Совершенствование системы оплаты труда

На основании проведенных  расчетов  можно сделать вывод о том, что  предложенные меры по совершенствованию системы оплаты труда будут эффективны, так как  они способствуют росту производительности труда,  товарообороту,  прибыли и  заработной платы.  Затраты на реализацию мероприятий, связанные с повышением оплаты труда, покрываются за счет увеличения товарооборота.

Аналогичным образом  проведен расчет  для  вариантов  выполнения плана на 100%, 110%, 115%.

Таблица 3.10.

Оценка эффективности  предлагаемой системы оплаты труда  при различных вариантах выполнения плана продаж

Как показывают проведенные  расчеты,   разработанная система  оплаты труда является более эффективной, так как при ее внедрении можно  существенно увеличить размер заработной платы за счет стимулирования роста  производительности труда.

Оценка эффективности  проектов совершенствования системы  оплаты труда требует определения  не только экономических, но и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность мероприятий по совершенствованию  оплаты труда проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно  отнести следующие изменения:

1. обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);
2. создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;
3. создание благоприятного социально-психологического климата (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных  отрицательных изменений можно  отнести:

1. ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
2. ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами  организации (формирование благоприятного имиджа организации).

Подводя итоги всему  сказанному выше, можно сделать вывод, что эффективная система оплаты и стимулирования труда персонала  организации:

1. должна соответствовать стратегическим целям организации;
2. должна основываться на основных принципах установления форм и систем заработной платы и премирования;
3. должна строиться с учетом современных разработок отечественных и зарубежных ученых и практиков;
4. должна отвечать принципам экономической эффективности деятельности организации;
5. должна оцениваться работниками предприятия как понятная и справедливая.

Заключение

В современных условиях понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных в выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

 В условиях рыночной экономике возрастает разнообразие используемых систем оплаты труда. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от многих обстоятельств и условий работы конкретного предприятия. Так, на большинстве государственных предприятий, в бюджетной сфере применяется тарифная система оплаты труда. Практика показывает, что повременная оплата является приемлемой только в том случае, если результаты труда нельзя выразить в количественных показателях, как например, у управляющего персонала. Она может применяться и в том случае, если труд работника является дорогим и временным (например, услуги консультанта). Сдельная оплата труда, базирующаяся на тарифах, боле эффективна, особенно если помимо основной части при увеличении производительности труда работник получает поощрения. Несмотря на то, что тарифная система является наследием прошлого, в ней немало положительных элементов. В частности, есть возможность легко рассчитать заработную плату, она дает определенные социальные гарантии, подчеркивает роль квалификации .

Альтернативные тарифной системы оплаты труда применяются  в основном на частных предприятиях. Они призваны увеличивать заинтересованность работников в результатах труда. Если посмотреть на них более внимательно, то в основе лежит такое ж разделение на разряды, как и в тарифной системе. Однако, в отличие от нее, оплата труда напрямую увязывается с результатами деятельности предприятия. Такие системы требуют сложных расчетов и имеют определенные организационные трудности при внедрении.

Положительными тенденциями в развитии систем оплаты труда на современном этапе являются предоставление свободы предприятиям при внедрении новых форм и методов расчета фонда заработной платы, более гибкий подход, позволяющий учесть вклад каждого работника, повышение мотивирующей функции заработной платы, рост благосостояния отдельных категорий работников. Среди негативных тенденций можно выделить нарушения трудового и налогового законодательства со стороны работодателей, резкого увеличение дифференциации в доходах по отраслевому и географическому принципу.

Во второй главе дипломной  работы проведен анализ системы оплаты труда в магазине «Монетка». Сфера торговли является преимущественно сферой приложения женского труда. Так среди большей части коллектива женщины ООО «Элемент Трейд» доля женщин в 2008 г. составляла 90,62% в 2009 г. – 86.44% .Низкий уровень заработной платы,  постоянно на ногах, быстрый темп работы данной профессии выступают в качестве факторов, ограничивающих расширение занятости мужчин. на предприятии наблюдается преимущественно персонал в возрасте до 30 лет. Около 80% персонала имеют стаж работы до 5 лет. Это отрицательно сказывается на качественном составе кадров.

Наибольший удельный вес имеют  работники со средне-специальным  образованием, закончившие торговый техникум или колледж.  Эта ситуация традиционна для торговых предприятий.  Удельный вес лиц, имеющих высшее образование,  незначительный – менее  10%. Это негативно характеризует кадровую политику и оплату труда,  так как  они не способствуют закреплению  квалифицированного персонала на предприятии.

