. Анализ эффективности использования трудового потенциала и рабочего времени в Центре восстановительной медицины и реабилитации «Юность

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Января 2014 в 12:09, отчет по практике

Краткое описание

Центр восстановительной медицины и реабилитации «ЮНОСТЬ» расположен на Черноморском побережье Кавказа, северо-восточном берегу Анапской бухты.
Функционирует круглый год. Принимает родителей с детьми с 4-х летнего возраста. Отдыхающие размещаются в благоустроенных 1-2-3-х местных номерах. Территория благоустроена (18,89 га), есть бассейн, сауна, клуб с кинозалом, спортивные и детские игровые площадки, футбольное поле, кафе-бар, танцевальная площадка, библиотека с читальным залом, бильярдная, пункт проката спортивного и курортного инвентаря. В вечернее время для отдыхающих проводятся концерты творческих коллективов и дискотеки.

Прикрепленные файлы: 1 файл

онанклнам.docx

— 46.10 Кб (Скачать документ)

 

 

 

В настоящее  время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации  должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное  обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в Центре восстановительной медицины и реабилитации «Юность» МВД России:

обеспечить  оперативное получение объективной  информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик  персонала Центре восстановительной медицины и реабилитации «Юность» МВД России;

своевременно  выработать и принять необходимые  управленческие решения в практике работы с персоналом;

определить  и применять адекватные состоянию  кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения  эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного  состава работников предприятия  являются следующие (в соответствии с таблицей 7):

Таблица 7.

Пути  решения поставленных проблем

№ п/п

Проблема

Способы решения

1

Снижение роли кадровой службы

Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности  кадровых служб внутри организации

2

Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы

Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.).

Разработка положений об отделах  и должностных инструкций, регламента работы

3

Отсутствие инструментов ответственности  и контроля в отношении кадровых решений

Создание Совета по кадровой политике

Разработка организационно-экономических  мероприятий по работе с персоналом

Подготовка и проведение аттестации


 

4

Отсутствие организационного обеспечения  кадровой политики

Утверждение планов работы Совета по кадровой политике

Разработка методики анализа кадровой ситуации

Подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб

5

Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров

Создание профессиональных и психологических  моделей должностей

Подбор методик профессионально-психологической  диагностики по группам должностей

Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных  заведений

Осуществление мониторинга карьеры  выпускников

6

Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации

Подготовка и реализация мероприятий  по подготовке кадров

Проведение дистанционного обучения

Разработка образовательных программ для самостоятельной подготовки служащих

Объединение стажировок и семинаров  в единый процесс повышения квалификации

Создание банка данных учебных  заведений по подготовке и повышению  квалификации

Разработка и размещение в учебных  заведениях заказов по обучению

Мониторинг и анализ эффективности  переподготовки и повышения квалификации

7

Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников

Анализ индивидуальных затрат труда  и их влияния на результаты стимулирования

Проведение опроса для выявления  отношения к системе стимулирования

Совершенствование системы оплаты труда

8

Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры 

Проведение открытого конкурса в  резерв

Разработка системы подготовки резерва 

Организация обучения и стажировки резерва 

Составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию


 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

С переходом  к рыночной экономике происходят принципиальные изменения  в системе  управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также  к управленческим кадрам.

Для преодоления  экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с  изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу  этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное  управление персоналом. До недавнего  времени это понятие практически  отсутствовало  в управленческой практике, хотя в каждой организации  существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение  работников, обучение и переподготовка кадров и т.д.

Современная система управления организации, чтобы  быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям:

- должна  быть эффективна с точки зрения  политики бизнеса;

- регулярно  обновляться;

- обеспечивать  умеренную чувствительность к  изменению внешней среды.

При этом форма организации должна опираться  на три столпа, каждый из которых отвечает одному из требований. Для обеспечения эффективности имеется столп  « устойчивости »;  для осуществления регулярной обновляем ости  столп « предприимчивости »; а чтобы обеспечить профилактику окостенения - столп « ломки привычек » (систематическое переключение внимания персонала на новые задачи). Система управления должна быть готова к постоянным реорганизациям, т.е. готова регулярно отпочковывать  новые отделения, перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлечь таланты и объединить их проектные группы.

 

Список литературы

 

  1. Бухалков М.И. “Внутрифирменное планирование: Учебник” , ИНФРА-М – 2009.
  2. Куксов А. Планирование деятельности предприятия // Экономист - 2010 -№6
  3. Фомин П.А. КИС:Бюджетирование – теория и практика производственно-финансового планирования и анализа. Финансы и кредит, 1/2003.
  4. Наумов А.И., Виханский О.С. Менеджмент. – М.: «Гардарики» , 2009.

Информация о работе . Анализ эффективности использования трудового потенциала и рабочего времени в Центре восстановительной медицины и реабилитации «Юность