Экономическая природа заработной платы

 

В соответствии с Трудовым кодексом РФ и частью первой Гражданского кодекса (ГК) России предприятия и организации любой организационно-правовой формы самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. На государственном уровне определяются только размеры минимальной заработной платы и минимальные размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.).

Юридической формой регулирования  трудовых отношении работников и  администрации предприятия (работодателям  является коллективный договор, заключаемый между администрацией и профсоюзной организацией (трудовым коллективом). Условия оплаты труда работников отражаются также в заключаемых трудовых контрактах. Условия же дополнительной оплаты труда работников (премии, надбавки и т. п.) регулируются внутренним документом по предприятию типа «Положения о материальном стимулировании работников предприятия».

Все многообразие существующих в условиях рыночной экономики форм и методов оплаты труда предполагает реализацию на практике тарифного и бестарифного вариантов организации заработной платы.

Тарифный вариант организации  заработной платы характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров:

1. с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки, численности, обслуживания, качества работы, ритмичности, расходования ресурсов в процессе труда и т. д.);
2. с другой стороны — совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки, гарантийные компенсационные выплаты).

При этой организации  заработной платы работнику отдельно оплачиваются: выполнение норм, их перевыполнение, условия труда, сложность работы, квалификация и так далее. Заработная плата каждого работника, таким  образом, складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

Тарифный вариант организации заработной платы предполагает применение следующих форм и методов оплаты труда:

1. Сдельные формы оплаты труда (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или выполненной работы).
2. Повременные системы (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени).
3. Твердый оклад и другие разновидности окладных систем оплаты труда.

Вышеупомянутые  формы и системы оплаты труда  достаточно хорошо известны, но в рыночных условиях нужна их серьезная корректировка.

Для определения новых  размеров тарифных ставок рабочих-повременщиков  и рабочих-сдельщиков в условиях современного российского рынка, а  также для расчета новых окладов  работников предприятия необходимо прежде всего рассчитать минимальную  тарифную ставку оплаты труда работника. Эту величину устанавливают с учетом следующих факторов:

• средней зарплаты рабочих всех разрядов предприятия за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора;
• среднего тарифного разряда и тарифного коэффициента по предприятию (за тот же месяц);
• оптимального уровня (удельного веса) тарифа в заработной плате;
• прогнозируемого или фактического прироста среднего заработка рабочих предприятия за время, оставшееся до начала действия коллективного договора;
• годового фонда рабочего времени.
• Постановлением Правительства РФ от 18 октября 2006 года № 573 установлен порядок и условия выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне. Согласно этому постановлению такая ежемесячная процентная надбавка зависит от степени секретности сведений:
• для сведений «особой важности» надбавка составляет 50-75 процентов;
• «совершенно секретно» 30-50 процентов;
• «секретно», при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий 10-15 процентов;
• «секретно», без проведения проверочных мероприятий 5-10 процентов.
• Характер сведений и объемы работ устанавливаются приказом руководителя предприятия.
• Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны дополнительно к указанной ежемесячной процентной надбавке установлена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях:
• при стаже работы от одного до пяти лет надбавка составляет 5 процентов;
• при стаже от пяти до десяти лет размер надбавки 10 процентов;
• при стаже свыше десяти лет надбавка составляет 15 процентов.

Антиподом тарифного  выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации  заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

- тесная связь (полная  зависимость) от уровня оплаты  труда 
работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоение  каждому работнику постоянных (относительно  постоянных) коэффициентов, комплексно  характеризующих его квалификационный  уровень и определяющих его  трудовой вклад в общие результаты  труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

- присвоение каждому работнику  КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная  заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных  систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные  системы, а в их числе — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т. п.

Дилерский механизм предусматривает  закупку работником части продукции  предприятия за свой счет с последующей  ее реализацией собственными усилиями работника. В этом случае последний  рассчитывается с предприятием после реализации продукции по заранее оговоренной цене. Иными словами это — выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом. В настоящее время такой механизм достаточно широко применяется на российских предприятиях, особенно в местной, текстильной и ряде других отраслей народного хозяйства. [Куликов Л. М. Экономическая теория: учебник / Л. М. Куликов. - М.: Проспект, 2005] Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. [Рахманова С.Ю. Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы. - Система ГАРАНТ, 2006 г. (Электронный ресурс)]]

Среди федеральных  законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу  РФ. Это означает, что нормы трудового  права, содержащиеся в иных федеральных  законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть также "участвуют" в регулировании трудовых отношений.

Вопросы оплаты труда регулируются в организации  следующими документами:

- коллективными  договорами или соглашениями;

- локальными  нормативными актами;

- трудовыми  договорами (ст. 135 ТК РФ).

Коллективный  договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный  договор заключается на срок не более  трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют  право продлить действие коллективного  договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного  договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

1) формы, системы  и размер оплаты труда;

2) выплата пособий,  компенсаций;

3) механизм регулирования  оплаты труда с учетом роста  цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

В настоящее  время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В соглашение могут  включаться взаимные обязательства  сторон по ряду вопросов, в том числе  и по оплате труда.

Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Локальный нормативный  акт - это документ, содержащий нормы  трудового права, разрабатываемый  работодателем в пределах своей  компетенции в соответствии с  законами и иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором, соглашениями и действующий "внутри" организации.

Локальными  нормативными актами могут быть правила  внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Локальный акт  принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (статья 372 ТК РФ). [Рахманова С.Ю. Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы. - Система ГАРАНТ, 2006 г. (Электронный ресурс)]]

Более общим, по содержанию локальным актом, действующим  в организации, являются правила  внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 "Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций", "адаптированное", разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:

1. Порядок приема  и увольнения работников.

2. Основные обязанности  работников.

3. Основные обязанности  работодателя.

4. Рабочее время.

5. Материальное  стимулирование.

6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Условия оплаты труда в трудовом договоре.

Трудовой договор - соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).