Модель Ф.Харриса и Р.Морана. Ее составляющие

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопросы:	1. Модель Ф.Харриса и Р.Морана. Ее составляющие.
	2. Понятие о визуализации  организационной культуры.

1. Модель Ф.Харриса и Р.Морана. Ее составляющие.

 

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие

работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее прояв-

ление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудни-

чество, а в других – через индивидуализм).

 

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письмен-

ной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуни-

кации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббре-

виатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональ-

ной и территориальной  принадлежности организаций).

 

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и

спецодежды, деловых стилей и т. п. подтверждают наличие множества  микро-

культур).

4. Что и как едят люди, привычки, традиции в этой области (организация пита-

ния работников, включая наличие и отсутствие на предприятии специально отве-

денных для этого мест; люди приносят с собой еду или  посещают кафетерий  внутри или вне  организации; дотация на питание; периодичность  и продолжи-

тельность приемов пищи; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно

и т. п.).

 

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности

и относительности времени  у работников; соблюдение временного распорядка и

поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование време-

ни).

 

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудро-

сти и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и

т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения

конфликтов).

7. Ценности (как набор критериев оценки того, что является хорошим, а что плохим)

и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного ти-

па поведения) – что  люди ценят в своей организационной  жизни (свое положе-

ние, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются.

 

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство,

успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и

т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу  и насилию, агрессии

и т. п.; влияние религии  и морали).

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполне-

ние работы; ставка на интеллект или силу; процедуры информирования работни-

ков; признание примата  логики в рассуждениях и действиях  или отказ от него; аб-

стракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объясне-

нию причин).

 

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе; разделение и замеще-

ние работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оцен-

ка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная

или групповая работа; продвижение  по службе).

 

 

2. Понятие о визуализации организационной культуры.

 

Визуализация  организационной культуры – это метод представления ценностей, убеждений, норм, правил, стандартов отдельной организации  в виде оптического изображения (например, в виде рисунков, графиков, диаграмм, структурных схем, таблиц, карт и т. д.). 

 

 

Замечательное пособие времен Союза. Визуализация подхода к организационной  культуре предприятия, которая, в том  или ином виде, находилась на проходной каждого предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Визуализация  является неотъемлемым этапом при диагностике  корпоративной куль-

туры.  Ниже приведены примеры визуализации различных направлений корпоративных

культур.

 

 

 

 

 

 

 

Пример 2

Ориентация на клиентов

Все рекламации анализируются  

Организация учитывает пожелания 

клиентов

Организация активно реализует  услуги     

Руководство тратит много  времени 

на контакты с клиентами

  

Ориентация на инновации

Организация осуществляет постоянный

поиск новых решений 

Организация ориентирована на риск  

Организация динамична  

В организации принято  открытое 

обсуждение новых идей

 

Задание 1.

1. В нашей компании “Ostin” прежде всего ценится профессионализм каждого сотрудника, творческий подход к выполняемой работе, коммуникабельность, чувство юмора и индивидуализм.

 

2. В коммуникационную систему нашей компании входит чаще всего устная, невербальная, письменная коммуникация. Присутствует свой лексикон, сленг и аббревиатуры.

 

3. В работнике компании “Ostin” ценится умение выглядеть и преподносить себя во время работы с клиентами. Для работников характерна единая форма одежды, которая подчеркивает единый корпоративный стиль, а также ориентирует наших клиентов (обращение за помощью только к профессионалам).

 

4. Питание организовано на кухне, в офисе компании, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Чаще всего работники приносят еду с собой, в отдельных случаях посещают кафе. Продолжительность приема пищи регламентируется нормами, принятыми в нашей компании. Все работники едят вместе, что говорит о сплоченности нашего коллектива.

 

5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются обязательными требованиями. Приход на рабочее место строго в 9.30, два перерыва на прием пищи по 30 минут, уход с рабочего места строго в 22.00

 

6. Взаимоотношения в нашей организации не являются чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по должности и к работникам старшего возраста. В компании присутствует взаимопомощь и наставничество.

 

7. В организационной жизни люди нашей компании ценят работу и свое положение. В компании есть свои нормы и ценности. К каждому работнику предъявляется требование, поддерживать и следовать им. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

 

8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы. 

 

9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на свой интеллект, силу и профессиональные навыки. Существуют процедуры информирования работников (собрания), специальные обучающие тренинги для повышения квалификации.

 

10. Отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности и трудолюбия. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Каждого работника не осуждают за его привычки (в том числе и вредные), главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе. В компании присутствуют мотивирующие стимулы, как материальные, так и моральные.

