Анализ показателей производительности труда и его эффективности

Из данных таблицы 2.2.1 видно, что объем произведенной продукции увеличился на 2 тыс. штук в 2011 г. и 3 тыс. штук в 2012 г. по сравнению с 2010 г.

На основании данных таблицы 2.2.1 и формулы (1.2.1), можно рассчитать выработку труда натуральным методом:

1) В=6122000/754=8119,36 (шт.) - за 2010 г.;

2) В=7818000/770=10153,24 (шт.) - за 2011 г.;

3) В=9110000/780=11679,48 (шт.) - за 2012 г.

Динамика выработки в  натуральном выражении представлении  на рисунке 2.2.1.

Рисунок 2.2.1 - Выработка в натуральном выражении на 1-го работника за 2010-2012 гг.

Рисунок 2.2.1 отражает положительную динамику выработки в натуральном выражении на 1-го работника. В 2010 г. выработка составляла 8119,36 шт. на 1-го работника, в 2011 г. она увеличилась на 2000 шт., в 2012 г. превысила показатель 2010-го г. более чем на 3000 шт.

Увеличение показателей  выработки за 2010-2012 гг. свидетельствует об эффективности производственной деятельности предприятия и об улучшении использования человеческих ресурсов.

Для более точного анализа  производительности необходимо рассчитать динамику другого ее показателя - трудоемкости. Определяем уровень трудоемкости единицы продукции в динамике по формуле (1.2.2):

1) Т = 4191400/6122000=0,68 (чел./ч.) - в 2010 г.;

2) Т =4366800/7818000=0,55 (чел./ч.) - в 2011 г.;

3) Т = 3643200/9110000=0,39 (чел./ч.) - в 2012 г.

Динамика трудоёмкости представлена на рисунке 2.2.2.

Рисунок 2.2.2- Трудоемкость единицы продукции за 2010-2012 гг.

На рисунке 2.2.2 отражено поэтапное снижение трудоемкости- с 0,68 чел./ч. в 2010 г. до 0,39 чел./ч. в 2012 г. Такая отрицательная динамика свидетельствует об уменьшении затрат труда на производство единицы продукции, что связано с внутрипроизводственными факторами роста производительности труда на предприятии.

Таким образом, изучение динамики производительности труда на ЗАО  «Изоплит» за 2010-2012 гг. выявило положительную динамику выработки и отрицательную - трудоемкости, что позволяет сделать вывод о повышении производительности, улучшении использования трудовых ресурсов, использовании инновационного подхода в сфере управления производительностью за счет следующих факторов: материально-технических (техническое перевооружение), организационно-экономические (привлечение дополнительной рабочей силы), социально-психологических (мотивация работников, достойный социальный пакет, путевки в дома отдыха, скидки на продукцию предприятия).

Вместе с тем, в результате проделанного анализа организации  труда по различным показателям, были выявлены следующие проблемы:

1. Показатель трудоемкости слишком низкий;
2. Необходимо повышать квалификацию персонала;
3. Следует улучшать качество продукции.

 

Глава 3 Основные направления совершенствования  механизма организации труда  на ЗАО «Изоплит»

 

В современных условиях предприятия  всех форм собственности, имеют возможность  выбирать среди разработанных, либо выбирать свои собственные, оптимальные  модели материального стимулирования и моральной мотивации в зависимости  от своих возможностей; данные вопросы  решаются каждым руководителем самостоятельно. Именно поэтому важным моментом является разработка удачной системы мотивации, которая максимально побуждала бы работников к высокопроизводительному труду и содействовала достижению целей, стоящих перед предприятием.

Среди методов мотивации  не требующих материальных затрат могут  применяться:

1. Управление деловой  карьерой. Планирование карьеры  необходимо рассматривать как  разработку официальной программы  продвижения персонала по служебной  лестнице, которая определяет перспективу  его роста, при определенных  условиях, помогает каждому работнику  раскрыть свои способности и  применять их для блага предприятия.

2. Комплексная оценка  работников. Главная идея этой  оценки - количественное выражение  с помощью баллов существенных  характеристик работников и работы, которую он выполняет. Для характеристики  работники количественной оценки  подлежат его профессионально-квалификационный  уровень и деловые качества, которые  создают необходимые условия  для выполнения соответствующих  функциональных обязанностей.

3. Оценка отношения персонала  к предприятию. Иногда бывает  достаточно трудно разработать  эффективные методы мотивации  при большом количестве работников. Каждый работник имеет свои  потребности, а индивидуальный  подход достаточно трудоемок.  Для мотивации работников можно  поделить на определенные группы.

Критерием для распределения  может стать отношение работников к предприятию. Для осуществления  такой оценки проводится незаметное наблюдение непосредственных руководителей  за своими подчиненными.

По результатам наблюдения заполняется анкета, в которой  по бальной системе оценивается  отношения работника к предприятию. Суммарное количество баллов позволяет  отнести конкретного работника  к конкретной группе. Такой способ мотивации позволяет избежать индивидуального  подхода и по возможности оценить  старания каждого.

Среди методов материальной мотивации на предприятии достаточно широко применяются различные премии и доплаты.

Для стимулирования персонала предприятия к производительному труду и повышению эффективности его использования целесообразнее всего использовать материальную мотивацию, а именно изменить систему оплаты труда промышленно-производственного персонала, связав ее с конечными результатами деятельности предприятия.

Необходимо отметить, что  эти мероприятия могут быть реализованы  исключительно за счет комплексного подхода, сочетающего экономические и административные методы. Административная мотивация конечно же имеет свои достоинства, но без ее сочетания с материальным стимулированием на значительный эффект рассчитывать не приходится.

