Совершенствование системы материального стимулирования в организации

Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них.

В практике управления одной  из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно  велика. Однако очень важно учитывать  ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться  избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и неоднозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

Сущность материального  стимулирования работников заключается  в следующем:

1)это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2)это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3)это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет  получить определенную прибыль.

Стимулирование  базируется на определенных принципах:

1) Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными;

2) Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула;

3) Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника;

4) Минимизация разрыва  между результатом труда и  его оплатой. Например, переход  на еженедельную оплату труда.  Соблюдение этого принципа позволяет  снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше  меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом  труда - это сильный мотиватор;

5) Сочетание моральных  и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково  сильны по своему воздействию.  Все зависит от места, времени  и субъекта воздействия этих  факторов. Поэтому необходимо разумно  сочетать эти виды стимулов  с учетом их целенаправленного  действия на каждого работника;

6) Сочетание стимулов  и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Современный этап экономических  реформ в России характеризуется  тем, что предприятия работают в  обстановке растущих требований различных  общественных групп. В этой связи  особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников.

Рассмотрим некоторые  направления решения этой задачи.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных  в теории управления и применяемых  в рыночной экономике принципов:

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;
• целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов [6].

Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что  необходим всесторонний подход с  учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы  – это установление определенного  порядка проведения работ, разграничение  полномочий, формулирование целей и  задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного  процесса закладывает фундамент  под дальнейшую эффективную и  качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют  правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и  обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для  правильной организации производства и дальнейшего справедливого  стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими  в работе предприятия.

Материальные факторы  определяют конкретные формы материального  стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных  социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых  является обеспечение положительного морально-нравственного климата  в коллективе, правильный подбор и  расстановку кадров, различные формы  моральных поощрений.

Физиологические факторы  включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение  работоспособности сотрудников. Эти  мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими  и эстетическими требованиями, которые  содержат в себе нормы по оснащению  рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические  факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и  качества выполняемой работы, чем  остальные.

Все перечисленные факторы  должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности  и качества работы.

Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с  учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность  создания системы стимулирования, которая  внутренне сбалансирована за счет взаимного  согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно  разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых  работник должен быть свободен в своих  действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или  иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь  полное представление о том, что  входит в его обязанности и  каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация  и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены  те критерии, по которым будет оцениваться  конечная работа сотрудника. Такая  регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который  в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой  работы сотрудников предприятия  должна решать следующие задачи:

1) определение работ и  операций, которые должны быть  возложены на работников;

2) обеспечение работников  необходимой им для выполнения  возложенных на них задач информацией;

3) распределение работ  и операций между подразделениями  предприятия по принципу рациональности;

4) установление конкретных  должностных обязанностей для  каждого работника в соответствии  с его квалификацией и уровнем  образования.[6]

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация  результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

1. определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
2. определение количественной оценки по каждому из показателей;
3. создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно  сказать, что регламентация в  вопросах стимулирования играет очень  важную роль, упорядочивая систему  стимулирования на предприятии [6].

Четвертый принцип  – специализация. Специализация  – это закрепление за подразделениями  предприятия и отдельными работниками  определенных функций и работ  в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к  повышению производительности труда, возрастанию эффективности и  улучшению качества работы.

Пятый принцип  – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать  о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого  подхода. Сюда можно отнести и  создание новых, более совершенных  изделий, технологий производства и  конструкций применяемой техники  или видов материалов, и поиск  новых, более эффективных решений  в области организации производства и управления.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно  отнести:

1)ясность и конкретность  системы стимулирования в целом,  положений о заработной плате  и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение трудовых  обязанностей работника;

3)создание системы объективной  оценки работников и исключение  субъективности в оценке;

4)зависимость размера  заработной платы от сложности  и ответственности работы;

5)возможность неограниченного  роста заработной платы с ростом  индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда  уровня значимости тех или  иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников  с одинаковой сложностью и  ответственностью выполняемых работ  в различных подразделениях предприятия  (относится к базовой оплате  без учета дополнительных выплат  по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование  размера оплаты труда.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения  эффективности и качества выполняемой  работы можно только тогда, когда  они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Существуют два вида материального  стимулирования управленческого труда: материальное денежное и материальное неденежное. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия – те стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное положение в организации. К такого рода вознаграждениям относятся отдельный кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т.п.

Материальное денежное стимулирование труда — это вид стимулирования, с помощью которого воздействуют на мотивы субъекта стимулирования посредством  использования различных денежных выплат и санкций. На основе денежных выплат удовлетворяются самые разнообразные  потребности субъекта стимулирования.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.