Қазақстан Республикасындағы жалақы төлеу жүйесінің мәселесі және оны шешу жолдары

Ынтымақты жалақы саясаты өндірісті үнемі жаңартып, экономиканың құрылымын қайтадан құрады, ал бұл жағдай жұмыссыздықтың өсуіне алып келуі мүмкін. Бірақ іс жүзінде олай емес, себебі, мемлекет халықты жұмыспен қамтамасыз етудің ерекше іс-шараларын қолданады.  Мемлекет уақытша жұмыссыздарды әлеуметтік жағынан қорғайды, еңбек ресурстарын қайта бөледі, басқа жаңа мамандықтар алуды қамтамасыз етеді.

Ынтымақты жалақының тағы бір ерекшелігі - жалақының ең төменгі мөлшері мен ең жоғары мөлшері арасындағы айырмашылықты қысқарту. Жалақы деңгейін көтеру саясаты – төменгі жалақы деңгейін көтеріп, жоғары жалақы деңгейінің өсуін тежеу болып табылады. Сонымен қатар, ұжымдық келісім-шарттарды қайта қарау кезінде кәсіподақ жалақының  ең төмен деңгейін көтеруге барынша күш салады. Ең төменгі жалақы алатындар жылына 90 – 95 мың крон алады, ал ең  жоғары жалақы алатындар – 180 мың кронға дейін алады. Салықтар да ерекше шкаламен салынады, салықтар төленгеннен кейінгі тұрғындардың кез-келген категориялары табысының арақатынасы  1 : 2-ден аспайды. Әлемнің бірде-бір мемлекетінде мұндай аз дифференциациялану кездеспейді.

Шет елдердің еңбек ақы төлеу іс-тәжірибесін зерттеу нәтижелері көрсеткеніндей, көп елдер икемді жалақы  (гибкая зарплата) жүйесіне көшуде. Бұл жүйені неоклассикалық бағытты жақтайтындар жарнамалауда (олардың концепциясы бойынша жалақы деңгейі мен еңбек нарығы бір-біріне тікелей тәуелді). Икемді жалақы  жұмыспен қамтамасыз ету мен экономикалық тиімділікті арттырады. Макродеңгейде, мемлекеттің экономикалық көрсеткіштері дмнамикасы негізінде (ішкі жалпы өнім, еңбек өнімділігі, инфляция, сыртқы сауда балансы)  жалақы деңгейінін көтерілуін көрсетеді;  ал, микродеңгейде  -  жалақыны кәсіпорынның және жеке жұмысшының еңбек нәтижесімен байланыстырады.

Еңбек ақы төлеу жүйесін зерттеу бойынша шет елдік тәжірибеден икемді еңбек ақы жүйесінің қолданылуы туралы білеміз, яғни еңбек нарығы жағдайына тікелей байланысты жалақы. Макродеңгейде жалақы елдің дамуының экономикалық көрсеткіштер динамикасына байланысты өзгереді (ЖІӨ, еңбек өнімділігі, құнсыздану және т.б), микродеңгейде - әр жұмыскердің жеке жетістігі мен жеке кәсіпорын қызметі нәтижесімен байланысты. Жалақы икемділігі жұмыскердің жұмысы нәтижесін дифференциациялауда көрінеді.       Еңбек ақыны ұйымдастырудың шет елдік тәжірибесі еңбек ақының бірнеше негізі жүйесіне сүйенеді

- табыстарды тарту жүйесі: мөлшері үлкен емес кәсіпорында және еңбек өнімділігін жоғарылату нәтижесінде қосымша табыс табуда пайдаланылады;

пайдаға қатысу жүйесі: кәсіпорынның қызметінің жалпы нәтижесімен анықталуына байланысты жұмыскерге сый-ақы төленеді;

- еңбек келісім-шарты негізіндегі жүйеде жұмыс күшін сатып алу – сату және пайдалануға байланысты.

Қаржылық қатысу жүйесі (акцияларды иелену): компанияныңакцияларының бөлігі тегін беріледі немесе коллектив мүшелеріне жеңілдетілген бағада сатылады.

Көп таралған жолы – СТБЖ (сақталынған төлемдердің біртекті жүйесі) – кәсіпорын жұмыскерлеріне арналған акцияларды иелену жоспары. Оны ендірудің әдістерінің біріне осы мақсатқа арнайы құрылған қордан қарыз беріліп, соған компания акцияларын алады. Басқа жағдайларда акцияларды жеке жұмыскерлер немесе өндірістік кооперативтер алады. Кейде бұл жағдайларды аралас-кешенді қолдану әдісі де пайдаланылады.

