Система управления персоналом

 - отдел кадров, осуществляющий прием и увольнение, анализ движения кадров, поддержание трудовой дисциплины;

- отдел охраны труда  , осуществляющий меры по предотвращению травматизма и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и правилам охраны труда, контролирующий их соблюдение;

- производственно-технический отдел, проектирующий производственные процессы, их механизацию и автоматизацию.

Но в таком случае ни одно подразделение не несет ответственность за общую политику организации в управлении персоналом, все они в оперативном режиме подчиняются разным должностным лицам и в силу этого «консервируют» недостатки в своей работе .

 В сложившейся ситуации  основным препятствием к созданию единой службы управления персоналом, как правило, является сопротивление  управленческого персонала из-за боязни потерять привычные сферы влияния (между заместителями генерального директора, главными специалистами), их слабая подготовленность к каким-либо изменениям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оценка функционирования  службы управления персоналом на примере ТС «Монетка».

Краткая характеристика организационно – хозяйственной  деятельности ТС «Монетка».

 

Первая Монетка появилась 19 апреля 2002 г. – в Екатеринбурге был открыт магазин формата Cash&Carry на ул. Бархотская, 1а и в этом же месяце – универсам эконом – класса на ул. Сулимова, 29.

Сегодня ТС «Монетка»  – одна из лидирующих торговых сетей  Екатеринбурга и Уральского региона. В составе сети на 01 января 2010 г. – 214 магазинов. Из них 22 – универсамы Монетка Супер и 192 – дискаунтеры Монетка. Магазины ТС Монетка работают в Свердловской, Челябинской, Тюменской, Курганской, Московской, ХМАО, ЯНАО и Республике Башкортостан.

В сети действует единая система скидок по дисконтным картам. Оформление всех универсамов решено в едином фирменном стиле. ТС «Монетка» постоянно обновляет ассортимент, предлагая новинки и размещая товар таким образом, чтобы покупатель тратил минимум своего времени. Заботясь о своих покупателях, Монетка проводит гибкую ценовую политику, предоставляя дополнительные скидки. Регулярно в магазинах ТС «Монетка» проводятся розыгрыши ценных призов.

Шаги развития:

• 2002 г.: 19 апреля – открытие первого магазина (до конца года – 3 универсама в составе сети);
• 2003 г.: 19 апреля – открытие гипермаркета Монетка-Супер в ТРЦ Екатерининский на Щербакова 4; 17 декабря – открытие Монетка-Супер в ТЦ на Амундсена 65 (в конце года – 5 универсамов в составе);
• 2004 г. – в составе сети 6 универсамов;
• 2005 г.: 28 октября – открытие Монетки-Супер в ТЦ Сибирский Тракт; февраль – начало работы в Нижнем Тагиле; март – открытие магазина в Ревде; июнь – начало работы в Верхней Пышме; декабрь – открытие Монетки-Супер в г. Тюмени; декабрь – начало работы в г. Асбесте (на конец года в составе сети – 17 магазинов);
• 2006 г.: март – открытие универсама Монетка-Супер в г. Уфа; март – начало работы в г. Полевском; июль – открыт первый магазин в г. Первоуральске; июль – начало работы в г. Челябинск; август – открытие Монетки-Супер в г. Каменск-Уральском;
• 2008 г.: июль – начало работы в Курганской области (на конец года в составе ТС Монетка 92 магазина);
• 2009 г.: 28 апреля – г. Сургут открылся первый магазин Монетка в ХМАО.

5 мая прошло праздничное  открытие 100-го магазина Монетка.  Министр торговли питания и  услуг Свердловской области Вера  Петровна Соловьева приняла участие в торжественном открытии 100-го магазина торговой сети Монетка в Екатеринбурге на ул. Пехотинцев, 7а.

8 октября 2010 г. в Москве состоялось открытие первого магазина Монетка. Выход ТС «Монетка» на федеральный уровень.

