Кадры предприятия и производительность труда

В результате действия материально-технических  факторов возрастает производительная сила труда и снижается технологическая  трудоемкость продукции (Т). Рост производительности труда определяется по формулам:

П_т = (П_ст * 100) / (100 - П_ст) или П_т = (С_т * 100) / (Т_исх - С_т);

где П_т - повышение производительности труда,%;

П_ст - снижение трудоемкости единицы продукции,%;

С_т - снижение трудоемкости единицы продукции, чел/час;

Т_исх - исходная трудоемкость, необходимая для выполнения работ по изготовлению единицы продукции до внедрения мероприятия, чел/час.

Организационные факторы роста производительности труда - это организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом (размещение предприятий по территории РФ, организаций транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежными странами, организация материально-технического снабжения, энергоснабжения и т.д.).

Это и организация труда  по следующим направлениям:

рациональное разделение и кооперации труда, организация  и обслуживание рабочих мест, улучшение  санитарно-гигиенических условий  труда, устранение производственных опасностей;

подготовка и переподготовка кадров, распространение передовых  методов труда.

Все эти направления сводятся в систему научной организации  труда.

И наконец, это организация  управления производством:

на уровне управления народного  хозяйства - создание отраслевых и территориальных  органов управления предприятием, обеспечение  их эффективного взаимодействия;

на уровне отдельного предприятия - создание действенной управленческой структуры, улучшение структуры  кадров, правильная расстановка персонала  и т.д.

Социально-экономическими факторами, влияющими ни производительность труда, являются:

материальная и моральная  заинтересованность в результатах  труда;

уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки, отношение к труду, трудовая дисциплина;

изменение форм собственности  на средства производства и результаты труда;

3. В условиях рынка  существующие классификации необходимо  дополнить еще двумя факторами  роста производительности труда:

расходованием текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии  и т.п., непосредственно входящих в продукт производства и каждом производственном цикле);

экономным и эффективным  использованием основных и неосновных производственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений). [7] 

 

1.4 Мотивация  как фактор повышения производительности  труда

Понятие "мотивация" (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить  только к стимулированию. В настоящее  время стимулирование ориентировано  на краткосрочные экономические  цели, на достижение определенного  результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении  своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно  использовать данную систему как  важный резерв повышения эффективности  производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать  мотивацию как силу, побуждающую  к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему  побужденных мотивов поведения  работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию  рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей  предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие  отдавать работе все силы, очень  сложны и многогранны. Основными  из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает  использование таких понятий, как "потребность" и "вознаграждение". В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для  достижения наилучших результатов  деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне  о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому  следует обеспечить сочетание целей  работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственному изменению  и о них судят по поведению  людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и  обретения жизненного опыта). Через вознаграждениерешаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда  в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь  с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между  получаемым материальным вознаграждением  и производительностью труда, величиной  своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Многое свидетельствует о необходимости  создания на предприятиях механизма  мотивации повышения эффективности  труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия  на работников со стороны системы  управления предприятия, обеспечения  побуждения их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение  мотиваций включает в себя целый  комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования  оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий  труда, проведение ротации, использование  гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение  квалификации и др.), вовлечением  в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.

 

2. Расчет  показателей движения кадров  и производительности труда (на  примере СПК "Койгородок") 

 

2.1 Общая  характеристика предприятия

Сельскохозяйственный производственный кооператив "Койгородок" создан в  соответствии решения организационного собрания уполномоченных членов кооператива  протокол №1 от 14 декабря 2001 года, на основании  Федерального закона "О сельскохозяйственной кооперации" и Гражданского Кодекса  Российской Федерации.

Организационно-правовая форма:

полное - сельскохозяйственный кооператив "Койгородок" Койгородского  района Республики Коми.

сокращённое - СПК "Койгородок".

Юридический адрес кооператива: 168170 Республика Коми, Койгородский район, село Койгородок, улица Советская, д.45.

Правовое положение кооператива:

Сельскохозяйственный производственный кооператив - организация, осуществляющая свою деятельность в соответствии с  Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом "О сельскохозяйственной кооперации", земельным законодательством  Российской Федерации, другими Федеральными Законами и иными нормативными правовыми  актами Республики Коми и Уставом  СПК "Койгородок".

Кооператив является юридическим  лицом, отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, несёт обязанности быть истцом и  ответчиком в суде, Арбитражном Суде, имеет самостоятельный баланс, печати, штампы, расчётные и другие счета  в банке.

Сельскохозяйственный производственный кооператив создаётся гражданами на основе добровольного членства в  целях совместного производства сельскохозяйственной и другой продукции, её переработки и реализации с  учётом рационального использования  земли и других ресурсов, получения  на этой основе прибыли для повышения  благосостояния членов кооператива, улучшение  условий их труда и быта.

Основные виды деятельности кооператива:

1. производство молочно-мясной  и растениеводческой продукции,  её переработка и реализация;

2. выращивание племенного  скота;

3. обобщение и внедрение  отечественного и зарубежного  опыта, использование достижений  науки техники в производстве.

Порядок и условия вступления в кооператив:

Членом кооператива могут  быть граждане Российской Федерации, достигшие 16 лет, признающие Устав кооператива  и принимающие личное трудовое участие  в его деятельности, внёсшие паевой взнос и принятые в кооператив с правом голоса.

Время работы членов сельскохозяйственного  производственного кооператива  засчитывается в общий трудовой стаж на основании записей в трудовых книжках. Не допускается установление условий, ухудшающих положение членов кооператива по сравнению с нормами  установленными законодательством  о труде Российской Федерации  и Республики Коми (минимальный размер оплаты труда, продолжительность отпуска  и другие).

Имущество и фонды Кооператива:

Кооператив формирует  собственные средства за счёт имущественных  паев членов кооператива, неделимого фонда, доходов от собственной деятельности, а также за счёт доходов от размещения своих средств в банках, от ценных бумаг и других источников. Допускается  использование заёмных средств, размер которых не должен превышать 60% от общего объёма средств кооператива. Кооператив является собственником  имущества, переданного ему в  качестве имущественного пая его  членами, неделимого и резервного фонда, а также имущества, произведённого и приобретённого кооперативом в  процессе его деятельности.

О землепользовании:

В соответствии с действующим  законодательством Республики Коми земельные участки переданы кооперативу  в общую долевую собственность  бесплатно, в бессрочное (постоянное) пользование. Общая площадь земель составляет 11127 га, в том числе  сельскохозяйственных угодий - 4643 га, из них пашни - 1726 га, сенокосов - 1668 га, пастбищ - 1254 га.

Порядок распределения прибыли  и убытков:

Порядок распределения прибыли  кооператива должен быть утверждён  на общем собрании членов кооператива  в течение трёх месяцев после  окончания финансового года. Финансовый год совпадает с календарным  годом и начинается 1 января и  заканчивается 31 декабря.

Прибыль кооператива, определяемая по бухгалтерскому балансу, распределяется следующим образом:

1. На наполнение резервного  фонда.

2. Для осуществления в  соответствии с действующим законодательством  платежей в бюджет.

3. На кооперативные выплаты.

Общее собрание членов кооператива  является высшим органом управления кооперативом и полномочно решать любые  вопросы, касающиеся деятельности кооператива.

Председатель кооператива:

Для повседневного руководства  кооперативом общим собранием членов кооператива избирается председатель кооператива сроком на 2 года, он же является одновременно и председателем  правления кооператива. Председатель управляет кооперативом под свою ответственность. При этом он должен соблюдать ограничения, установленные  Уставом.

Учёт и отчётность:

Исполнительный орган  ежегодно не позднее 25 марта следующего за отчётным годом предоставляет  членам кооператива отчёты о финансовом положении кооператива, включая  баланс и расчёт прибыли и убытков. Кооператив в лице администрации  ведёт бухгалтерский учёт и отчётность в соответствии с установленным  законодательством Российской Федерации  и Республики Коми и несёт ответственность  на её достоверность.

Кооператив вносит отчисления, налоговые платежи в порядке, установленным законодательством  Российской Федерации и Республики Коми. [8] 

 

2.2 Расчет  показателей движения кадров

На СПК следующий состав персонала:

1. производственный персонал - трактористы-машинисты, операторы  машинного доения, скотники крупного  рогатого скота, работники коневодства,  рабочие сезонные и временные,  руководители, специалисты, рабочие,  занятые в подсобных промышленных  промыслах;

2. непроизводственный персонал.

Аппарат управления состоит из: председателя СПК, главного бухгалтера, главного экономиста, главного инженера, инженера по кадрам, инженера по охране труда.

Расчет показателей движения кадров предприятия произведен по данным из таблицы 1 за 2003 - 2005 гг. с помощью формул из п.1.1 данной работы.

 

Таблица 1

Данные по численности  работников СПК "Койгородок"