Кадровый потенциал предприятия

- Административные, с помощью которых  утверждаются к вводятся в  действия любые административные  нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации и т.д.;

- Экономические методы, с помощью  которых государство стабилизирует  ситуацию на рынке (ценообразование,  налогообложение, установление социально-экономических  норм и нормативов, а также  минимальных социальных гарантий и т.п.).

3. Рыночная ситуация как сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя, собственника и наемного работника. При переходе к рынку на предприятиях наблюдается постепенный отход от жесткой системы административного воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к формированию и использованию кадрового потенциала на основе смены приоритетов. В современных условиях главное внутри предприятия – это кадры, а за его пределами – потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Через эффективно действующую систему управления кадрами необходимо повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высоко квалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования.
4. Социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность движения кадров предприятия как внутри него, так и за его пределами. В условиях перехода к рынку для предприятия становится весьма актуальным сохранение, развитие и максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и обеспечение притока молодых, инициативных и высоко квалифицированных «свежих» сил из имеющихся трудовых ресурсов.
5. Достижения научно-технического прогресса (НТП). Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и особенно практических знаний работников предприятия в связи с изменением объема и содержания выполняемых функций. Это учитывается при наборе новых сотрудников на работу или при разработке систем стимулирования труда, а также продвижения по служебной лестнице на основе роста профессионального мастерства, знаний, опыта работы кадров предприятия.
6. Состояние национальной системы образования. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных программ, преимущества и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения, – с одной стороны, а также модели служебной карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест (должностей), приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, – с другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.

Разумеется, современные проблемы развития высшего и среднего профессионального  образования в нашей стране (например, недостаточное финансирование образования за счет федерального и местных бюджетов, слабая материально-техническая база учебных заведений, концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса в периферийных городах и регионах РФ и др.) отрицательно сказываются на процессах формирования кадрового потенциала предприятия.

7. Нравственно-культурные факторы. Вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимого принуждения, обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне в управлении кадрами и процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия.
8. Престиж отрасли. Ни для кого не секрет, что в современных условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях, электроэнергетике и др.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оценка кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз» 

 

2.1 Исследование кадрового  состава организации

 

Мордовская региональная компания по реализации газа ООО «Мордоврегионгаз»  зарегистрирована 16 марта 2001 года. Компания создана на базе Мордовского филиала ООО «Межрегионгаз», осуществлявшего свою деятельность на газовом рынке Республики Мордовия с февраля 1997 года. 
Целью деятельности Общества является обеспечение бесперебойной поставки газа покупателям в Республике Мордовия в соответствии с заключенными договорами, оперативное управление режимами газоснабжения.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  на ООО «Мордоврегионгаз» является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Отдел был создан в 2001 году на базе отдела кадров и отдела оплаты труда и мотивации. В состав отдела входят 12 человек, в том числе в канцелярии – 4 человека, в спецотделе – 4 человека, 3 человека непосредственно заняты в отделе кадров. (рисунок 2.1).

 

 

 

Рисунок 2.1 – Структура управления персоналом в ООО «Мордоврегионгаз»

 

Рассмотрим подробнее функции  и задачи каждого отдела в структуре управления персоналом ООО «Мордоврегионгаз». В данную структуру входят:

Отдел кадров осуществляет следующие  функции:

Отдел кадров является самостоятельным  структурным подразделением и подчиняется  заместителю генерального директора  по кадрам, который является начальником отдела. Основными задачами отдела кадров являются:

- комплектование  кадрами в соответствии  с планом численности и штатного  расписания;

- разработка текущих и перспективных  планов  комплектования  кадрами  с учетом изменений учета состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производства;

- прием и оформление на работу  специалистов и рабочих требуемой  квалификации, ИТР и служащих  в соответствии с действующим  трудовым законодательством, создание и воспитание резерва кадров для выдвижения на руководящие и инженерно-технические должности;

- укрепление трудовой и производственной  дисциплины, общественного порядка,  сокращения текучести кадров, повышение  ответственности руководителей подразделений за качественное выполнение производственной функции и должностных обязанностей;

- организация и осуществление  профессионального обучения, повышение  квалификации рабочих, служащих  и ИТР.

