Совершенствование оплаты труда на предприятии общественного питания на примере ООО «Мирана»

 

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ РЫНКА

 

Факультет экономики и менеджмента

Специальность  Экономика и управление на предприятии (торговля и общественное питание)

 

 

 

 

 

Курсовой  проект по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли»

на тему «Совершенствование организации оплаты труда на предприятии общественного питания

(на  примере ООО «Мирана»)»

 

 

Выполнил студент группы Э-41

Михайлов Анатолий Сергеевич

Проверила к.э.н., доц. Нестерова С.И.

 

 

 

 

 

Самара, 2013

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии общественного питания 4

1.1 Элементы и принципы организации оплаты труда в общественном питании 4

1.2 Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятиях общественного питания 9

2. Изучение организации оплаты труда в ООО «Мирана» 17

2.1 Краткая характеристика кафе «Мирана» 17

2.2 Анализ действующих форм и систем оплаты труда в ООО «Мирана» ....................................................................................................................23

3. Рекомендации по повышению эффективности организации оплаты  труда в ООО «Мирана» 28

Заключение 36

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 38

«Приложение А» 40

 

Введение 

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес  наемных работников, работодателей  и государства, и имеет экономическое  и социальное назначение. Экономическое  назначение заработной платы заключается  в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением  производства и ростом его эффективности.

Администрация предприятий  общественного питания самостоятельно выбирает и применяет различные  системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация  опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых  часто так или иначе ограничены и не отвечают современным требованиям.

Зачастую применяемые  формы организации заработной платы  малоэффективны, они слабо стимулируют  работников трудиться в полную силу их возможностей, что может сказаться  отрицательно на конкурентоспособности.

Актуальность выбранной  темы видна сразу, ведь оплата труда  представляет собой один из основных факторов социально – экономической  жизни страны, трудового коллектива и человека.

Объектом исследования является предприятие общественного питания ООО «Мирана».

Целью представленной работы выступает комплексный анализ проблем  оплаты труда на предприятии общественного  и предложение направлений совершенствования  оплаты труда на предприятии. В соответствии с поставленной целью решаются следующие  задачи:

• определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;
• изучение элементов организации оплаты труда на примере предприятия общественного питания;
• изучение нынешней системы организации труда на предприятии и выявление ее слабых сторон;
• рассмотрение возможности применения иных, современных систем оплаты труда;
• рассмотрение эффективности применения новых форм и элементов оплаты труда.

1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии общественного питания

1. Элементы и принципы организации оплаты труда в общественном питании

В современных условиях основными  факторами конкурентоспособности  любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные  структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы  на производстве, содействии руководителям  в подборе, развитии и высвобождении  кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов  труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Общий уровень оплаты труда  на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать деятельность его  работников, обеспечивать конкурентоспособность  на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации  оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие  результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой  потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы, определенные 129 и 132 статьях ТК РФ:

Оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи  достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния  экономики, так и его социальному  статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей.

Оплата труда должна стимулировать  работника к раскрытию своих  умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивается совокупностью элементов  организации оплаты труда, в числе  которых основными являются: тарифные условия оплаты труда, техническое  нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующих результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учета и оценки результатов труда;

Соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд.

Сложность труда является объективным фактором дифференциации заработной платы. Дифференциация оплаты в зависимости от сложности труда  на предприятиях и организациях осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, квалификационных справочников должностей служащих, Единой тарифной сетки работников Российской Федерации. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных (квалификационных) характеристиках  названных справочников.

Отсутствие дискриминации  в оплате труда по причинам расовой  принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций. Этот принцип закреплен  Конституцией Российской Федерации  и Трудовым кодексом Российской Федерации;

Равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и  возможностей увеличения заработка  за счет проявления инициативы, творческой активности.

Основой для взаимоотношений  работников и нанимателей являются нормы труда (или трудовые обязанности), которые работники должны выполнять  за установленную заработную плату. Равенство установленной оплаты предполагает равенство норм труда (трудовых обязанностей) и соответственно равенство работы, которую работнику  предстоит исполнить. При соблюдении этих условий наниматели обязаны  предоставить работникам одинаковые возможности для выполнения и перевыполнения установленных норм труда и, следовательно, для зарабатывания вознаграждения, соответствующего реальным результатам труда.

Нацеленность системы  оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости  конечного продукта.

Вступая в трудовые отношения, наниматель и работник преследуют свои цели и имеют свои интересы. Наниматель – чтобы извлечь прибыль. Работник – с целью получить заработную плату, обеспечивающую ему и его  семье свободное и достойное  существование, т.е. с целью, заложенной в первом принципе организации оплаты труда;

Заработная плата работника  не должна зависеть от результатов  труда других работников, подразделений, предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат  оценки индивидуального труда. Она  изменяется только благодаря личным деловым качествам работника  и степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что  заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом  работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работников на достижение конечных результатов коллектива. Эта  нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда  и установления для каждого работника  таких показателей работы, которые  в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь  можно только при хорошо поставленном учете результатов труда.

Помимо указанных принципов, необходимо, чтобы заработная плата  отвечала таким требованиям как:

• мотивированность и справедливость, то есть основания, по которым осуществляется дифференциирование заработной платы, должны быть обоснованы и одинаково понятны для всех;
• ясность и простота, то есть любой получатель заработной платы должен знать, что ему нужно сделать для того, чтобы его зарплата выросла;
• единство и целостность в рамках всего предприятия;
• адекватное соотношение с ценами, действующими на рынке труда;
• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• измеримость и объективность. 

Организация оплаты труда  непосредственно на предприятии  состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,
• нормирование труда,
• установление тарифной системы,
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных  для выплат заработной платы и  выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад  работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет  соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и  условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены.

2.  Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятиях общественного питания

В работе по организации оплаты труда важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное  применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории  называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или  коллективной, а в зависимости  от измерителя труда – повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно –  премиальной и сдельно – премиальной.

    Под системой  оплаты труда понимается способ  исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными  затратами труда, а в ряде  случаев и с его результатами. Существование различных форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.

    Перевод работников  на другую систему оплаты труда  является изменением существенных  условий труда и требует предупреждения  работников об этом за два  месяца.

1. Повременная и сдельная формы оплаты  труда.

    В основном на  предприятиях общественного питания  применяется почасовая или повременная  форма оплаты труда. Различают  три варианта повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную  и повременно – премиальную  с нормированным заданием. В заготовочных  цехах по производству полуфабрикатов  может применяется и сдельная  форма оплаты. Сдельная форма  заработной платы подразделяется  на системы: прямая или неограниченная  сдельная (размер расценки за  единицу продукции не зависит  от степени выполнения нормы  выработки), сдельно-премиальная (предусматривает  выплату сверх заработка по  прямым сдельным расценкам премии  за достижение установленных  количественных и (или) качественных  показателей труда), сдельно-прогрессивная  (после выполнения нормы расценка  возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение  производственного задания –  комплекса работ). Размер общей  аккордной оплаты определяется  на основе действующих норм  времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходя  из норм и расценок на аналогичные  работы. Может вводиться и премирование  рабочих за сокращение срока  выполнения аккордного задания  при качественном выполнении  работ. Оплата за работу в  ночное и сверхурочное время  повышается согласно договору. Как  правило, при невыполнении норм  выработки, допущении брака по  собственной вине, недостачи и  нанесении прямого ущерба имуществу  работодателя работник подвергнется  санкциям, сокращающим оплату его  труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок.