Развитие человеческого капитала и кадровой политики в Ханты-Мансийском автономном округе

В содержательном плане человеческий капитал, включает запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которые капитализируются при следующих условиях:

1) потоковый, накопительный запас  способностей человека по фазам  жизнедеятельности;

2) целесообразность использования  запаса способностей, что ведет  к росту производительности труда;

3) прирост производительности труда  закономерно приводит к росту  заработков работника;

4) увеличение доходов мотивирует  работника делать дополнительные  вложения в свой человеческий  капитал, кумулятивно его накапливать⁷.

Это определение человеческого капитала используется автором в данной работе как исходное и достаточное для решения поставленных задач. Необходимо только дополнить, что использование человеческого капитала увеличивает не только заработки работника, но и доходы предприятий и государства. Требует уточнения и возможность капитализации мотиваций работников.

Таким образом, человеческий капитал - капитал, представленный в индивидууме потенциальной способностью приносить доход, основанной на врожденных интеллектуальных способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека.

1.2.  Роль кадровой  политики в региональном развитии

Рассмотрев  выше понятие «человеческий капитал», хотелось бы отметить, что данный термин является составляющей частью более широкой категории такой как «кадровая политика». Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Попробуем перенести значение данного понятия на региональный уровень, тогда кадровая политика региона -  это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствии с долговременной стратегией региона.

Как одна из сфер общественной жизни кадровая политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно направляя их функционирование и развитие. Поэтому изучение кадровых политических явлений предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также всей системы социальных факторов. Таким образом, промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.

Постановка  любой социально-экономической или  политической задачи требует участия  людей, способных ее решать. При этом чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

Кадровая политика в регионах направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В региональном развитии кадровая политика как система управления человеческими ресурсами играет весьма значимую роль, так она охватывает большинство важнейших сфер жизнедеятельности региона, а именно:

• демографическая политика – часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т.е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны;
• политика в области образования – часть кадровой политики, целью которой является всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.
• политика в области занятости – часть общегосударственной кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики – создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде;
• политика в области труда и заработной платы – часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием;
• социальная политика – часть кадровой политики, направленная на создание благоприятных условий для наиболее полного развития человека, его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни.

           Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика как система управления человеческими ресурсами региона является незаменимым и весьма значимым аспектом для каждого субъекта Российской Федерации.

1.3. Развитие и формирование человеческого капитала в государстве и отдельном регионе

Определяя, какие кадры потребуются для  выполнения стоящих перед обществом  задач, необходимо разрабатывать методы по их подготовке, правильному распределению  и использованию в каждом конкретном случае относительно определенного региона нашего государства. Такая программа должна предусматривать:

• анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;
• определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;
• определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;
• организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;
• совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;
• изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.

Программа развития кадров может стать эффективным  средством организации планомерной  кадровой работы только в случае постоянного  совершенствования и корректировки  в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни конкретного региона.

Современная практика хозяйствования все нагляднее  подтверждает вывод о том, что  усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических  реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей  степени зависят темпы развития экономики и решение социальных задач стоящих перед руководством области.

2. Анализ развития человеческого  капитала и кадровой политики  в Ханты-Мансийском автономном  округе

«Развитие человеческого капитала, повышение  уровня жизни 

и модернизация экономики лягут в основу

бюджетной политики Югры на ближайшие три года».

Н.В. Комарова

Своевременное осознание потребностей и интересов жителей, накопленный опыт государственного управления в условиях быстро изменяющейся социальной среды, внутренняя социально-экономическая и социально-психологическая стабильность Ханты-Мансийского автономного округа и, что не менее важно на текущий момент, благоприятная конъюнктура в нефтегазодобывающей отрасли, позволяют реформировать систему развития человеческого капитала Югры с целью повышения не только престижа региона, но и качества жизни югорчан.

Принимая  во внимание теоретические аспекты человеческого капитала и кадровой политики, которые были рассмотрены выше, автор исследовал состояние развития данных понятий в своем родном регионе, а именно: в Ханты-Мансийском автономном округе. Кадровая политика Ханты-Мансийского автономного округа направлена на развитие системы ценностей правового социального государства и конкретизацию правовых принципов. Главная цель кадровой политики ХМАО - обеспечить оптимальный баланс процессов сохранения и обновления численного и качественного состава высококвалифицированных служащих в регионе.