Наряду с отделом кадров, в  обществе действует канцелярия при генеральном директоре. Она является консультативным органом по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики. Правовую основу деятельности канцелярии, кроме Конституции РФ и иных федеральных законов, составляют Устав общества,  коллективный договор ООО «Мордоврегионгаз», приказы и распоряжения генерального директора, а также Положение о кадровой комиссии.

Спецотдел ведет планирование мероприятий  по найму, приему персонала с целью  удовлетворения в перспективе-потребности  в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся на предприятии персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения задач или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала – это наём новых работников.

Данные о численности и денежных средствах, направленных на оплату труда  и социальное обеспечение ООО  «Мордоврегионгаз» представлены в  таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Численность персонала ООО «Мордоврегионгаз» за 2009-2011 гг.

Наименование показателя	2007	2008	2009	2010	2011
Среднесписочная численность  работников, чел.	1949	1929	1978	1985	1993
Доля сотрудников ООО  «Мордоврегионгаз», имеющих высшее профессиональное образование, %	23,7	22,6	23	30,1	32,1
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб.	67712800	87805800	113665500	130813900	140257890
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение	3070200	4339700	5247500	5924400	6124879
Общий объем израсходованных денежных средств, руб.	70783000	92145500	118913000	136738300	152507648

 

Таким образом, можно сказать, что  ведущий персонал ООО «Мордоврегионгаз»  имеет положительные характеристики и зарекомендовали себя только с  лучшей стороны, Они отдали предприятию много лет свой добросовестной работы и их труд незаменим. Анализ таблицы 2.1 показал, что численность персонала предприятия имеет тенденцию к росту. До 2008 года численность работников сокращалась, но к 2011 году стала выравниваться. Также данные таблицы показали, что персонал предприятия, имеющий высшее образование составляет чуть более 30% от общей численности.  Как положительную тенденцию следует оценивать увеличение из года в год сумм заработной платы и выплат на социальные нужды, которые по сумме выросли за 5 последних лет на 81724648 руб. Основным инструментом материального стимулирования является заработная плата.

Таблица 2.2 – Динамика средней заработной платы работников ООО «Мордоврегионгаз»

Год	2007	2008	2009	2010	2011
Средняя заработная плата, руб.	3360	3850	4800	5400	6600

 

На предприятии за последние 5 лет  наблюдается повышение средней  заработной платы с 3360 рублей в 2007 году до 6600 в 2011 году.  Следовательно, с  ее ростом увеличивается и мотивация  работников. В тоже время существует значительные диспропорции между средней заработной платой работников и руководителей. Заработная плата работников в 1,5-2 раза меньше, чем заработная плата руководителей. Поэтому руководству необходимо обратить на данную проблему усиленное внимание.

Предприятие ООО «Мордоврегионгаз»  самостоятельно разрабатывает и  утверждает формы и системы оплаты труда – тарифные  ставки  и  оклады.

Формы и системы заработной платы  представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества  и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение форм и систем оплаты труда состоит в  обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективном труде.

В ООО «Мордоврегионгаз» принято  Положение об оплате труда, в основе которого действуют системы:

- сдельно-премиальной оплаты труда;

- косвенно-сдельно-премиальной оплаты  труда;

- повременно-премиальной оплаты труда;

- аккордной оплаты труда;

- окладной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная  зарплата применяется для повышение заинтересованности рабочих в улучшении качества, роста производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижение себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы.

Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия  премирования определяются положением о премировании

Оценка труда штатного персонала, которая проводится аттестационной комиссией, осуществляется один раз в год. Потенциал работников и их индивидуальный вклад в конечный результат анализируются с учетом экономических результатов работы ООО «Мордоврегионгаз» в целом и его подразделений, результатов выполнения годовых и месячных планов, оценки профессиональных знаний и умений, анализы равномерности загрузки работников.

Гибкое сочетание экономических  и неэкономических способов мотивации  персонала, практикуемых в ООО «Мордоврегионгаз», несомненно заслуживает внимания.

Основными целями применяемой системы  мотивации являются: привлечение  работников на предприятие, их сохранение, стимулирование оптимального производственного  поведения.

В обобщенном виде система мотивации  труда может быть представлено как совокупность следующих блоков: материальное стимулирование, моральное поощрение, социальные программы, поощрение путем продвижения по службе, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.