Оплата труда

Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

- по способу определения сдельной  расценки;

- по способу расчетов с трудящимися;

- по способу материального поощрения.

Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.

В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.

Механизм стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат;

1. за условия, интенсивность труда;
2. за совмещение профессий;
3. за руководство бригадой, без освобождения от работы;
4. за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;
5. за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;
6. за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях. Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.

Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

Список литературы.

1. Экономика труда/под ред. Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова – М. Магистр, 1998
2. Колосницина М.Г. Экономика труда – М: Магистр, 1998
3. Экономика: Учебник. 3-е изд., перераб и доп./ Под ред. д-ра экон. наук проф. А.С. Булатова. – М.: Юристъ, 2001. – 896 с.
4. Крашенинникова М.С. Оплата труда. – М.: "Приор", 1997;
5. Интернет: www.mstu.edu/publish/conf/11ntk/section11/section11_16.html
6. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. – М.: ИЧП “Актив”, 1997.
7. Под редакцией Пашкова А.С., Трудовое право России. - С-Пб.: издательство С-Петербургского университета, 1993;
8. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. – М.: “Юридическая литература”, 1991;
9. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 222 с.
10. Интернет: libertarium/libertarium/69974
11. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1999. с. 137–139.
12. Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. – 1996. – №3. – с. 80.
13. Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. – 1989. – №1. –с.74.
14. Справочник директора предприятия./ Под ред. М. Г. Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 704 с.
15. Торговое дело: экономика, маркетинг, организация: Учебник. – 2е изд., перераб. и доп./ Под общ. Ред. Проф. Л.А Брагина и проф. Т.П. Данько. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 560 с.
16. Кеинс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М.,1978.