Содержание
1 Теоретическая часть.
2
1.1 Бестарифная система
оплаты труда.
2
1.2 Каким образом
определяется срок окупаемости, коэффициент
сравнительной эффективности.
8
2 Практическая
часть.
11
Литература
15
1 Теоретическая часть
вопроса
1.1 Бестарифная система
оплаты труда.
В условиях оплаты труда по тарифам
и окладам достаточно сложно избавиться
от уравниловки, преодолеть противоречие
между интересами отдельного работника
и всего коллектива. В качестве возможного
варианта совершенствования организации
и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты
труда, которая нашла применение, на многих
предприятиях в условиях перехода к рыночным
условиям хозяйствования. По данной
системе заработная плата всех работников
предприятия от директора до рабочего
представляет собой долю работника в фонде
оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия
или отдельного подразделения. В этих
условиях фактическая величина заработной
платы каждого работника зависит от ряда
факторов:
- фактически отработанного времени;
- квалификационного уровня
работника.
|
Принципы бестарифной
системы оплаты труда |
Бестарифные системы оплаты
труда основаны на следующих основных
принципах:
- фонд оплаты труда
предприятия и его подразделений
представляет собой фиксированный
процент от выручки (прибыли) предприятия;
- предусмотрено долевое
распределение фонда оплаты труда
между работниками предприятия,
исходя из их фактического
трудового вклада;
- личные результаты труда
работников определяются на основе
совокупности коэффициентов, учитывающих
стаж, квалификацию, профессиональное
мастерство, значимость работника,
его способность достичь определенных
текущих и перспективных целей,
а главное – степень реализации
этой способности, выраженную в оценочных
характеристиках эффективности его труда.
Характеристика БСОП
Бестарифная система оплаты
труда характеризуется:
- тесной связью уровня
оплаты труда работника с фондом
заработной платы, начисляемым по
коллективным результатам работы;
- присвоением каждому
работнику постоянных (относительно
постоянных) коэффициентов, комплексно
характеризующих его квалификационный
уровень и определяющих в основном
его трудовой вклад в общие
результаты труда по данным
о предыдущей трудовой деятельности
работника или группы работников;
- присвоением каждому
работнику коэффициентов трудового
участия (КТУ) в текущих результатах
деятельности, дополняющих оценку
его квалификационного уровня (на
основе базового КТУ, как в
бригадных системах распределения
заработка).
Нередко коэффициенты квалификационного
уровня, полученные через сопоставление
индивидуальных заработков, непосредственно
в расчетах заработка не используются.
Они служат основой для анализа и группировки
работников по квалификационным должностным
группам.
Квалификационный уровень является
основным параметром бестарифной системы
оплаты труда. Он характеризует фактическую
продуктивность работника. Присвоение
определяемого квалификационного уровня
работнику не сопровождается параллельным
установлением ему соответствующей тарифной
ставки или оклада.
При расчете средней заработной
платы работника при определении коэффициента
квалификационного уровня случайные выплаты
не учитываются.
В расчет принимаются следующие
основные выплаты:
- оплата по сдельным
расценкам (тарифным ставкам) для
рабочих и оплата по должностным
окладам для специалистов, служащих,
руководителей, а также отдельных
рабочих (для которых установлены
оклады вместо тарифных ставок);
- премии за основные
результаты деятельности, выплаченные
работникам по действующим системам
премирования;
- надбавки за работу
в многосменном режиме (если работники
систематически работают посменно);
- доплаты за расширение
зон обслуживания и аналогичные
им выплаты;
- доплаты за работу
на конвейерах и поточных линиях,
а также доплаты за повышенную
интенсивность труда;
- доплаты за руководство
бригадой;
- доплаты за условия
труда (если они не включены
в тарифные ставки и расценки
и учитываются отдельно);
- оплата за выслугу
лет и за стаж работы в
районах со сложными природно-климатическими
и экологическими условиями.
Среднюю заработную плату работников
рекомендуется исчислять как среднегодовую
заработную плату, так как она в этом случае
будет наиболее сопоставима по всем группам
работающих.
КТУ выставляется всем работникам
коллектива, включая 1-го руководителя.
В подразделении КТУ может выставляться
с различной периодичностью (месяц, неделя,
ежедневно). Периодичность устанавливает
коллектив, он же определяет набор показателей,
влияющих на КТУ и меру этого влияния.
Виды бестарифных
систем оплаты труда
Гибкие системы оплаты труда
в настоящее время получают все более
широкое распространение на российских
предприятиях. Среди наиболее известных
из них следует отметить:
- модель, основанную на построении
«вилок» соотношений в оплате труда разного
качества (ВСОТРК). Данная система разработана
Н. Волгиным и успешно используется на
Производственно экспериментальном заводе
Всероссийского научно-исследовательского
института лекарственных и ароматических
растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий.
Особенностью ВСОТРК является
установление соотношений в оплате труда
работников различных категорий Кi в виде
«вилок» с широким диапазоном, что дает
возможность сократить количество премиальных
положений, усложняющих расчеты, и в то
же время широко использовать индивидуальный
подход к стимулированию эффективности
труда. Конкретную величину Кi устанавливают
трудовые коллективы или их руководители.
