Мотивация и стимулирование работников республиканского унитарного предприятия «белорусский металлургический завод

Академия управления при Президенте Республики Беларусь

Институт государственной  службы

Кафедра государственного управления экономическими системами

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине управление организацией

на тему:

^{«МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ РЕСПУБЛИКАНСКОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «БЕЛОРУССКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД»}

 

 

 

                            

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила слушатель

Начальник отдела

сбыта метизной продукции УСП

РУП «Белорусский металлургический

завод»,  г. Жлобин

_______________________                                     Дюбкина О.И.

                             

                                                  Руководитель

                                                                  ___________________

                                                               Загорец И.В.

 

 

 

 

 

Минск, 2011г.

 

^{Курсовая  работа: 48 страниц, 1 рисунок, 7 таблиц, 4 дендрограммы, 15 источников, 65 приложений.}

 

^{МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ РЕСПУБЛИКАНСКОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «БЕЛОРУССКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД»}

 

     ^{Объектом  и предметом исследования являются мотивация и стимулирование труда работников Республиканского унитарного предприятия «Белорусский металлургический завод», направленных на выполнение стратегических целей и задач предприятия.}

 

    ^{Цель  работы: изучение  и анализ применения методов мотивации и стимулирования труда как элемента и функции управления персоналом Республиканского унитарного предприятия «Белорусский металлургический завод».}      

 

     ^{При  выполнении работы использованы методы опроса и анкетирования.}

 

     ^{В  процессе проведены  следующие исследования: удовлетворенность трудом персонала.}

 

     ^{Значимость данной работы в том, что в ней выявлены недостатки в работе линейных менеджеров по использованию мотивации и стимулирования  персонала в целях улучшения организации труда и повышении эффективности производства металлургического завода.}

 

     ^{Автор  работы подтверждает, что приведенные  в ней расчетно-аналити-ческий  материал правильно  и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на авторов.}

 

 

 

 

                                                                    ________________

 

 

 

 

^{СОДЕРЖАНИЕ} 

 

 

^{Введение…….……………………………………………………….….…….....…4}

^{Глава1 Мотивация и стимулирование труда как элемент и функция управления персоналом…………………………………………………………………………..6}    

     ^{1.1.Сущность и факторы мотивации труда………………………………….6}

  ^{1.2.Взаимосвязь мотива и стимула в управлении трудовыми ресурсами. 13}

       ^{1.3.Теория мотивации……………………………………………..................17}

^{Глава2 Анализ применения теории мотивации на примере республиканского унитарного предприятия «Белорусский металлургический завод»……………18}

          ^{2.1.Краткая характеристика    республиканского    унитарного}     

          ^{предприятия «Белорусский металлургический завод». …………………18}

           ^{2.2.Анализ формирования и управления мотивационным механизмом на}

              ^{республиканском унитарном предприятии «Белорусский металлургичес-}   

            ^{кий завод»…….……………………………………………………………..19}

         ^{2.3.Исследование удовлетворенности трудом персонала на примере}     

           ^{отдельных структурных подразделений ……………………………….27}

^{Глава3 Совершенствование методов мотивации и стимулирования труда на республиканском унитарном предприятии «Белорусский металлургический завод»………………………………………………………………………………37}    

^{Заключение…… ……………………………………………………………………41}

^{Список  используемых источников…….…………………………………..……42}

^{Приложения………………………….……………………………………………...43}

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

^{ВВЕДЕНИЕ}

     ^{Современный мир характеризуется увеличением неопределенности и риска во внешней среде организаций. Большая часть рисков связана с частыми и быстрыми изменениями в законодательстве, в области разработки и использования новейших технологий, в возросшей конкуренции на рынках труда, продукции, сырья и материалов. В этих условиях четко обозначилась мировая тенденция перемещения конкуренции в сферу управления персоналом, выступающего наиболее мобильным и важным ресурсом организаций. Доказательством этого является то, что наиболее эффективно работающие компании располагают лучшими специалистами и структурами управления, используя при этом гибкие системы мотивации творческого потенциала своих сотрудников.  В целом ряде таких фирм разработаны и активно внедряются в деловые и межличностные отношения правила и нормы организационной культуры, ориентирующие всех сотрудников на достижение общезначимых целей.}

      ^{Использование профессиональными командами менеджеров современных информационных технологий позволяет согласовать стратегию организации со стратегиями повышения квалификации и качества трудовой жизни персонала. Особенности развития современного бизнеса заставляют пересмотреть прежние теории, принципы и методы управления персоналом с тем, чтобы развить их, а также выработать новые, отвечающие вызовам быстро меняющейся экономики в условиях скачкообразного характера научно-технической революции. Искусство управления персоналом становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность субъектов хозяйствования. Результат деятельности субъектов экономических отношений в значительной мере зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая в свою очередь определяется отношением людей к труду, т.е. формами и методами мотивации трудовой деятельности. Необходимо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через тесную взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов предприятия и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Таким образом, к главным факторам экономического роста и оживления производства относится мотивация трудовой деятельности на основе использования комплекса стимулов.}

      ^{Очевидно, задачей менеджера  на  всех  уровнях  управления  является достижение целей организации. Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и  понимать,  что  движет  человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится,  выполняя  определенную работу. Сегодня проблема стимулирования является ключевой в мотивационном процессе. [2, 3]}