 

 

Задание 2.

 

Философия компании:

O'STIN – это розничная  сеть магазинов. Компания предлагает доступную одежду и аксессуары для мужчин, женщин детей в стиле casual среднего ценового диапазона, созданную в России, с учетом мировых модных трендов, с большим вниманием к качеству.

 

Миссия

O’STIN создает современную одежду, следуя за потребностями своих покупателей.

Компания предлагает качественную продукцию, оптимальный сервис, комфортный шопинг. Наша организация стремится расширить сеть магазинов и сохранить лидирующие позиции на рынке одежды casual в России.

Наша цель – постоянное увеличение числа лояльных клиентов на основе честного и долгосрочного сотрудничества. Мы постоянно отслеживаем изменяющиеся потребности

клиентов и работаем над  совершенствованием нашей одежды и технологий. Одежда O’STIN и сервис в наших магазинах соответствуют высоким мировым стандартам качества.

 
Ценности:

Наша главная ценность – это клиент. Потенциальный покупатель O’STIN. Слаженная командная работа и качественный сервис. Качественный сервис – это совокупность

профессионализма всех сотрудников магазина. Поэтому работа в команде – необходимый источник жизненной силы нашей компании.

Наша команда – это мощная энергия, позволяющая достигать поставленных целей и высоких результатов.

 

Лозунги:

1.Сила O`STIN - в единстве!

2.Ты не один! – тебе  любой поможет, подстрахует и

подскажет в сложной ситуации, следовательно, ты

быстрей станешь профессионалом своего дела.

3.Ты сможешь учиться у опытных и

профессиональных людей!

4.Меняйся и оставайся  собой!

 

Ритуалы:

В нашей компании принято  каждого сотрудника поздравлять  с Днем рождения (материально). Праздники, такие как Новый год, 8 марта, 23 февраля принято праздновать  всем коллективом в кафе или ресторане. В нашем коллективе люди ценят здоровый образ жизни, поэтому в летнее время компания организует еженедельные выезды на велосипедах.

 

Задание 3. Ситуация.

1. ООО «Подводник» можно отнести к партиципативному типу организационной культуры, т.к организация направляется всесторонними обсуждениями, все возникающие проблемы решаются на основание открытого взаимодействия, лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству, Функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости, желания и интересы отдельных людей согласуются с интересами организации путем договоренностей, Коммуникации (общение) открыты и насыщенны.

2.Для ООО «Подводник» наиболее важными ценностями являются: сплоченность, слаженная командная работа, взаимопомощь и взаимозаменяемость. Также важной ценностью является сам коллектив. В данной ситуации видна приверженность сотрудника данному коллективу, готовность многим пожертвовать ради процветания коллектива и членства в нём. Сотрудник чувствует себя защищённым, уверенным в себе, участвуя в деятельности коллектива, он боится оказаться вне его. Ориентация на коллектив свидетельствует о том, что человек идентифицирует себя с данным, как правило, сплочённым, коллективом.

3. По моему мнению, культура ООО «Подводник» ориентирована больше: на коллективизм: «Часто мы всем коллективом выезжаем на природу, устраиваем корпоративные вечеринки. ООО «Подводник» проводит работы не только в г. Ульяновске и по области, но и имеются заказчики по России. А это приводит к многочисленным командировкам почти всем коллективом, где мы проводим все время вместе. В Ульяновске остается лишь небольшая группа людей, которой полностью доверяется руководство компанией».

 

4. «Субкультуры получают развитие в крупных организациях и  отражают  общие

проблемы,  ситуации,  с  которыми  сталкиваются  работники,  или   опыт   их

разрешения.». Так как коллектив компании состоит только из 10 человек, здесь нет места субкультурам.

 

5.Существующий социально-психологический климат в данной организации способствует дальнейшему развитию компании. Так ка общение между руководством и подчиненными открыто и насыщенно. Руководство благоприятно отзывается о своих сотрудниках: «Исключительно все сотрудники нашего предприятия заслуживают добрых, похвальных слов в свой адрес за многолетний бескорыстный, честный и добросовестный труд», а возникающие конфликты быстро пресекаются.

 

6.По моему мнению ООО «Подводник» нужна Субъективная организационная культура. Она включает в себя разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы .Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем,

их поведения в целом. Это создает различия между схожими  на вид организационными культурами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

• О.Е. Стеклова - Организационная культура: учебное пособие / Ульяновск, 2007
• О.Г. Тихомирова – Организационная культура, Санкт-Петербург, 2008

 

• http://lo1.ru/gos/6/6.htm