна значительно превышать размер переменной части (например, постоянная 70% и выше от общего размера дохода работника).

Как показало  проведенное  исследование, фонд коллективного премирования определяется в процентах к товарообороту и зависит от исполнения плана по товарообороту.  Действующая методика имеет ряд существенных недостатков.

Во-первых,  работник при такой системе не может определить, какую премию он получит, так как ее расчет трудоемкий. распределение фонда производит директор магазина.  Отсутствие   связи между результатами работы и оплатой труда негативно влияет на мотивацию. Во-вторых,  премия  в 2009 г. была достаточно маленькой. В-третьих, премия  не учитывает, насколько перевыполнен план по товарообороту. В этих условиях у работника нет стимула работать лучше, так как главное – только выполнить план.

Предлагается изменить  порядок премирования,  фонд коллективного  премирования определять  в процентах  к окладному фонду в зависимости от выполнения плана по товарообороту таблица 3.3.

Таблица 3.3.

Предлагаемый порядок   формирования премиального фонда

Процент выполнения плана  магазина по товарообороту	Величина премирования в % к должностному окладу
Менее 95	0
От 95 до 100	10
От 100 до 105,0	20
От 105,1 до 110,0	30
От 110,1 до 115,0	40
Более 115,1	50

 

Основные преимущества  нового подхода заключаются в  том, что  работник в данном случае легко может определить,  как  будет зависеть его премия от результатов  работы магазина. Например, оклад  кассира составляет 12 тыс. руб. Если  план по товарообороту в текущем месяце составил на  105%, то  премия  (без учета фактора депремирования) составит 20%, т.е 2 тыс. 400 руб.  Для работников такая система является понятной и прозрачной. А в действующей системе оклад кассира составляет 11тыс. 250  руб. и план составляет 105%,то премия составит 20%,т.е. 2тыс.250 руб.

Экономия составит 1тыс 500 рубл.

Четвертое предложение-это четкая разработка индивидуальных  показателей индивидуального премирования и депремирования. Основная цель разработки показателей индивидуального премирования и депремирования  - это создание стимулов для повышения эффективности работы сотрудников. 

Показатели индивидуального  премирования представлены в таблице 3.4

 

Таблица 3.4.

 Индивидуальные показатели премирования персонала

Показатель	Сумма,  руб.
Активное и результативное содействие службе безопасности	500
Внесение рациональных предложений и их  реализация	От 500  руб. до 5 тыс. (в зависимости  от  эффективности предложения)
Благодарность от покупателя	200
Победа в конкурсе	1000
Выявление просроченного товара (не по своему отделу)	100

 

Показатели депремирования предлагается разделить на два вида:

-показатели, относящиеся  ко всем категориям работников;

- показатели, относящиеся к отдельным должностям.

В таблице  представлены показатели депремирования для всех категорий работников.

Таблица 3.5.

Показатели депремирования для всех категорий работников магазина «Монетка»

Нарушения	Сумма, руб.
Опоздание на работу	50
Отсутствие на рабочем месте	50
Общение со знакомыми во время работы	100
Грубость при общении с покупателем	300
Невыход на работу без уважит. причины	500
Нарушение прохождения профосмотра	500

 

Эта система мер  направлена на сокращение количества  фактов нарушения трудовой дисциплины,  будет способствовать повышению качества обслуживания  покупателей, росту престижа и конкурентоспособности магазина.

Далее представлена  система  депремирования по  отдельным должностям таблица 3.6.

Таблица 3.6

Показатели депремирования для основных категорий персонала

Показатели депремирования	Сумма снижения премии, руб.
1	2
Администратор
Отсутствие ценника	100
Несоответствие  цены и ценника  с фактической ценой	100
Наличие просроченного товара в продаже	300
Отсутствие информации об отсутствие хитовых продаж (потребительская корзина)	200
Отсутствие товара в зале при наличие его на складе	200
Несоответствие и несоблюдение планограммы	100
Товаровед и товаровед приемщик
Несоблюдение технологической  инструкции	От 100 до 500
Покупка  товара у поставщика	500
Несоблюдение ротации товара по срокам	100
Несвоевременная  информация по излишкам и отсутствие товара	100
Оператор
Откат накладной из за ошибки  оператора	50
Разговор не связанный в системе MESSENGER	100
Контроллер
Невыполнение кассирами стандартов обслуживания	50
Наличие просроченного товара в  при кассовой зоне	300
Несоблюдение графика кассиров	100
Несоответствие наличие работающих касс согласно графику	100
Кассир
Плохая отчетность	От 50 до 200
Наличие денег на рабочем месте	300
Ошибка при расчете с покупателями	От 50 до 200
Пропуск товара при расчете с покупателем	300
Использование личной дисконтной картой во время работы	300