Структура управления организацией тесно связана с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочиями. В рамках этой структуры проходит весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций

 

Таблица 1. Основные экономические  показатели деятельности предприятия

№ п/п.	Показатели	Годы		Отклонение (+,–)
		2009	2010
	Выручка от реализации услуг, тыс. р.	8680	11375	+2695
	Себестоимость реализации работ, услуг, тыс. р.	8075	10656	+2581
	Расходы периода: коммерческие управленческие	67 283	81 342	+14 +59
	Прибыль от реализации услуг, тыс. р.	621	687	+46
	Операционные доходы, тыс. р	1	1	0
	Операционные расходы, тыс. р.	106	10	-96
	Балансовая прибыль, тыс. р.	150	287	+137
	Увеличение (+), уменьшение (–) суммы прибыли в результате налогообложения, тыс. р.	-8	+19	+27
	Налогооблагаемая прибыль, тыс. р.	142	306	+164
	Ставка налога на прибыль, %	30	35	+5
	Сумма налога на прибыль, тыс. р.	43	107	+64

 

Таблица 2 – Структура персонала  по возрасту

№ п/п	Возраст	Численность работников, чел.	Удельный вес, %
1	18–25 лет	32	68
2	25–35 лет	8	17
3	35–45 лет	3	6,3
4	45–55 лет	2	4,2
5	55–65 лет	2	4,2
6	Всего	47	100

 

Из таблицы 2 видно, что в ТС «Монетка» преобладают работники в возрасте 18 – 25 лет и от 25 до 35 лет, это говорит о том, что предприятие привлекает для работы молодых специалистов.

 

 

 

Таблица 3 – Причины увольнения работников

№ п/п	Причина	Годы				Отклонение (+,–) 2010 г. от 2009 г.
		2009		2010
		количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %
1	Выбыло работников всего	6	12,7	5	10,6	-1	-1,9
1.2	По собственному желанию  с мотивировкой «не устраивают условия  труда»	-	-	1	2,12	1	-2,12
	По собственному желанию  – прочие причины	3	6,4	2	4,25	-1	-1,15
1.4	За нарушение трудовой дисциплины	2	4,25	-	-	-2	-4,25
1.5	Уход на пенсию	1	2,12	1	2,12	0	0
1.6	По состоянию здоровья	1	2,12	1	2,12	0	0

 

Проанализировав таблицу 3, можно сделать вывод, что наиболее частой причиной увольнения работников за оба года это увольнения по собственному желанию, а число уволившихся снизилось, но незначительно на 1,9%.

Текучесть персонала  – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или  неудовлетворенностью организации  конкретным работником.

Естественная текучесть (3–5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть  вызывает значительные экономические  потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности.

Текучесть кадров в ТС «Монетка» за 2010 г. составило 10,6%, это продавцы, охранники, грузчики, а так же работник, занимающий должность отдела поставок сменил работу в связи с предложение другой организации более высокой заработной платы.

Общие причины текучести  кадров в ТС «Монетка»:

• семейно-бытовые обстоятельства;
• неудовлетворенность работников условиями труда и быта;
• нарушения трудовой дисциплины.

Причины увольнения, обусловленные  неудовлетворенностью, тесно связаны  с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым.

В целом предприятие является развивающимся. С каждым годом ассортимент продаваемых товаров растёт, проводит активную рекламную деятельность, используя как внутрифирменную так и наружную, теле – и радио – рекламу. Также планируется открытие новых магазинов. Предприятие является платёжеспособным, с каждым годом увеличивая свои возможности. Но существует небольшая текучесть кадров, причины которой необходимо устранять.

 

Анализ управления персоналом и оценка деятельности кадровой службы.

 

При анализе системы управления персоналом рассматриваются такие  вопросы как подбор персонала, текучесть  кадров, повышение квалификации, система  мотивации персонала.

Подбор персонала. Прием  на работу в ТС «Монетка» начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Чтобы облегчить процесс  подбора кандидатов, создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта  представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Карта компетенции (портрет  идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Определив требования к  кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа –  привлечению кандидатов. ТС «Монетка»  использует объявления в средствах  массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

При отборе кандидатов используется такой метод как собеседование. Он предполагает, прежде всего, выяснение  информации о кандидате в ходе личного контакта.

На сегодняшний день отдел кадров в ТС «Монетка» в основном занимается вопросами принятия и увольнения работников, оформление трудовых договоров. Необходимо расширить сферу его деятельности дополнив такими функциями:

• создание резерва кадров;
• проводить оценку деятельности каждого работника;
• заниматься процессом адаптации работников;
• управлять производственными и социальными конфликтами.

Такое построение службы позволяет администрации реально  управлять трудовыми ресурсами, позволит сократить текучесть кадров предприятий до минимума и решать сложные задачи повышения эффективности производства и стимулирования персонала.

Так же при анализе  системы управления персоналом рассматривается  такой вопрос как система мотивации  персонала.

В качестве системы мотивации  в ТС «Монетка» используются «премии  – призы». Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.