СТБЖ жүйесін дамыған елдер де белсенді түрде қолданады. Мысалы, Жапонияда бұл жүйені тәжірибеде қолданушы ұйымдар саны 91% құрайды, бірақ онда АҚШ-на қарағандағы ерекшелігіне ешқандай салықтық жеңілдіктер қарастырылмаған. Компаниялардың өздері жұмыскерлерге субсидиялар береді (жұмыскерлердің салымының 5-10% құрайтын), бірақ басшылардың ешқайсысы СТБЖ қатысуға құқығы жоқ.

Жалпы, қатысу жүйесінің артықшылығы еңбек өнімділігіне оң әсер етуі. Жапон фирмаларының СТБЖ жүйесін қолданушылардың үлесі 5-7% жоғары. Келесі оң өзгерістерге еңбек ақы төлеу икемділігі қамтылады – экономикалық тиімділікті арттыру және жұмысбастылық саласындағы тепе-теңдікке қол жеткізудегі негізгі құрал.

Теріс жақтарына біздің республикамыз жағдайындағы бұл жүйелер жеке жұмыскерге қосымша табыстың аз мөлшерін ғана бере алады. Сондықтан, бұл еңбек өнімділігінде тиімділікке қол жеткізбесе де жұмыс орнындағы келеңгіздіктер мен талпынысты жабуы мүмкін. Басқа келеңсіз тұстарына – жұмыскерлерге ақшалай тәуекелдік ауысады, өйткені табыстар экономикалық коньюнктура және басқа да қозғаушы күштерге байланысты.

Қаржылық қатысу жүйесінің экономикалық тиімділігі олардың базалық еңбек ақы төлеумен байланыстылығында. Егер олар негізгі жалақының бөлігін алмастырса, онда ол ынталандыруға теріс әсер етеді. Қаржылық қатысу жүйесі номиналды жалақыға қосымша болуы қажет.

     Қаржылық қатысу жүйесі  негізінен банктік немесе сақтандыру  бизнесінде, жеке қатысуларды ескеру  қиын үлкен кәсіпорындарда, түрлі  жұмыстар орындалатын бригадаларда  қолданылады. Еңбек ақы төлеуді  ұйымдастыру жағынан алғанда ең қызық ел – Жапония болып табылады. Бұл ел қысқа мерзім ішінде еңбектің өндірістік қызметін ұйымдастырудың тиімді жүйесіне байланысты әлемдегі жоғары дамыған елдер қатарына шықты.

Бұл елдің кәсіпорындарында жалақының бірнеше ондық түрлі жүйесі бар. Жапониядағы еңбек ақы жүйесі өмірлік жалдану жүйесіне негізделген. Еңбек ақы төлеудің жапондық жүйесінің қалыптасуына өздерінің қайталанбас ерекшеліктерін солар қосады және оны экономикалық өсудің күшті қозғаушы күші етеді. Жапония АҚШ-пен қатар орташа жалақы көрсеткіштерімен әлемдік алдыңғы орында, ол өмір сүрудің жоғары деңгейін қамтамасыз етеді.

Жапониядағы көп таралғаны - “өмірлік жалдану” жүйесі. Бұл жүйенің мазмұны бойынша жапондық фирмада еңбек қана ынталандырылмайды, сонымен қатар жұмыскер де ынталандырылады: тек оның еңбек қызметтері  емес, творчествалық потенциалы да ескеріледі. Егер дәстүрлі еңбекке ақы төлеу жүйесінде еңбек стажы, кәсіпті шеберлік, жасы ескерілсе, мұндағы өмірлік жалдану жүйесінде көп өзгерістер бар.

Бұл жүйе үш негізгі бөлімнен тұрады: айлық жалақы, жылына 2 рет төленетін сый-ақы, зейнеткерлікке шығудағы бір мезгілдік жәрдемақы. Айлық жалақының шартты-тұрақты бөлігі жиынтығы 88% -ды, ал өзгермелі бөлігі - 12% құрайды.

Еңбек саласындағы саясатты өнеркәсіптік өсу жылдарында айлық жалақының деңгейінің өсуі көрінеді. Қазіргі заманда, айлық жалақының басқа төлемдерге әсері қысқаруда.

Уақыттан, шектен тыс мерзімде қызмет үшін төлем үлесі  өсу үстінде.

Сыйақы жүйесі кәсіподақ қысымымен өз қызметін жоғалтуда. Қазіргі уақытта сый-ақының жылдық мөлшері орташа шамамен төрт жалақыға тең.

Бір мезеттік төлем-ақы еңбек стажын жалақының орташа шамасына көбейтумен анықталады.