Разработаны различные варианты
«вилок» соотношений в оплате труда работников
разных квалификационных групп. «Вилки»
между крайними соотношениями в оплате
их труда рекомендуется устанавливать
такими, чтобы стимулировать труд различной
сложности и в то же время не допускать
необоснованной дифференциации в оплате
труда;
- универсальную рыночную систему
оценки и оплаты труда РОСТ
, которая разработана специалистами Челябинского
филиала Института экономики Уральского
отделения РАН и испытана на предприятиях
12 отраслей народного хозяйства; эффективность
системы РОСТ подтверждена восьмилетним
периодом ее использования предприятиями.
Широкое распространение указанных
систем оплаты труда связано с легкостью
их трансформации в соответствии со спецификой
конкретного предприятия. Кроме того,
ряд предприятий используют комбинированный
вариант традиционной и бестарифной схем
оплаты труда. Например, гибкость в оплате
ограничивается разделением фонда заработной
платы на «жесткую» (величина которой
определяется традиционно, в соответствии
с установленными тарифными ставками
и окладами) и «гибкую» составляющие.
К бестарифным может быть отнесена
и договорная система оплаты, при которой
предприниматель, нанимая работника, договаривается
с ним о конкретной сумме оплаты за определенную
работу. Она может выполняться с помощью
средств труда работника. Например, при
транспортном обслуживании на своем автомобиле
оплата устанавливается в рублях за 1 км
пробега, с пассажира или с тонны груза.
Достоинства и недостатки
бестарифной системы оплаты труда
Бестарифная модель оплаты
труда имеет ряд преимуществ перед тарифной
системой, который заключается в следующем:
- избавление от уравнительности
в оплате;
- преодоление противоречий
между интересами отдельных работников
и коллектива в целом;
- возможность роста квалификации
работника в течение всей жизни;
- возможность оценки роста
квалификации;
- обеспечение справедливости
в распределении заработной платы;
- избежание конфликта
между руководителями (специалистами)
при повышении окладов и тарифных
ставок;
- прямая зависимость заработной
платы от квалификации работника;
- оценка труда руководителя
коллективом.
Бестарифная система оплаты
труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение
на ряде предприятий и организаций России.
Однако эта модель не лишена недостатков,
среди которых можно выделить следующие:
- при расчете заработной
платы работника предусматривается
использование базовых показателей
(фактическая заработная плата
за прошлый период, заработная
плата за последние три-шесть
месяцев), в которых имеют место
элементы уравнительности;
- модель учитывает лишь
потенциальные возможности работника,
а не его фактический трудовой
вклад в общие результаты работы
коллектива (по КТУ распределяется
только лишь 7-10% общего объема
средств, предназначенных на оплату
труда);
- в модели сохраняется
многообразие различных видов
премий, доплат, надбавок, что усложняет
механизм начисления заработной
платы.
Получившие распространение
в последние годы бестарифные формы оплаты
труда, наиболее рациональны в практике
организации заработной платы на принципах
договорного согласования подходов к
распределению средств, выделяемых на
оплату труда на предприятиях.
В условиях развития предпринимательского
сектора экономики бестарифный вариант
оплаты выступает нередко как предпочтительный
с точки зрения интересов работодателей,
поскольку уровень заработков работников
определяется после того, как становятся
известны конечный результат производства
и общая сумма средств, выделяемых на оплату
труда.
1.2 Каким образом
определяется срок окупаемости, коэффициент
сравнительной эффективности?
Периодом окупаемости инвестиций (Pay-Back
Period) называется продолжительность времени
от начального момента в проекте до момента
окупаемости. Начальным моментом обычно
считается первый шаг или начало операционной
деятельности. Моментом окупаемости называется
тот наиболее ранний момент времени в
расчетном периоде, после которого кумулятивные
(накопленные) чистые денежные поступления
становятся неотрицательными и в дальнейшем
остаются таковыми.
Метод расчета периода окупаемости инвестиций
заключается в определении срока, который
понадобится для возмещения суммы первоначальных
инвестиций. Если сформулировать суть
этого метода более точно, то он предполагает
вычисление того периода, за который кумулятивная
сумма (сумма с нарастающим итогом) денежных
поступлений сравнивается с суммой первоначальных
инвестиций.
Срок окупаемости является широко используемым
показателем того, возместятся или нет
первоначальные инвестиции в течение
жизненного цикла проекта.
Расчет простого срока окупаемости, в
силу своей специфической наглядности,
часто используется как метод оценки риска,
связанного с инвестированием. Более того,
в условиях дефицита инвестиционных ресурсов
(например, на начальной стадии развития
бизнеса или в критических ситуациях)
именно этот показатель может оказаться
наиболее значимым для принятия решения
относительно осуществления капиталовложений.
Периоды окупаемости:
- простая окупаемость проекта
(от старта до момента возвращения всех
потраченных средств);
- окупаемость за период эксплуатации
(от ввода в эксплуатацию до простой окупаемости)
- отличается лишь тем, что исключена инвестиционная
фаза;