     ^{В новых экономических  условиях работник  должен самостоятельно  оплачивать  все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги. Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.}

     ^{Принцип материальной  заинтересованности  работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации труда, особенно, в рыночной экономике.}

     ^{Кроме того, существуют другие поводы, заставляющие человека  отдавать  работе  максимум усилий, их не просто определить,  они  очень разнообразны  и сложны управлять.}

       ^{Путь к эффективному  управлению человеком  лежит через   понимание  его мотивации. Только зная  то,  что  движет  человеком,  что  побуждает  его  к деятельности, какие мотивы лежат в основе  его  действий,  можно  попытаться разработать эффективную систему форм и  методов  управления  им.  Для  этого необходимо знать,  какие  мотивы  лежат  в  основе  действий  человека,  как возникают  или  вызываются  те  или  иные  мотивы,  как  мотивы  могут  быть приведены  в  действие,  как  осуществляется  мотивирование   людей.}  

     ^{Цель данной работы  заключается в изучении и анализе применения мотивации на примере республиканского унитарного предприятия «Белорусский металлургический завод», для разработки мероприятий и рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования на предприятии.}

     ^{Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:}

     ^{-изучить  основные уровни  и теории мотивации;}

     ^{-изучить  структуру и разновидности  стимулирования труда,  определить его значение для получения высокопроизводительного труда на предприятии;}

     ^{-апробировать  на практике методы  социологических  исследований;}

     ^{-проанализировать  на практике уровни  мотивации труда  работников предприятия  и наиболее значимые  стимулы их трудовой активности;}

     ^{-выявить  эффективность применения  данных стимулов  в повышении  качества труда, производительности труда для эффективного достижения целей предприятия. [2, 5]}

 

    

 

 

 

^{Глава 1}

^{Мотивация труда и стимулирование как элемент и функция управления}

^{персоналом}

     ^{1.1. Сущность и факторы мотивации труда}    

^{Одними из наиболее сложных моментов в работе менеджера являются  как правильный выбор метода управления конкурентной экономической ситуацией на предприятии, так и разработки стратегических целей организации в соответствии с требованиями экономических и неэкономических законов. При этом методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника. Развитие производства основано на объективных законах развития техники, технологии, при правильном определении спроса. Основные сложности возникают в процессе координации взаимодействия людей, осуществляющих и регулирующих процесс производства. Процесс общественного производства порождает множество психологических и социальных явлений: изменение ценностных ориентаций личности, сдвиги в социальной структуре  общества, демографические перемещения движения кадров, образование неформальных групп и лидеров и т.п. [2, 8]}

     ^{Сравним интересы и ожидания предприятия и работников по таблице №1.1.}

^{Таблица 1.1. Ожидания работника от предприятия}

 

Элементы	Характеристики
Личные  ожидания	Характер  работы, ее содержание, требование к результатам, перспективы развития, вознаграждение, качество трудовой жизни, справедливость оценки, гарантии на будущее.
Групповые ожидания	Комфортность  при работе в группе, обособленность коллектива от других, значимость его в компании, автономность в принятии решений, степень  ответственности  за работу.
Статусные ожидания	Оценка  своего места и  роли на предприятии, значимость, признание, уважение, манера общения, стиль руководства, стиль управления конфликтными ситуациями.
Культурно-этические  ожидания	Степень соответствия ценностей, целей, этических  норм, стиля лидерства  и других элементов  культуры предприятия  представлениям, нормам и культуре работника.

             ^{Потребности и ожидания работников включают: высокое «качество трудовой жизни», справедливую оценку результатов труда, рост благосостояния и возможности денежных накоплений, покрытие расходов на медицинское обслуживание и содержание детей в дошкольных учреждениях, учебу в вузе, покрытие непредвиденных расходов. Персонал ожидает от организации своих потребностей в соответствии с результатами  труда, своей квалификацией, усердием и способностями. [2, 3]}

     ^{Интересы  предприятия, как  правило, включают: привлечение и закрепление на рабочих местах наиболее ценных, компетентных высокопрофессиональных работников, глубоко продуманную мотивацию персонала с целью повышения экономической эффективности вложений в «человеческий капитал», успешное заключение и выполнение коллективных договоров в соответствии с трудовым законодательством и интересами данного предприятия, рассмотрим таблицу 1.2}

 

^{Таблица 1.2. Ожидания предприятия от работника}                                                                                

Элементы	Характеристики
Трудовые  ожидания	Добросовестное  выполнение должностных  обязанностей, проявление усердия, исполнительности, предприимчивости, инициативы, творческого подхода, режима самообучения
Групповые ожидания	Комфортность, дружная бесконфликтная работа в группе, лидерские качества, умение работать в  команде
Ожидания  по обеспечению безопасности	Лояльность, дисциплина, выполнение всех норм и регламентов, не принадлежать к  группе риска, не разглашать конфиденциальную информацию
Культурно-этические  ожидания	Соответствие  важнейших параметров культуры работника  основным параметрам культуры предприятия, его миссии, целям, ценностям, нормам и  корпоративным кодексам.

     ^{Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.  Можно дать еще одно определение мотивации. Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. [2, 4]}