Зерттеулердің көрсетулері бойынша Жапониядағы еңбек ақы төлеу механизмі трансформация процесінде. Мысалы, туылымның бірден төмендеуі мен өмір сүрудің орташа ұзақтығы "жас бойынша пирамиданың" табиғи бұзылуына әкеп соқты. Демографиялық зерттеулердің Жапондық орталығының мәліметтері бойынша 2000 жылы 55 жастан жоғары жұмыскерлер барлық жұмыскерлердің 24% құраған (жоғары көрсеткіш). Бұл орта жастағы жұмыскерлер жалақысының қорының үлесінің артуына әкелген. Жұмыс күшінің қартаюына байланысты кәсіпкерлер де кәсіподақ ұйымдары да зейнеткерлікке мерзімінен бұрын шығу жүйесін және жеңілдіктерді төлеу принципін (кәсіпорын бойынша жалақы қорының 5%) қайта қарастырудың қажеттігін сезінуде. Мамандардың бағалауы бойынша демографиялық жағдайды ескере отырып, бірнеше жылдан кейін мұндай жәрдем-ақы үлесі 14-15% дейін өседі деп күтілуде.

Сонымен қатар, өндірісті автоматтандыру қарт жұмыскерлерді төменгі кәсіпті еңбек саласына ығыстыруды тудырады және информатика мен электорника саласында жүйелі дайындықты қажет етеді. Сол мезгілде кәсіптік өсу жүйесі қызмет бойынша иерархиялық және функционалдық жоғарылау принциптері арасындағы қыйыншылықтарға байланысты күрделенеді.

Осы мәселелерді  ескере отырып Жапонияда жалақы қорын басқарудың жолдары іздестірілуде. Кәсіподақ ұйымдары 50 жастан жоғары жұмыскерлер айлығының өсу қарқынын баяулатуға келісімдерін беруде. Бір мезгілде кәсіподақ ұйымдары мен кәсіпкерлер үкіметтен зейнеткерлікке мерзімінен бұрын шығуда жәрдемақыны әлеуметтік қамтамасыз етудің жалпы сомасына қосуды заңдастыруды талап етуде.

Сонымен, жалақы деңгейін анықтау үшін негізгі белгі ең алдымен – жұмыс сапасы, ал әр жұмысқа оның күрделілігі мен талап ететін кәсібіне байланысты белгілі ранг бекітіледі. Қызметтердің класстары, рангтары және талаптары арнайы кестеде көрсетіледі. Қызметтік рангтер 6 классқа бөлінеді. Бірінші класс (ранг) -  бастауыш жұмыскерлер және одан жоғары-орташа, жоғары (жоғары кәсіпті), солай 6-классқа дейін. Екіншіден, жалақыны көтеру үшін жүйелі критерий белгіленеді. Бұл жағдайлар бойынша барлық жұмыскерлер білулері қажет және өз қызметтерінде өндірістік стандарттар мен мақсаттарға жетуге ұмтылуы қажет. Үшіншіден, жұмыскердің "нақты жеңісі" негізінде жеке бағалау жүйесі жүзеге асырылады. Бұл арқылы әр жұмыскердің еңбегін бағалаудың объективтілігі мен мезгілдігі қамтамасыз етіледі. Төртіншіден, сый-ақы төлеу жүйесінде жұмыскерлердің тек сый-ақы жалақыларынан басқа нақты қызмет етуі де ескеріледі.

Нәтижесінде Жапониядағы жалақы құрылымы негізгі және қосымша жалақыдан, қызмет бойынша төлемнен (4-рангтен бастап), мерзімнен тыс қызметтен және түнгі жұмыстан, жанұяны асырау жәрдемақысынан, тұрғын-үй, жұмысқа бару жол ақысынан тұрады.

Жалақыны құру механизмі күрделі. Ең алдымен жұмыскер рейтингісі анықталады (Рж), ол келесі коэффициенттердің көбейтіндісіне тең:

білім деңгейіне, ол жұмыскердің білімінің өсуіне пропорционалды өседі;

жұмыс тәжірибесіне: алғашқы қызмет ету жылдарындағы кадр ағымын

мазмұн коэффициенті: кәсіпорын құрылымындағы жұмыскердің орны туралы мәлімет береді.

Рейтингтің жалақы мөлшеріне әсері коллектив мүшелерінің арасында үлкен рейтинг үшін бәсекелік күрес тудырады. Әрбір жұмыскер өзінің тапқанын алады, әкімшілікке араз болмайды.

Қажеттілік туғанда коллектив шешімімен басқа да салалық ерекшеліктерді сипаттайтын коэффициенттер ендірілуі мүмкін.

Жалақының соңғы нәтижелі көрсеткіштерімен байланысы үшін рейтинг бағасы анықталады: кәсіпорынның еңбек ақы қоры жұмыскерлер рейтингісі қорытындысына бөлінеді. Сондықтан, әр жұмыскердің жалақысы (Зж) базалық жалақы (Зб) мен оның жеке рейтингісіне көбейту арқылы анықталады.

