Организация поготовки переподговки и повышения квалификации кадров

Однако, в современных условиях необходима оценка и социально - экономической  эффективности подготовки кадров. Вытекает необходимость разработки новых  методологических подходов, органично  учитывающих сложную взаимозависимость  экономических и социальных показателей  деятельности личности.

Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический  результат всегда социально значителен. Достижение высоких экономических  показателей создаёт объективные  возможности для более полного  удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных  условий для всестороннего развития личности повышает её стремление к  активному и высокоэффективному труду.

Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает  проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, то есть формализация показателей экономической  и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

У отечественных и зарубежных учёных не существует единого мнения о методах  расчёта экономической и тем  более социально-экономической эффективности  подготовки и переподготовки кадров, хотя попытки разработки соответствующих  методик принимались неоднократно. Наиболее известные работы С.Г. Струмилина, американского экономиста Е. Денисона и Т. Шульца.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров ведёт к росту эффективности  производительности труда. Это заметно  как на уровне отдельного рабочего, так и рабочих коллективов. В  настоящее время имеется ряд  методик по определению влияния  повышения квалификации на рост производительности труда.

3.2 Опыт применения подготовки  и повышения квалификации кадров  в России и за рубежом

Для успешного функционирования аппарата государственного управления, а в  принципе и для всех социальных организаций, необходимо рассмотреть варианты улучшения  работы кадрового состава. Потому, что  именно от эффективного исполнения своих  обязанностей работником, зависит эффективная  работа всего предприятия.

Государственные служащие относятся  к классу работников, которые должны уметь исполнять различные функции, а, следовательно, и подготовка этих кадров одна из самых важных проблем  российской действительности.

В нашей стране вплоть до последнего времени работа организатора и управляющего не рассматривалась как работа профессиональная и специализированная, к ней не готовили, а исходили из того, что  человек, имеющий большой опыт работы в той или иной профессиональной и народно-хозяйственной сфере  может, проявив себя в работе с  людьми, осуществлять функции руководителя.

Подготовка и повышение квалификации персонала в России может быть организовано непосредственно на предприятии  собственными силами. Во вне заводском  обучение роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих  договорах на подготовку. Самообучение осуществляется в специально обучающих  центрах, а также в системе  высшего и среднего специального образования.

Подготовка и повышение квалификации персонала для большинства российских организаций в настоящее время  приобретает особое значение. Это  связано с тем, что работа в  условиях рынка предъявляет высокие  требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще  вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние  условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Поэтому сегодня многие российские компании рассматривают расходы, связанные  с обучением персонала, как приоритетные и необходимые. Все больше организаций  проводит широкомасштабное обучение персонала  разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный  персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Обучение и повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:

- повышение общего профессионального уровня персонала

- повышение общего квалификационного уровня персонала.

Как известно, знания, полученные в  вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных  областях - через 3 года). Поэтому в  рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы  повышения квалификации.

За рубежом наиболее очевидными тенденциями в области технической  подготовки кадров признано широкое  применение методов дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки (вплоть до самостоятельной  разработки проектов) с помощью средств  вычислительной техники и изменение  методов работы преподавателей. Так, обучение с использованием видеодисков  в диалоговом режиме позволяет обучающимся  усвоить учебный материал вдвое  быстрее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала возрастает на 40%, а степень усвоения - на 300%.

Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.

В рамках этой проблемы возникают  следующие задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:

- умение определить свое место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;

- умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;

- получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;

- приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;

- освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;

- освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты.

Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая  реальные практические задачи организации  и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно  с помощью вовлечения: консультантов  из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников  зарубежных фирм.

В зарубежных фирмах обучению работников придаётся огромное значение. Причём оно является составным элементом  общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не, только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим  направлением совершенствования системы  формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением её эффективности в целом.

Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для повышения  эффективности производства. Быстрые  технологические изменения требуют  поддержки и расширения профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными  училищами. Подобное взаимовыгодное сотрудничество позволяет стажёрам получать полезные навыки в процессе производства или  проведения НИОКР.

Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию  новых, необычных для них инструментов. Речь идёт о некоторых гибридных  формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической  подготовкой.

В зарубежных фирмах внутрифирменное  обучение и повышение квалификации рабочих кадров - важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно  участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в  работе с подчинёнными.

В США в системе повышения  квалификации на производстве существуют жёсткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается  эффективность каждой программы (в  том числе и стоимостная). Повышение  квалификации осуществляется в двух основных формах - тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программы  рассчитана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым  для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна - устранение разрыва в  фактической и ожидаемой отдаче от работника, получение немедленного эффекта от вложенных средств  через повышение производительности труда и качество производимой продукции.

Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется  при профессиональной подготовке молодых  рабочих и начинающих руководителей. Это особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и  кадровые рабочие, имеющие общеобразовательную  подготовку, получают профессиональные знания преимущественно уже на производстве. Например, молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, работают несколько лет в заводских  цехах в качестве рабочего или  мастера. Подобная практика повышает техническую  компетентность, облегчает понимание  будущими специалистами - руководителями реальных проблем производства. Многие исследователи считают, что именно за счёт эффективно организованного  производственного обучения японские фирмы достигли значительных успехов. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих//Экономист, 2003. - №2, с.85.

3.3 Опыт организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров на Гомельском станкостроительном заводе им. С.М. Кирова

Гомельский станкостроительный завод им. С.М. Кирова может осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, если они не запрещены законодательными актами РБ и отвечают целям, предусмотренными в Уставе предприятия.

Основной целью данного  предприятия является хозяйственная  деятельность, направленная на получения  прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов  собственника имущества предприятия.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров, действующая на Гомельском станкостроительном заводе им.

С.М. Кирова осуществляется на основании стандарта предприятия составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Персональную ответственность  за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет бюро (отдел) по подготовке кадров предприятия. В своей деятельности начальник  бюро руководствуется действующим  законодательством, приказами и  указаниями вышестоящих организаций. В условиях рыночной экономики потребности  предприятий в квалифицированных  рабочих кадрах в значительной степени  удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно  на производстве. На заводе им. С.М. Кирова отдел кадров и бюро по подготовке кадров ведёт учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведёт учёт затрат на эти цели.

Подготовка новых рабочих  на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое  обучение лиц, принятых на предприятие  и ранее не имевших профессии. Они обязаны пройти курс обучения в соответствии с программой профессионально-экономического обучения. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

При курсовой подготовке теоретическое  обучение рабочих осуществляется в  учебной группе. Численность групп  устанавливается от 10 до 30 человек. Сроки обучения до 6 месяцев. Типовые  учебные планы, учебные программы  по предметам общетехнического и  экономического курса для подготовки новых рабочих разрабатываются  по профессиям научно-методическим центром  профессионально-технического обучения, а также объединении в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих  и утверждаются главным инженером  или его заместителем. В конце  обучения новый рабочий выполнит пробную работу в соответствии с  требованиями тарифно-квалификационного  справочника и обязан сдать цеховой  квалификационной комиссии экзамен  на право получения квалификационного  разряда.

На Гомельском станкостроительном заводе им. С.М. Кирова единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих содержит следующие разделы: литейные работы; сварочные работы; котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы; термически работы; механическая обработка металлов; металлопокрытие и окраска; эмалирование; слесарные и слесарно-сборочные работы. В тарифно-квалификационных характеристиках всех профессий имеется раздел «Должен знать».

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический  курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под  руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного  обучения на рабочем месте.