Бестарифная система оплаты труда. Применение на предприятиях малого и среднего бизнеса

Бестарифная система  оплаты труда. Применение на предприятиях малого и среднего бизнеса.

 

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

• тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню [своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты];
• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при  бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. 

Помимо тарифных и бестарифных  систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия  в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод  вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической  службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает  закупку работником части продукции  предприятия за свой счет с последующей  ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата заработной платы авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

Распространение бестарифной  системы диктуется условиями  рыночной экономики и базируется на следующих предпосылках:

отказ от гарантированных  тарифных ставок (должностных окладов);

попытка увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью выпускаемой продукции;

ликвидация уравниловки  в оплате труда работников одной  профессии и квалификации;

преодоление противоречия между  интересами и производительностью  одного работника и малой социальной группы (бригады, отдела);

деформация квалификационной структуры кадров на малых и инновационных  предприятиях;

отсутствие квалифицированных нормировщиков и нормативной базы (норм времени и расценок);

девальвация 8-разрядной  системы квалификационных разрядов. Первый разряд не присваивается молодым  рабочим — сразу 2-й или 3-й после  окончания ПТУ. С другой стороны, практически отсутствуют высококвалифицированные  рабочие 7 и 8 разрядов;

незаинтересованность роста  профессионального мастерства рабочих, имеющих 5 и б разряды к 40-летию;

незначительные различия тарифных коэффициентов рабочих 1 разряда(1,0) и 8 разряда (1,564). Более правильно, если различия были бы в 4 раза, те. по 0,5 на каждый следующий разряд;

отсутствие материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении  квалификации и профессионального  мастерства;

• введение коэффициентов  квалификационного уровня (ККУ), отражающего  квалификацию работника, профессиональное мастерство, универсальность;

ККУ могут повышаться в  течение всей трудовой жизни работника  и таким образом реально влиять на рост оплаты труда,

Гибкая бестарифная система  оплаты труда основывается на ККУ, которые  делятся на две основные группы:

1) квалификационные ККУ,  учитывающие общий стаж работы, профессию по образованию, квалификацию (разряд, должность), стаж работы  в организации, универсальное  мастерство работников (владение  несколькими профессиями), трудовой  потенциал работника и его  значимость для организации, Эти  оценочные характеристики обобщают  ККУ и определяют основную  долю оплаты труда (60—70% от  общего размера оплаты труда);

2) результативные ККУ,  характеризующие конкретный вклад  в конечные результаты организации  за определенный период (выручка,  прибыль, затраты, качество, производительность) и реальные возможности решения  производственных или управленческих  задач годового или квартального  плана организации. Удельный вес  результативных ККУ составляет 30—40% от общего размера оплаты труда работника.

Бестарифная система оплаты труда по своей сути является доле-паевой, или разновидностью коллективно-индивидуальной формы оплаты труда, когда уровень оплаты труда каждого работника зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает свой пай (долю по ККУ) в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада, что способствует заинтересованности работника в выполнении годовых и квартальных планов организации.

Один из самых сложных  вопросов бестарифной системы —  научно обоснованное определение ККУ. Ввиду отсутствия хорошего научного задела в этой области величина ККУ  на практике решается экспертным методом  на заседании правления (совета трудового  коллектива) организации, который определяет квалификационные ККУ по категориям работников:

малоквалифицированные рабочие  и служащие — от 1 до 2;

квалифицированные рабочие  и специалисты — от 2 до 4; руководитель нижнего и среднего звена —  от 3 до 6;

руководители высшего  звена в главные специалисты  — от 6 до8.

Второй метод распределения  заработной платы по бестарифной  системе — определение удельного  веса квалификационного ККУ конкретного  работника в общем фонде оплаты труда во формуле

У данного способа есть достоинство в простоте расчета, поскольку ККУ фиксируется на определенный период, а фонд оплаты труда определен в процентах  от выручки за месяц или нормативным  методом. Недостатком является то, что  не учитываются результативные ККУ и конкретный вклад работника.

Результативные ККУ на практике определяются так же, как  коэффициент трудового вклада (КТВ), т.е. это экспертная оценка руководителя подразделения, утверждаемая ежемесячно (ежеквартально) на заседании правления (совета трудового коллектива) организации.

Учет квалификационного  и результативного ККУ в расчете  заработной платы показан в третьей  модели расчета по бестарифной системе  оплаты труда:

 

Бестарифная система оплаты труда получила распространение  в России на ряде малых и средних  предприятий в отраслях строительства, коммерции, промышленности и сельского  хозяйства. Вместе с тем она не лишена ряда следующих существенных недостатков:

не использует накопленный  опыт и нормативную базу тарифной системы оплаты труда (ЕТКС, КСДС, ЕТС, отраслевые нормы времени и расценки);

не учитывает внутрифирменную  специализацию и кооперацию труда, предусмотренную квалификационными  разрядами и должностным окладом;

не применима для оплаты труда в государственных организациях и учреждениях, где использование  ЕТС и МРОТ обязательно;

дестабилизирует социально-психологический  климат трудового коллектива, так  как оплата труда имеет переменный характер и зависит от конъюнктуры  рынка;

весьма опосредованно  учитывает социальные гарантии, предусмотренные  Трудовым кодексом РФ (в частности, оплата отпусков и больничных, доплаты, региональные выплаты и др.);

имеет недостаточную научную  проработку в части величины ККУ  по отраслям экономики и группам  предприятий и организаций;

имеет ограниченное применение на предприятиях малого бизнеса, где  старая нормативная база отсутствует, тарифная система оплаты труда не применялась, а численность работников не велика.