Өндірістік процесс динамикасын жақсартуды бақылау үшін тағы үш айнымалы коэффициент ендіріледі:

                   Зж = Зб · Рж · Кс · Кес · Ксақ                        

 Мұндағы: Кс – жоспарлы көрсеткішпен  салыстырғандағы жұмыскердің еңбегінің  сандық және сапалық бағасын  сипаттайтын коэффициент;

Кес – кәсіпорын стандарты негізіндегі еңбек сапасы коэффициенті;

Ксақ – жұмысқа жаңадан алынғандардың еңбек ақысы үшін қажетті резрев құру үшін ендірілетін сақтандыру коэффициенті.

Мұндай еңбек ақы төлеу жүйесінің артықшылығына жеке салыным мен еңбектің нәтижелі көрсеткіші арасындағы байланыс автоматты түрде реттеледі.

Жапондық еңбек ақы төлеу моделдерінің көптігіне қарамастан келесі негізгі ерекшеліктерді атап өтуге болады:

1. жұмыскерлердің еңбек стажына, жасына байланысты еңбек ақы төлеу. Бұл бақылау әдісінде еңбек ақы мен қызметтен жоғарылау сипатталады;
2. еңбек ақы төлеу жүйесінің өмірлік шыңдарға байланысы, ондай адам өмірінде 5-6 болуы мүмкін;
3. жеке жұмыскердің нақты еңбек нәтижесіне немесе нақты еңбек үлесін көрсеткішіне байланысты жалақының өсу (кему) қарқыны;
4. барлық кәсіпорындарда “жүргізуші” жалақылар жүйесі қолданылады: басшылар еңбек ақысы кәсіпорын жұмыс нәтижесіне байланысты (өзіндік құн, өндіріс көһлемі динамикасы және т.б);
5. еңбек ақыдағы төмен дифференциация : жоғары және төменгі жалақылар айырмашылығы 3 есе құрайды.

Қазақстанда және ТМД елдерінде еңбек ақы жүйесінің алдыңғы қатарлары қолданылуда. Олардың қолданылуы жақсы көрсеткіш беруде. Бірақ, қазіргі заманда алдыңғы отандық және шет елдік еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру мен ынталандыру жүйесінің кең таралуы көрінбей отыр.Икемді тариф концепциясы негізінде тариф мөлшерін еңбек нәтижесіне тәуелді ететін модель жасалған.         Мысалы, әрбір біліктілік разряд шеңберінде жұмысшының жұмысына байланысты 3 тариф ставкасы бекітілген:

«төмен»  - норманы 95 % - дан төмен орындағанда;

«қалыпты»   -  еңбек интенсивтілігінің орташа деңгейін көрсетеді;

 «жоғары»  -  норманы  105 %  - дан жоғары  орындағанда.

Норманы  95 – 105 % аралығында орындаған жұмысшы тариф ставкасы диапазонының ортасындағы көрсеткішпен жалақы алады  (30. 148 бет). Тариф ставкасы 3 – 6 ай мерзімге бекітіледі. Осы мерзім өткеннен кейін қайта қаралады,  ол жұмысшының өткен тоқсанда, жарты жылда жеткен еңбек өнімділігі негізінде өзгертіледі. Бұл жүйе  -  компромисстік жүйе деп аталады.

Шет елдердің іс-тәжірибесінде қаржылық қатысу (финансовое участие) жүйелері кең таралған:

1. көлемі кіші кәсіпорындарда жиі қолданылатын  -  табыстарды бөлу

жүйесі, ол кәсіпорында еңбек өнімділігінің өсу нәтижесінде жұмысшыларға қосымша табыс табуына мүмкіндік береді;

2. Батыс Еуропа елдерінің көпшілігінде пайдаға қатысу (участие в прибылях) жүйесі кең таралған. 60 – жылдары де Голль атап өткеніндей, «пайдаға қатысу – бұл капитализм мен социализм арасындағы үшінші жол». Пайдаға қатысуда кәсіпорынның жұмысы нәтижесі мен еңбек ақы төлеу бір-бірімен тығыз байланыста болады. Мұнда қосымша төлемдер белгіленген жалақыға қосып төленеді. Пайдаға қатысудың  төмендегідей түрлерін бөліп көрсетуге болады:
• жылына бір немесе екі рет нақты ақшамен төлеу;
• кәсіпорынның есепшотында төлемдерді белгілі бір мерзімге дейін сақтау;
• зейнеткерлікке шыққанша төлемдерді арнайы есепшоттарда сақтау.