 В условиях кризиса в магазине «Монетка» в г. Верхняя Пышма (структурном подразделении ООО «Элемент трейд») произошло снижение товарооборота, прибыли и рентабельности. Для оптимизации результатов  проведено сокращение численности работников.  Средняя заработная плата по магазину сократилась  на 3,1 тыс. руб.  Организация смогло сократить расходы на оплату труда на 3.1 млн. по сравнению с 2008 г. В результате возросла текучесть кадров.  Удовлетворенность уровнем заработной платы в 2009 г. составила всего 9%.   Кроме того,   были выявлены и другие недостатки в системе оплаты труда:

- положение об оплате труда не регулирует порядок распределения премиального фонда;

- на  предприятии фактически  сложилась система депремирования (лишения премии), однако порядок  ее  применения не установлен.

- на предприятии не  оплачивается сверхурочная работа (в среднем каждый работник работает 180  часов в месяц при норме 160);

-  на предприятии  фактически применяется система  депремирования, однако ее критерии  не ясны работникам.

В третьей главе дипломной  работы  представлен комплекс мер  по совершенствованию системы оплаты труда в организации, включающий в себя:

- увеличение  должностных окладов работников  за счет надбавок за стаж;

- введение оплаты сверхурочных в  соответствии с  ТК РФ;

- изменение порядка формирования фонда ежемесячного  премирования  (фонд премирования определять в процентах к должностным окладам, а не в процентах к товарообороту);

- четкое  определение порядка  индивидуального премирования и депремирования с учетом результатов работы;

- использование экономии  премиального фонда для выплаты годового бонуса.

Предложенные меры по совершенствованию системы оплаты труда будут эффективны, так как  они способствуют росту производительности труда,  товарообороту,  прибыли  и  заработной платы.  Затраты  на реализацию мероприятий, связанные с повышением оплаты труда, покрываются за счет увеличения товарооборота.

Эффективная система  оплаты и стимулирования труда персонала  организации  должна: соответствовать  стратегическим целям организации,  основываться на основных принципах  установления форм и систем заработной платы и премирования, строиться с учетом современных разработок отечественных и зарубежных ученых и практиков, отвечать принципам экономической эффективности деятельности организации,  должна оцениваться работниками предприятия как понятная и справедливая.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (в ред. от 06.12.2007)// Собрание законодательства РФ. 29.01.1996, N 5. ст. 410.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 05.08.2000 N 117-ФЗ (в ред. от 01.06.2008)// Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 28.02.2008) //Российская газета. N 256. 31.12.2001
4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник.- М.: Финансы и статистика, 2010
5. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная защита. - 2007.- № 7. с. 44-47
6. Белкина Н. Корпоративные системы оплаты труда. Екатеринбург, 2003
7. Бобрикова Т. Мотивация персонала - от теории к практике//Кадровое дело. 2006. №7
8. Варданян И. Мотивационная система персонала// Управление персоналом. 2006. N 5
9. Васильева О.Н., Засканов В.В. , Иванов Д.Ю. Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика. М., 2007
10. Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала. М., 2007
11. Ветлужских Е.  Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. М., 2007
12. Виханский О.С. Наумов А.И Менеджмент Учебник 3-е изд.М.:Гардаики 2002
13. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению М, Юстицинформ, 2005
14. Гончаренко А. Грейдуированная шкала. Бизнес №49 2005
15. Епишина А. Оплата труда руководителей. Оценка эффективности различных методов стимулирования в России // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 9. С. 46 - 56.
16. Жуков А. Аудит системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 8. С. 55 - 62.
17. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате., Финансы и статистика, 2010
18. Иванова С. В. Мотивация  на 100%. А где у него кнопка. М.: 2008
19. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 12. С. 32 - 43.
20. Ковязина Н.З. Оплата труда в организациях и на предприятиях. М., 2005
21. Колосова М. Мотивирующее управление и управление мотивацией. М., 2007
22. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., 2006
23. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное руководство персоналом фирмы: практическое руководство. М., 2007
24. Магура М., Курбатова М.  Секреты мотивации или мотивация без секретов. М., 2008
25. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда в рыночной экономике. Екатеринбург, 2005
26. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2006. N 5
27. Милкович Д., Ньюман Д. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М., 2005
28. Маркс К., Энгельс Ф. Избранные произведения. В 3-х т.Т 3-М:, Политиздание,1985.-224с
29. Митрофанова Е. Основн Митрофанова Е. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 8. С. 30 - 34.
30. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М., 2010.
31. Олехнович М.О. Макарова Т.А. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом//Трудовое право. 2006. №2
32. Олехнович М.О., Бурмистров А.Н. Разработка системы нематериального стимулирования: Учебно-методическое пособие. СПб: 2003
33. Основы управления персоналом/ под ред. Б.М. Генкина. М., 2005
34. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: 2006
35. Рахова М. Мотивация по категориям//Кадровое дело. 2007. №3
36. Рикардо Д Начало политической экономии и налогообложения/ Д Рикардо- М.: Финансы и Статистика 1983. -182 с.
37. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2007.
38. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 8. С. 35 - 46.
39. Синк Д.С. Управление производительностью. М., 2006.
40. Смирнова В. Секреты мотивации продавцов.  Спб : Питер, 2010
41. Соломанидина Т.О, Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала. М., 2010
42. Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М., 2010