Кадры предприятия и производительность труда

Года	Среднесписочная численность	Уволено	Уволено за прогулы, по собственному жел-ю
2003	137	42	22
2004	127	26	13
2005	113	35	14

Расчет показателя коэффициента выбытия: 

 

2003 г: Коэффициент выбытия = 42/137 = 0,306

2004 г: Коэффициент выбытия = 26/127 = 0, 205

2005 г: Коэффициент выбытия = 35/113 = 0,31

С каждым годом среднесписочная  численность работников предприятия  уменьшается. Это связано с тем, что у каждого работника должна быть максимальная нагрузка для увеличения производительности труда. В 2004 г. по сравнению  с 2003 г. коэффициент выбытия уменьшился, а в 2005 г. опять возрос и стал выше коэффициента 2003 г. Работники в основном увольняются по собственному желанию  вследствие низкой заработной платы  и неблагоприятных условий труда.

Расчет показателя коэффициента принятия:

2003 г: Коэффициент принятия = 26/137 = 0, 19

2004 г: Коэффициент принятия = 16/127 = 0,126

2005 г: Коэффициент принятия = 21/113 = 0,186

В 2004 г. коэффициент принятия кадров стал ниже по сравнению с 2003 г, а в 2005 г. возрос и стал почти  на уровне 2003 г.

Расчет показателя коэффициента текучести:

Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

2003 г: Коэффициент текучести = 22/137 = 0,16

2004 г: Коэффициент текучести = 13/127 = 0,102

2005 г: Коэффициент текучести = 14/113 = 0,124

В 2004 г. коэффициент текучести  оказался самым низким, а в 2003 г. - самым высоким. Работники, как указывалось  выше, увольняются по собственному желанию.

Расчет показателя коэффициента постоянства состава:

Лица, состоящие в списочном  составе весь календарный год = среднесписочная  численность за год - численность  принятых за год.

2005 г: Коэффициент постоянства кадров = (137 - 26) / 137 = 0,81

2004 г: Коэффициент постоянства кадров = (127 - 16) / 127 = 0,874

2003 г: Коэффициент постоянства кадров = (113 - 21) / 113 = 0,814

Коэффициент постоянства  кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет, лишь в 2004 г. он был выше. Чем  ближе коэффициент к 1, тем выше стабильность кадров. Это подтверждает и коэффициент текучести кадров в 2004 г.

Расчет показателя коэффициента замещения: 

 

2003 г: Коэффициент замещения = (26 - 42) / 137 = - 0,116

2004 г: Коэффициент замещения = (16 - 26) / 127 = - 0,079

2005 г: Коэффициент замещения = (21 - 35) / 113 = - 0,124

 

Самый низкий коэффициент  замещения оказался в 2005 г., самым  высокий - в 2004 г. Однако на протяжении трех лет он отрицательный, что говорит  о превышении числа выбывших над  числом прибывших за определенный период (за год).

Наилучшая ситуация наблюдается  в 2004 г. Состав кадров изменился, но немного. Характерна небольшая текучесть  кадров, однако число принятых в  этот период оказалось наименьшим. 

 

2.3 Расчет  показателей производительности  труда

Расчет показателей производительности труда произведен по данным из Приложения (см. прил) за 2003 - 2005 гг. Для расчета применялись формулы из п.1.3 данной работы.

Расчет показателя выработки:

2003 г: Производительность труда (валовая продукция на 1 работника, занятого в сельскохозяйственном производстве) - 61115 руб.

Среднесписочная численность  работников - 137 чел.

В = 61115/137 = 446,09 (руб / чел)

2004 г: Производительность труда (валовая продукция на 1 работника, занятого в сельскохозяйственном производстве) - 68659 (руб).

Среднесписочная численность  работников - 127 (чел).

В = 68659/127 = 540,62 (руб / чел)

2005 г: Производительность труда (валовая продукция на 1 работника, занятого в сельскохозяйственном производстве) - 83993 (руб).

Среднесписочная численность  работников - 113 (чел).

 

В = 83993/113 = 743,3 (руб / чел)

С каждым годом показатель выработки возрастает, что говорит  о росте производительности труда. Это связано с сокращением  численности предприятия и увеличением  нагрузки каждого работника.

Расчет показателя трудоемкости:

2003 г: Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) - 325000 (чел - час)

Среднесписочная численность  работников - 137 (чел).

1 человек за год отработал  = 325000/137 = 2372,26 (часов)

Т = 2372,26/61115 = 0,039 (час / руб)

2004 г: Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) - 300000 (чел - час)

Среднесписочная численность  работников - 127 (чел).

1 человек за год отработал  = 300000/127 = 2362,2 (часов)

Т = 2362,2/68659 = 0,034 (час / руб)

2005 г: Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) - 286000 (чел - час)

Среднесписочная численность  работников - 113 (чел).

1 человек за год отработал  = 286000/113 = 2530,97 (часов)

Т = 2530,97/83993 = 0,03 (час / руб)

Наблюдается снижение трудоемкости на получение 1 руб. с изготовленной  продукции. Это говорит об уменьшении затрат человеческого труда, что  может привести к снижению себестоимости  выпускаемой продукции, а соответственно к увеличению дохода.

 

3. Пути  повышения производительности труда  и планирование численности работников  

 

3.1 Планирование  численности работников предприятия

Главной целью планирования показателей по труду и его  оплате на промышленном предприятии  является определение оптимальной  численности работников, которая  позволит обеспечить выполнение обязательств по реализации продукции потребителям при экономном использовании  средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.

