Қазақстан Республикасындағы жалақы төлеу жүйесінің мәселесі және оны шешу жолдары

 

Жеке еңбек шартының мерзімі

Жеке еңбек шарты:

• белгісіз мерзімге;
• белгілі бір мерзімге;
• белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе  жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін.

Ұжымдық шарттың мазмұны мен құрылымы

Ұжымдық шарттыың мазмұның келіссөздер жөніндегі  екі жақты комиссияда тараптар белгілейді.

Ұжымдық шарт:

• оның қолданылу мерзімі туралы;
• орындалуын бақылау тәртібі туралы;
• шарт талаптарының орындалмағаны үшін жауапкершілігі туралы;
• өзгерістермен толықтырулар  енгізу тәртібі туралы ережелерді қамтиды.

Ұжымдық шарттың қолданылу мерзімі мен аясы

• Ұжымдық шарт тараптар белгілейтін мерзімге жасалады.

Егер ұжымдық шарттың ережелерінде өзгеше көзделмесе, ол қолқойылған кезден бастап күшіне енеді және тараптардың орындалуы үшін міндетті болады.

Ұжымдық шарт басқару органының құрылымы, құрамы өзгерген жағдайда күшінде қалады және қолданыла береді.

Ұжымдық шарт қайта ұйымдастыру кезеніңде өз күшін сақтап қалады. Кейіннен ұжымдық шарт тараптардың бірінің бастамасы бойынша қайта қаралуы мүмкін.

Ұйымның меншік иесі ауысқан жағдайда ұжымдық шарттың  қолданылуы үш ай бойы сақталады. 

Ұйым тартылған  және банкрот деп жариялаған жағдайда тарату немесе банкроттық турулы тиісті шешім қабылданған кезден бастап  ұжымдқ  шарттың қолданылуы тоқтатылады.

Ұжымдық шарттың қолданылу мерзімі оған өзгерістер мен толықтырулар тараптардың өзара келісуі бойынша  ұжымдық шартта  белгіленген тәртіпен ғана жүргізіледі,

Тараптардың  өкілдері қызметкерлерді ұжымдық шартпен таныстырып, оларға орындалу барысы туралы хабарлап отыруға міндетті.

Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы

Қызметкер жеке еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындауға міндетті уақыт жұмыс уақыты болып есептеледі.

Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына қырық сағаттан аспуы тиіс.

Жеке еңбек шартында тараптардың келісімі бойынша жұмыс уақытының ұзақтығы азырақ көзделуі мүмкін.

Еңбек ақы мен еңбекті ынталандырудың прогрессивті жүйелері мен әлемдік тәжірибедегі негізгі тенденцияларын қарастырып көрейік.

Классикалық нарық елдері аталған (Франция, Германия, Швеция, Жапония және т.б.) шетел тәжірибелерінен үйренетін нәрселер өте көп. Бұл елдерде жалақыны реттеудің мынадай негізгі формалары қолданылады:

• мемлекеттік реттеу – жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеу, салық саясаты;
• жалпы ұлттық және сала деңгейіндегі ұжымдық келісімдік реттеу;

- үкімет, сала басшылары және кәсіподақ – табыстарды индекса-циялаудың жалпы тәртібі жайлы, жалақының формалары мен жүйелері жайлы, әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер ( оның ішінде, жұмыссыздыққа төленетін төлемақы да бар) жайлы келісім-шарт жасасады;

• фирмалық  ұжымдық  келісім – шарттар  –  фирмалардың тариф ставкалары мен жалақы мөлшерін анықтайды, пайдаға қатысу жүйесін бекітеді және т.б.
• жұмыс күші  нарығы - орташа жалақы  деңгейін  және  т.б. анықтайды.

Жоғарыда келтірілген формалардың бәрі бір-бірімен тығыз байланысты, жалақыны реттеудің бірыңғай механизмін құрайды, сонымен қатар, бір-біріне  әсер етеді. Жапония, Франция және Швециядағы еңбек ақыны ұйымдастырудың және реттеудің  нақты құралдары мен ерекшеліктерін тереңірек зерттеп көрейік.

Біздің пікірімізше, Жапонияның еңбек ақы төлеудің қағидалары мен негізгі тенденциялары қызығушылық тудырады, ол елде - өмір бойына жалдану жүйесі қолданылады.

