Шпаргалка по "Экономике организации"

При простой повременной системе заработная плата рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (С_ч) на отработанное время в данном периоде (t_раб)—соответственно в часах или рабочих днях по формуле

ЗП_п = Сч*t_раб

 

 

 

 

 

 

 

 

 

76 повременно-премиальная система  оплаты труда

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП_ПП) определяется по формуле

ЗП_пп = Сч* t_раб(1 + )

где    Р — размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

(t_раб) - отработанное время в данном периоде, соответственно в часах или рабочих днях

 

77 организация заработной платы  руководителей и специалистов 

При организации заработной платы руководителей и специалистов используется система должностных окладов, которая представляет собой абсолютный размер месячной заработной платы, устанавливаемой соответственно занимаемой должности. Совокупность должностных окладов с учетом межотраслевого и внутриотраслевого регулирования заработной платы принято называть схемой должностных окладов. Она отражает определенные соотношения в заработной плате различных групп и категорий руководителей и специалистов.

Для более полного учета  в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности  выполняемых работ введено понятие категория специалистов.

Квалификационная  категория отражает степень фактической квалификации специалистов, уровень его деловых качеств, умения самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнения работ более высокой степени сложности.

Должностные оклады руководителей  предприятий, их заместителей, линейных руководителей, а также руководителей структурных подразделений устанавливаются в зависимости от отнесения предприятий к группам по оплате труда, учитывающим масштабы предприятия и уровень управления.

При разработке и совершенствовании  схем должностных окладов для работников предприятий необходимо учитывать следующие требования:

• должностные оклады должны иметь абсолютное нарастание оплаты от низшей группы к высшей;

• дифференцированное квалификационное категорирование (например, для техников всех специальностей устанавливаются  три квалификационные группы: техник без категории, техник второй категории, техник первой категории; для специалистов, кроме конструкторов и технологов,— четыре квалификационные группы: специалист без категории, специалист второй категории, специалист первой категории, ведущий специалист; для конструкторов — пять квалификационных групп);

• должностные оклады специалистов должны учитывать значимость отдельных видов производств (сложность производимой продукции);

• средний оклад по «вилке»  нижестоящей группы должен быть равным минимальному окладу вышестоящей группы, а максимальный оклад по «вилке» оклада — вышестоящей квалификационной группы.

Ориентиром при установлении оклада руководителю может выступать  диапазон оплаты в пределах того или  иного должностного наименования руководителя подразделения.

Должностные оклады руководителей  предприятий могут оговариваться контрактами (договорами), которые заключаются между работодателем и исполнителем на определенный срок.

Должностные оклады руководителей  предприятий могут увеличиваться в установленном порядке:

• за обеспечение роста  объемов производства (работ, услуг) нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии увеличения объема реализованной продукции, рентабельности производства;

• создание дополнительных по сравнению с предыдущим годом  рабочих мест;

• увеличение доли продукции  в общем объеме реализованной  продукции, экспортируемой за валюту.

 

 

 

78 управление зарплатой 

Становление рынка выдвигает  необходимость реформирования механизма  управления заработной платой. Его  основными звеньями являются государственное  регулирование, система социального  партнерства, рыночная самонастройка. Значение каждого звена обусловлено  темпами становления рыночного  хозяйства, программой социально-экономических  преобразований, динамикой ВВП. От эффективности  механизма управления заработной платой зависят покупательная способность  населения, заинтересованность работников в результатах производства, рост ВВП и реализация самой трансформационной  программы.

Приоритетная роль государства

Пока не создана рыночная инфраструктура, немедленно должна быть повышена роль государства в механизме  управления заработной платой. Для  этого необходимо, используя экономические  методы, предпринять решительные  действия к устранению необоснованных диспропорций в заработках наемных  работников и доходах предпринимателей и более динамичному становлению  рынка труда и социального  партнерства. Государство обязано  обеспечить сбалансированность соответствующих  уровню ВВП минимальных гарантий и покупательной способности  заработной платы по мере развития производства.

В организации социального  партнерства, когда заработок по категориям персонала находится  на уровне нормального воспроизводства  рабочей силы, необходимо обеспечить подготовку различного рода соглашений и коллективных договоров - по срокам заключения, приоритетности и взаимоувязке в регулировании тех или иных вопросов оплаты труда, обязательности выполнения по всей иерархии социально-трудовых отношений.

В механизме управления заработной платой исходной базой выступает  ее минимальный размер (МЗП). Важным ее критерием является потребность  трудящихся и членов их семей, минимально допустимый объем которой определяют с помощью бюджета прожиточного минимума (ПМ), рассчитываемого по методике Министерства труда и социального  развития от 10 ноября 1992 г.

При обосновании минимального уровня заработной платы необходимо учитывать и такие факторы, как  дифференциация сравнительного уровня жизни различных социальных групп  населения, размеры социальных выплат, занятость населения и производительность труда.

Таким образом, обоснование  МЗП требует комплексного подхода, а также решения следующих  задач:

*на федеральном уровне устанавливать МЗП не в денежном выражении, а в соотношении с ПМ, что обеспечит ее равную покупательную способность по всем регионам;

 

* не месячную, а часовую или дневную МЗП, что позволит оплачивать лишь фактически отработанные часы с учетом выполнения норм труда и будет способствовать выявлению занятости населения и укреплению трудовой дисциплины;

 

*отказаться от использования минимальной оплаты труда в качестве нормативной базы при определении размеров социальных выплат, а также экономических, административных и других санкций, не относящихся к трудовым отношениям;

 

*пересмотреть структуру бюджета ПМ с учетом опережающих темпов роста стоимости квартплаты и жилищно-коммунальных услуг по сравнению с ценами на продукты питания;

 

*после финансовой стабилизации перейти к ежегодному пересмотру в сторону увеличения норм потребления продуктов питания и товаров народного потребления в методических рекомендациях по расчету ПМ;

 

*для семей с низкими доходами обеспечить социальные выплаты, позволяющие поэтапно увеличивать среднедушевой доход до ПМ при условии, что все члены семьи работают;

 

*ввести новую шкалу налогообложения индивидуальных доходов, предусмотрев освобождение от налога лиц, имеющих доходы ниже ПМ, и увеличение ставки на сверхвысокие доходы до порога не ниже 45%, а также добиться безусловного взыскания налогов.

Тарифная  ставка -

основа гарантий оплаты труда

Определяющую роль в механизме  управления заработной платой играет тарифная ставка. Чтобы оптимизировать дифференциацию и абсолютную величину тарифных ставок и окладов, необходимо задействовать систему гарантий и ограничителей, "включить" меха-низм регулирования элементов тарифной системы на различных уровнях  социально-трудовых отношений.

На предприятиях различных  форм собственности регулирование  тарифных ставок и окладов по категориям персонала осуществляется либо на основе единой тарифной сетки (ЕТС), либо с  помощью тарифных сеток рабочих  и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Преимущество ЕТС заключается в том, что  она наглядна и обоснованна для  всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости  от сложности труда, его интенсивности  и ответственности, а также изменяющегося  спроса и предложения на рабочую  силу.

Для повышения гарантированных  тарифных ставок и окладов необходимо увеличить их удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами (за работу в ночное время, вредные условия труда и т.п.) в общем заработке не менее  чем до 70-75%. В каждой организации  конкретное соотношение можно выводить на основе анализа реальной структуры  заработной платы.