Экономика труда

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно  зависеть от самого работника. Иначе  говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для  эффективной работы. Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы  заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным  заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Организации могут применять  почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной  оплаты труда.

Повременно-премиальная  система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных  окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной  месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать  элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой  формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия  штатные расписания, где указываются  должности работающих и соответствующие  этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может  быть дифференцирован в зависимости  от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д., в соответствии с положением о профессии (должности).

Недостатком повременной  системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в  состоянии учесть различия в объёмах  работ, выполненных работниками  одной профессии и квалификации.

Сдельная система  оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.

 

3. Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно  строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием  дифференциации заработной платы должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост финансового результата по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным  условием нормального развития хозяйственной  деятельности.

В-третьих, целесообразно  сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность  в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение  квалификации работников, учитывать  условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда  должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, характер хозяйственной  деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост финансовых показателей при минимальных затратах на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы  оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение хозяйствующего субъекта; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.

Наибольшее распространение  для анализа эффективности труда  работников получили показатели, характеризующие  объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда  работников, так как в них не отражена в явном виде связь между  выполненной работой и размером заработной платы. Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных  показателей является то, что они  отражают общую эффективность оплаты труда работников без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и  его заработной платой. Долевое участие  каждого работника определяют следующие  показатели: должностные оклады, а  также коэффициент трудового  участия каждого работника.

Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную  эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным  условием для стимулирования труда  работников. Для оценки фактической  эффективности используется коэффициент  трудового участия. Однако недостатком  данного показателя является то, что  он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Эффективность выбора той  или иной системы оплаты труда  состоит в обеспечении достижения лучших результатов хозяйственной  деятельности с помощью увеличения заинтересованности работников в результатах  своего труда и осознание его  значимости для организации в  целом

Заключение

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

В условиях рыночной экономики  предприятия ищут новые модели оплаты труда, наиболее эффективные для  своего успешного функционирования. Для того чтобы сконструировать  оптимальный механизм заработной платы  на предприятии, необходимо тщательное исследование расходов предприятия  на оплату труда, правильное формирование фонда заработной платы. Такое исследование возможно при проведении экономического анализа фонда заработной платы.

В данной работе были определены основные задачи и значение анализа  расходов на оплату труда для предприятия, были рассмотрены различные виды, формы и системы оплаты труда. Также были рассмотрены такие аспекты анализа фонда заработной платы, как анализ динамики фонда заработной платы и основные факторы, на него влияющие, анализ уровня средней заработной платы на предприятии, анализ состава и структуры фонда заработной платы, анализ эффективности использования заработной платы.

Правильное расходование фонда заработной платы имеет  важное значение с точки зрения, как обеспечения конкурентоспособности предприятия, так и роста благосостояния и уровня жизни населения. В силу этого фонд заработной платы является значимым показателем для деятельности каждого предприятия и общества в целом.

 
 

 

 

Список литературы

1.Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. пособие / Под ред. Н.А. Васильевой. - М.: Приор- издат., 2005. - 160 с.

2.Волгин Н.А. Оплата труда: производство, соц. сфера, гос. служба: Учеб. пособие / Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2003. - 224 с.

3.Капелюшников Р. Механизмы формирования зарплаты в российской промышленности // Вопросы экономики, - 2004. - №4.- С.66-68.

4.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

5.Организация и нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2003. - 464 с.

6.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.

7.Сидорова Е.С. Заработная плата: Практ. пособие / Е.С. Сидорова. - М.: Омега-Л, 2006. - 296 с.

8.Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. И.О. Снегиревой. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. -- 600 с.

9.Экономика организаций: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 608 с.