Основываясь на результатах  организационно-экономического анализа деятельности предприятия и результатах оценки влияния факторов на мотивацию труда, проведенной на предприятии методом экспертных оценок, можно предложить следующие пути оптимизации процесса производства и повышения производительности труда персонала:

1) разработка, согласование  и утверждение должностных инструкций (функциональных обязанностей), которые  позволили бы руководителям среднего  звена на предприятии (начальник  производства, заместитель директора  по снабжению, сбыту, начальники  цехов) исключить дублирование  при выполнении производственных  операций;

2) снижение длительности  простоев оборудования из-за поломок.  Для решения этой проблемы  необходимо внедрение системы  премирования инженерно-технического  персонала предприятия за фактическое  уменьшение длительности простоев оборудования;

3) пересмотр организационно-штатной  структуры предприятия с целью  увеличения доли производственных  рабочих в общей численности  персонала и темпов роста среднегодовой  выработки.

4) изменение системы оплаты  труда производственных рабочих  для создания у них заинтересованности  в результатах своего труда  через участие в прибыли получаемой  предприятием. Для этого целесообразно  использовать при начислении  заработной платы такой показатель  как доля заработной платы в стоимости продукции;

5) увеличение фактической  продолжительности рабочей смены.

Большинство предложенных мероприятий, направленных на повышения производительности труда могут быть реализованы  с помощью административных мер  со стороны руководства предприятия  без каких-либо серьезных затрат. Таким же образом можно увеличить  фактическую продолжительность  рабочей смены, принуждая работников к резкому сокращению количества потерь рабочего времени. Можно, например, включить в обязанности начальнику производства выполнять функции  надзирателя. Как это отразится  на фактической продолжительности  рабочей смены оценить трудно.

К организационным факторам роста производительности труда  относится организация производства на уровне предприятий, отраслей. Особое место среди организационных  факторов занимает организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает следующие направления: рациональное разделение категориями, группами работающих и отдельными исполнениями; организацию и обслуживание рабочих мест; улучшение санитарно-гигиенических условий труда с доведением их до комфортных, устранение всякого рода производственных вредностей и опасностей; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; изучение и системное распространение передовых приемов и методов труда; организацию рациональных, научно обоснованных режимов и отдыха; укрепление трудовой и производственной дисциплины.

Важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

- материальная и моральная  заинтересованность в результате  труда, как индивидуальная, так и коллективная;

- уровень квалификации  работников, качество их профессиональной  подготовки и общий культурно-технический уровень;

- отношение к труду,  трудовая дисциплина и внутренняя  самодисциплина, основанные на интересах и воспитании;

- изменение форм собственности  на средства производства и результата труда;

- демократизация политической  и производственной жизни и  развитие на этой основе самоуправления  трудовыми коллективами в условиях  различных форм собственности на средства производства.

Особое место среди  факторов роста производительности труда занимают образование и  профессиональная подготовка. Инвестиции в человеческий капитал - важное средство повышения производительности труда. Важнейшим показателем качества рабочей силы является уровень образования. Это необходимо учитывать для  ведения кадровой политики, повышения  квалификации и профессионализма персонала.

Пути повышения производительности труда так же связаны с улучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата и переделки некачественных изделий.

Заинтересованность предприятий  в производстве и продаже качественной, пользующейся спросом на рынке продукции, отражается на величине прибыли, которая  при прочих равных условиях находится  в прямой зависимости от объема продажи этой продукции и на уровне производительности труда. Расходы на производство и продажу продукции, определяющие себестоимость, состоят из стоимости используемых в производстве продукции природных ресурсов, сырья, основных и вспомогательных материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов и прочих производственных расходов а также внепроизводственных затрат.

Таким образом, на анализируемом  предприятии в ходе проведения финансово-экономической  деятельности можно изыскать следующие  резервы роста производительности труда, которые возможно применить  как в краткосрочном и среднесрочном, так и долгосрочном периоде:

- совершенствовать управлением  предприятием, сократив тем самым  расходы на управленческий персонал;

- осуществлять эффективную  ценовую политику, дифференцированную  по отношению к отдельности  категориям покупателей, то есть  разработать систему скидок (например, постоянным клиентам, фирмам);

- совершенствовать рекламную  деятельность, повышать эффективность  отдельных рекламных мероприятий;  видится возможным проведение выездным рекламных акций;

- осуществлять систематический  контроль за работой оборудования и производить своевременную его наладку с целью недопущения снижения качества и выпуска бракованной продукции;

- при вводе в эксплуатацию  нового оборудования уделять  достаточно внимания подготовке  кадров, повышению их квалификации (за счет предприятия или с  большими скидками, но с последующим  предоставлением соответствующих  документов) для эффективного использования  оборудования и не допущения  его поломки из-за низкой квалификации;

- повышение квалификации  работников, сопровождающуюся ростом производительности труда;

- возможность высказывания  работниками предложений по более  рациональному использованию оборудования, хранению и транспортировки сырья,  методов производства, далее их  соответствующее моральное и материальное поощрение;

- разработать и ввести  эффективную систему материального  стимулирования персонала, тесно  увязанную с основными результатами  хозяйственной деятельности предприятия  и экономией ресурсов;

- использовать системы  депремирования работников при нарушении или трудовой, или технологической дисциплины;

- разработать и осуществить  мероприятия, направленные на  улучшение материального климата  в коллективе (комнаты отдыха, кабинеты  разгрузки и разрядки, оздоровительных  кабинетов и другое), что в конечном  итоге отразится на повышении производительности труда;

- с пользой использовать  часы наибольшей трудоспособности  работников, и наоборот часы наименьшей активности;

- систематически проводить  социологические опросы, с целью  выяснения пожеланий, предпочтений  работников, что в дальнейшем  будет сопровождаться ростом производительности;