Мотивация работников предприятия

Создание дифференцированной системы вознаграждений. Одним из средств, обеспечивающих необходимую мотивацию сотрудников, является специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала.

Для мотивации наиболее значимых сотрудников часто требуется  введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках антикризисной  программы. Формирование списка таких  сотрудников начинается обычно с  производственных подразделений, а  готовые списки обязательно согласуются  с генеральным директором, руководителями производств и цехов.

К ценным работникам любого ранга и любой специальности  необходим индивидуальный подход. Как  правило, материальная мотивация не играет решающей роли. Работник, состоявшийся в своей профессии, скорее оценит признание своей уникальности для компании, внимание к своим проблемам. А финансовые гарантии для квалифицированного специалиста — лишь дополнение.

 

 

Глава 3. Практическое изучение принципов и методов  мотивирования на примере филиала  ОАО«СибирьТелеком»

                                      3.1 Деятельность филиала

         Место нахождения ОАО «СибирьТелеком» - Российская Федерация, 603000, г. Барнаул, Дом связи.

ОАО «Сибирьтелеком» — крупнейшая телекоммуникационная компания Поволжья, предоставляющая комплекс услуг телефонии, сотовой связи, пейджинговой связи, доступа в интернет и передачи данных, телевидения и радиовещания.

ОАО «СибирьТелеком» в установленном порядке имеет право создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами.

ОАО «СибирьТелеком» имеет 18 филиалов, в том числе Барнаульский филиал, о котором далее пойдет речь. Основные виды деятельности филиала:

• местная (городская и сельская) телефонная связь;
• телеграфная связь;
• проводное и эфирное радиовещание;
• предоставление в аренду каналов связи и физических цепей местной и междугородной телефонной связи;
• интернет и передача данных;
• предоставление услуг местной телефонной связи с использованием средств радиодоступа;

 

3.2 Методы мотивации  работников филиала

 

Материальное стимулирование персонала. Разработка и утверждение в Барнаульском филиале «Сибирьтелеком» положений о премировании обеспечила прямую зависимость премий от личного участия работника в общих итогах работы трудового коллектива.

Конкретные показатели материального  поощрения для руководящих работников филиалов предприятия (начальника, заместителя  начальника, главного инженера, главного бухгалтера, бухгалтера – экономиста, экономиста) устанавливаются по отдельному положению. Показатели и периоды  премирования устанавливаются Положениями  о премировании, утвержденными генеральным  директором и согласованным с  ОАО «Сибирьтелеком», профсоюзом работников связи. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются по следующим целевым самостоятельным частям:

• выполнение экономических показателей (плана прибыли, тарифных доходов);
• выполнение нормативов качества услуг электросвязи.
• Мотивационный механизм обеспечения качества труда содержит следующие взаимосвязанные компоненты:
• набор средств материального и морального стимулирования;
• методы оценки качества труда различных работников.

Каждый прием стимулирования предполагает достижение персоналом определенного  условия по качеству труда.

Рассмотрим методы оценки труда различных работников предприятия.

Для руководящих работников всех филиалов применяется единый перечень основных показателей деятельности филиалов, при условии перевыполнении которых поощрительный фонд увеличивается. Кроме основных показателей для  руководящих работников филиалов применяется  единый перечень производственных упущений, за наличие которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью. Данные перечни являются неотъемлемой частью Положения о выплате поощрительного фонда руководящим работникам в филиале «Сибирьтелеком» и могут дополняться и уточняться в установленном порядке.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются  работникам филиала по следующим  целевым самостоятельным частям:

• выполнение экономических показателей (плана прибыли и тарифных доходов);
• выполнение производственных показателей.

При невыполнении одного из экономических и производственных показателей, учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается  в установленных размерах. В целях  стимулирования деятельности работников филиала «Сибирьтелеком» разрабатывается перечень основных показателей, при условии перевыполнения которых, размер поощрительного фонда увеличивается, а при невыполнении, соответственно, уменьшается.

Отдельным работникам премия начисляется по коэффициенту трудового  участия в зависимости от личного  вклада в общие результаты труда.

Перечень показателей, при  невыполнении которых размер поощрительного фонда снижается, разрабатывается  и при необходимости дополняется  или изменяется по рекомендациям  ОАО «Сибирьтелеком» и решению руководителя филиала. Показатели и размеры премирования работников филиала, утвержденные «Положением о выплате поощрительного фонда», изменяются и дополняются приказом Генерального директора ОАО «Сибирьтелеком»

Генеральный директор имеет  право увеличить размер начисленного поощрительного фонда за выполнение особо важных и срочных производственных заданий и работ.

Моральное стимулирование персонала. Эффективность участия персонала в работе по улучшению качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества труда в филиале «Сибирьтелеком» включает следующие направления:

• продвижение по службе;
• обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала;
• признание коллективом, одобрение, похвала.