Норма численности (Нч) - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению.

После обоснования плана  реализации и производства продукции  первостепенное значение имеет определение  показателей плана по труду и  его оплате.

Разработка плана по труду  начинается с установления численности  по структурным подразделениям предприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс  упрощается в тех предприятиях, где  имеются нормы выработки, обслуживания станков и оборудования, численности  работников. Очень часто предприятия  анализируют численность работников по структурным подразделениям и  с учетом ожидаемых изменений  объема реализации и производства, специализации, механизации и автоматизации  вносят необходимые уточнения в  сложившуюся численность и таким  образом определяют ее на предстоящий  период.

По основным рабочим (занятым  в основной деятельности) численность (Ч) определяют путем деления плановых объемов производства (Оп) продукции  на норму выработки (Нв)

Ч = Оп / Нв

По вспомогательным рабочим (выполняющим функции по обслуживанию основного производства) численность  определяют исходя из количества рабочих  мест и в процентах к числу  основных рабочих.

Определение потребности  в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам  промышленно-производственного и  непромышленного персонала. Исходными  данными для определения численности  работников являются: производственная программа; норма времени, выработки  и обслуживания; плановый (эффективный) бюджет рабочего времени за год; мероприятия  по сокращению затрат труда и т.д.

Основными методами расчета  количественной потребности в персонале  являются расчеты (см. табл.2):

по трудоемкости производственной программы;

по нормам выработки;

по нормам обслуживания;

по рабочим местам.

Численность работников непромышленного  персонала планируется отдельно, вне зависимости от численности  работников промышленно-производственного  персонала, раздельно по каждому  виду деятельности и объекту с  учетом их особенностей. [9]

 

Таблица 2

Методы расчета численности  персонала предприятия

Метод расчета	Формула расчета
1. По трудоемкости производственной  программы	Hч = (Тпл / Фн) / Kвн, где Тпл - плановая трудоемкость производственной программы (нормо-час); Фн - нормативный баланс рабочего времени  одного рабочего в год (час); Квн - коэффициент  выполнения норм времени (выработки) рабочими.
2. По нормам выработки	Hч = (ОПпл / Нвыр) / Квн, где ОПпл - плановый объем  продукции (выполненных работ) за определенный период времени; Нвыр - плановая норма  выработки в тех же единицах измерения  за тот же период времени.
3. По нормам обслуживания	Нч = Ко / Но * С * Ксп, где Ко - количество единиц установленного оборудования; Но - норма обслуживания единиц; С - количество рабочих смен; Ксп - коэффициент перевода явочной  численности рабочих в списочную.
4. По рабочим местам	Нч = М * С * Ксп, где М - число  рабочих мест.

Установленная численность  должна обеспечивать высокие и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению  с темпами прироста средней заработной платы, улучшение структуры персонала (повышение доли рабочих в общей  численности работников, увеличение числа высококвалифицированных  специалистов и рабочих и т.п.). При обосновании показателей  численности и производительности необходимо учитывать влияние таких  основных факторов, как: структурные  сдвиги в производстве; повышение  технического уровня производства; совершенствование  управления, организации производства и труда; изменение объемов реализации и производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых  производств (цехов, участков). Влияние  указанных факторов находит свое выражение в снижении трудовых затрат на единицу продукции.

 

3.2 Планирование  производительности труда

Планирование  мероприятий в области управления производительностью труда - это сложная задача, не зависящая от величины и структуры организационной системы; процесс, определяющий, что должно быть сделано для повышения эффективности производства.

Рост производительности труда должен планироваться на базе следующих принципов.

Принцип единства. Планирование должно иметь системный характер, учитывать совокупность элементов. Должны быть обеспечены взаимосвязь и наличие единого направления развития всех элементов планирования, в качестве которых выступают отдельные подразделения, входящие в организацию, и отдельные части процесса планирования.

Принцип участия. Каждый член организации становится участником плановой деятельности, независимо от должности и выполняемой функции. Планирование, основанное на принципе участия, называется партисипативным. Личное участие приводит к тому, что планы, программы организации становятся личными планами, программами работающих, а участие в достижении целей организации обеспечивает удовлетворение собственных потребностей работников.

Принцип непрерывности. Планирование на предприятиях (в организациях) должно осуществляться постоянно, а разработанные планы и программы должны непрерывно сменять друг друга.

Принцип гибкости. Придание планам, программам и процессу планирования способности менять свою направленность в связи с непредвиденными обстоятельствами. Программы должны составляться так, чтобы в них можно было вносить изменения, увязывая их с изменяющимися внутренними и внешними условиями.

Принцип точности. Планы должны быть конкретизированы и детализированы в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности предприятия.

Процесс планирования производительности труда - величина затрат труда на производство единицы продукции, установленная на основе наиболее прогрессивных организационно-экономических решений, принятых в проекте.

Качество процесса планирования на ранних стадиях разработки программ управления производительностью имеет  существенное значение для успеха долгосрочных программ управления.

Интерактивное планирование - планирование, основанное на принципе участия и максимальной мобилизации  творческих способностей участников организации. Оно предполагает, что будущее  подвластно контролю и в значительной мере является продуктом созидательных  действий участников. Цель такого планирования - проектирование будущего.