Развитие  кадровой политики и человеческого  капитала округа основывается на прогнозе реализации распоряжения Правительства  Ханты-Мансийского автономного округа - Югры  от 20 июня 2007 года № 237-рп «О стратегии  социально-экономического развития Ханты-Мансийского  автономного округа - Югры до 2020 года». Кадровая политика вырабатывает стратегическое направление в развитии человеческого капитала в округе с учетом перспектив развития общества и государства в интересах личности.

В области работы с кадрами наступает  новый период, характеризующийся  возрастанием внимания к личности государственного служащего и поисками новых стимулов. Остановимся и просмотрим основные сферы жизнедеятельности округа, на которых отражается и проявляется наличие развития человеческого капитала в округе⁸:

• демографическая политика: в настоящее время определяющим фактором увеличения численности населения в автономном округе является естественный прирост. Естественный прирост населения за 2010 год составил 14601 человек и увеличился по сравнению с предыдущим годом на 5,6 %. Стоит отметить, что по  естественному приросту округ занимает третье место среди субъектов Российской Федерации;
• рынок труда: в целом обстановка на рынке труда стабильная. Уровень регистрируемой безработицы за 2010 год составляет 0,84% от экономически активного населения. Заявленная работодателями потребность в работниках сохраняется на уровне 25 тысяч вакансий. Существует острая потребность кадров в таких сферах, как строительство, оптово-розничная торговля, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь и добыча полезных ископаемых. С начала 2011 года при содействии служб занятости трудоустроено порядка 33 тыс. человек, в том числе свыше 24,5 тыс. граждан по программе содействия занятости;
• здравоохранение: проводимые в 2010 году мероприятия по оказанию медицинской помощи населению округа позволили снизить уровень первичной заболеваемости населения ХМАО на 1,5%, который составил 910,0 на 1 000 населения, в 2009 году первичная заболеваемость составляла 923,4 случая на 1 000 населения;
• образование: формируется ресурсная база отрасли образования, оптимизируется материально-техническая база образовательных учреждений, информационных ресурсов, осуществляется развитие кадрового потенциала, реализуется принцип доступности образования. Осуществляется социализация детей и молодежи через формирование условий для активного включения их в социально-экономическую, политическую и культурную жизнь автономного округа, государственное участие в социальной поддержке и защите обучающихся, развитие и поддержка индивидуальных способностей учащихся и воспитанников, обеспечение прав детей, нуждающихся в особой заботе государства на образование, воспитание и обучение.

Таблица 1

Сеть образовательных  учреждений автономного округа по состоянию  на 1 января 2011 года⁹

Рассмотрев  состояние региональных институтов Ханты-Мансийского автономного округа, мы можем проанализировать и изучить, как действия регионального правительства отражаются на социально-экономической жизни югорчан. Ниже представлены данные по округу, которые позволят определить уровень жизни жителей региона, тем самым показав и отразив эффективность реально предпринимаемых мер для развития человеческого капитала в ХМАО¹⁰:

• денежные доходы населения, по предварительным данным за 2010 год, составили 595869,5 млн. руб. (за 2009 год - 596193,2 млн. руб.);
• реальные располагаемые денежные доходы (доходы за вычетом обязательных платежей, скорректированные на индекс потребительских цен) в расчете на душу населения в декабре 2010 года по сравнению с декабрем 2009 года сократился на 4,1%;
• среднемесячный доход на душу населения за 2010 год составил 32273,0 руб. (за 2009 год - 32487,5 руб.);
• учтенные в округе денежные расходы населения составили                518458,4 млн.руб. (87 % от общей суммы доходов);
• одним из основных источников доходов большей части работающего населения продолжает оставаться заработная плата;
• средняя заработная плата по округу за 2010 год составила 41534,7 руб. (за 2009 год - 39135,4 руб.);
• соотношение между средним размером месячной заработной платы и пенсии по округу составило 3,6 раза;
• величина прожиточного минимума в расчете на душу населения в среднем за  2010 год составила 8626 рублей.