Признание коллективом и  одобрение реализуется следующими способами:

• присвоением почетных званий работникам предприятия («Мастер связи», «Почетный радист Российской Федерации», «Заслуженный связист Самарской области», «Заслуженный связист Российской Федерации», «Ветеран связи» и другие почетные звания);
• награждение почетными грамотами или иными почетными знаками.

Награждение работников «Сибирьтелеком» почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений.

В целях стимулирования обеспечения  качества труда в предприятии  и во всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров филиала «Сибирьтелеком», кадровой службой филиалов все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек.

 

 

3.3 Аналитические  выводы

 

Таким образом, основными задачами «Сибирьтелеком» в области совершенствования механизма мотивации являются:

• совершенствование профессионализма всех сотрудников;
• укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы;
• планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия;
• эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте.

В качестве приоритетного материального метода мотивации компания выбрала систему  премирования. Размеры премий зависят  непосредственно от объема выполняемой  работы, что, конечно же, мотивирует работников к качественному и быстрому исполнению должностных обязанностей. Но для поддержания трудового настроя работников, компании следует подумать над дополнительными способами мотивации. Например, можно было бы продать небольшую часть акций ключевым сотрудникам. Это бы стимулировало их к еще более продуктивной работе и к поиску новых решений для бизнеса, так они будут заинтересованы в развитии компании, являясь ее акционерами. Для остальных сотрудников можно было бы создать систему дополнительных бонусов, чтобы у них появилась дополнительная возможность увеличить свой заработок, который также будет также зависеть от качества их работы.

Что касается морального мотивирования  труда, то филиал обходится только грамотами  и общим признанием коллектива. На мой взгляд, этого не достаточно. Моральное мотивирование очень важно для эффективной работы персонала. Поэтому необходимо было бы, например, вовлечение штатных работников в процесс решения каких-либо вопросов, касающихся деятельности компании. Таким образом, сотрудники чувствовали бы себя нужными компании, могли бы предлагать свои идеи, проекты для дальнейшего развития компании.

В целом, система мотивации на филиале  «СибирьТелеком» успешна и она приносит свои плоды. Компания процветает, и сотрудники могут чувствовать себя уверенными. При качественном выполнении работы, у них есть перспективы повышения по службе и значительных денежных вознаграждений. В данном случае, мотивация персонала филиала является эффективным фактором работы компании.

 

 

Заключение

 

Все поставленные в начале задачи курсовой работы решены. Выявлены все материальные и нематериальные методы мотивирования, применяемые на фирме. В рамках Российского бизнеса, рассмотрены и проанализированы эти методы на примере компании «СибирьТелеком».

В процессе анализа установлено, что применяемая система мотивации  на филиале несовершенна и требует  доработки. Хотя она и приносит положительные результаты.

Доказана важность существования  системы мотивации на фирме и комплексного применения материальных и нематериальных методов. Рассмотрены ключевые методы мотивации, необходимые в кризисной ситуации. Для наших дней это чрезвычайно актуально.

На основе анализа системы  мотивации на филиале «СибирьТелеком» можно сделать вывод, что, во-первых, не существует идеальной системы мотивации, а во-вторых, ей не уделяется достаточного внимания. Руководители, заинтересованные только в получении максимальной прибыли, часто забывают, что работники также заинтересованы в хорошем заработке, условиях труда и внимании к своей работе. А между тем, персонал любой фирмы является одним из основных факторов производства. И от того, насколько он будет удовлетворен своей работой, насколько он будет мотивирован на более высокие результаты, зависит успех и процветание компании.

 

 

Список использованных источников

 

1. www.iteam.ru портал о технологиях корпоративного управления.
2. www.vt.ru официальный сайт ОАО «СибирьТелеком»
3. Бердичевская Н.Ф.Организационное поведение: текст лекций. Ульяновск: УлГТУ, 1998.
4. Бердичевская Н.Ф.Организационное поведение: текст лекций. Ульяновск: УлГТУ, 1998.
5. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити -Дана, 2005.
6. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2005.
7. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. –М.: Слим, 2005.
8. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.:МГУ, 1995.
9. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2008.

10.Иванцевич Д.М, Лобанов  А.А. Человеческие ресурсы как  объект управления, 2004.

11.Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.

12.Ковалык В.Н. Теория и практика  управления. –М.: Канди, 2006.

12.Комарова Н. Мотивация  труда и повышение эффективности  работы // Человек и труд. – 1997. – №10.

14.Кондратьев О., Снежинская М., Мелихов Ю. Мотивация персонала. Издательство "Альфа-Пресс",2004.

15.Косаренко Н.Н., Макаренков  Н.Л. Управление персоналом организации.  М.:НИБ. 2004.

16.Красовский Ю.Д. Организационное  поведение: учебное пособие для  вузов. М.: Юнити, 1999.

17.Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005.