Біріншіден, бұл мемлекет аз уақыттың ішінде әлемдегі жоғары дамыған елдердің қатарына қосылды. Олар еңбекті тиімді ұйымдастыра білді, сөйтіп, бүкіл әлем «жапон кереметі» жайлы айта бастады. Жапонияның жалақыны ұйымдастыру тәжірибесін талдап, үйрену – «Қазақстан Республикасының 2010 жылға дейінгі стратегиялық даму жоспарын» жүзеге асыра бастаған Қазақстан үшін маңызы үлкен . Бұл жүйенің мәні мынада: жапон фирмаларында тек еңбек қана ынталандырылмайды, сонымен қатар, жұмысшының өзі де, оның шығармашылық потенциалы да ынталандырылады. Егер бұрынғы дәстүрлі жүйеде – жұмысшының жұмыс өтілі, мамандық шеберлігі, жасы секілді факторлар басты роль ойнаса, өмір бойына жалдану жүйесі бұларға үлкен өзгерістер енгізді. Бұл жүйе негізгі 3 бөлімнен тұрады: айлық жалақы, жылына 2 рет төленетін сыйақы және зейнеткерлікке шығарда төленетін төлемақы. Жалақының шартты тұрақты бөлігі – 88 %, ал ауыспалы бөлігі - 12 %.

Еңбек нәтижесі негізінде төленетін сыйақылар жүйесі, кәсіподақтың араласуымен өзінің бастапқы маңызын жойды. Қазіргі кезде сыйақының жылдық сомасы тек төрт жалақы мөлшеріне тең.

Зейнеткерлікке ерте шыққан жағдайда төленетін төлемақы 5 жылдық жалақының орнын толтыруы тиіс (55 пен 60 жастың аралығында зейнеткер жасына жеткенше).

Сонымен, жалақы деңгейін анықтайтын басты критерий болып, біріншіден – жұмыс сапасы, ал әр жұмысқа күрделілігіне және оны орындауға қажетті біліктілікке қарай белгілі ранг беріледі. Екіншіден – адамның іскерлік қабілетін дамытатын, қызмет лауазымының өсуін ынталандыратын жалақыны жүйелі түрде өсіру; Бұл жағдаймен таныс әрбір жұмысшы белгілі мақсатқа жету үшін барынша тырысады. Үшіншіден - әрбір жұмысшыны «нақты табыс» негізінде жеке бағалау жүйесі пайдаланылады. Бұл жүйе әрбір жұмысшы еңбегін объективті бағалауға мүмкіндік береді. Төртіншіден -  қолданылатын сыйақы жүйелерінде сыйақы алатын жұмысшының жұмыстағы нақты табысы есепке алынады. Жапонияның жалақы құрылымы – негізгі және қосымша жалақыдан, лауазымдық төлемақыдан (4 рангтен бастап), түнгі және артық істелген жұмыстар үшін төленетін ерекше  төлемақылар, отбасына, тұрғын үйге, жұмысқа барып-келу жолақысынан құралады. Оны құру механизмі қарапайым емес, ол үшін үш коэффициент пайдаланылады:

                                  Кб  х  Кжт  х  Кз  =   Ре                                         

мұнда: Ре  - жұмысшы рейтингі;

Кб - білімділік деңгейі, ол жұмысшы білімінің өсуімен пропор-ционалды байланыста, жұмысшының жаңалық енгізу мен өнертапқыштықтағы үлесі;

Кжт - жұмыс өтілін сипаттайды, бірінші жылдары кадрлар тұрақ-сыздығын болдырмау, жыл сайын жалақының белгілі бір пайызға көтерілуін қамтамасыз ету;

Кз  - маңыздылық коэффициенті. Жұмысшының кәсіпорын құры-лымындағы орнын көрсетеді. Бірыңғай тариф сеткаларына өткен кәсіпорындар үшін, бұл коэффициент олардың разрядына тең.

Бұл жағдай жұмысшылар арасында рейтинг үшін бәсекелестікті күшейтеді. Әрбір жұмысшы өз еңбегінің нәтижесін көреді.

Өндіріс процессі динамикасын жақсы бақылау үшін тағы 3 өзгермелі коэффициент ендіру қажет:

                З = Збаз  х  Ре   х  Кп   х  Кжс   х  Ксқт ;                     

мұнда   Збаз - жалақының базалық ставкасы;

Кп - жұмысшы еңбегінің сандық және сапалық бағасын сипаттайды. Ол жұмыс жасаған уақытпен пропорционалды;

Кжс - қәсіпорындағы қолданыстағы стандарттар негізіндегі жұмыс сапасы;

Ксқт  - сақтандыру, жұмысқа жаңадан қабылданғандарға еңбек ақы төлеу үшін және білім коэффициенті көтеру үшін жасалған қор.

Еңбек ақы төлеудің бұл жүйесінің артықшылықтары -  еңбектің соңғы нәтижесі мен  жұмысшының жеке үлесінің арасындағы байланыс автоматты түрде шешімін табады, жалақының ешқандай кедергісіз өсу болашағы көрініп тұрады, ол жұмысшыларды өндіріске жаңалықтар мен прогрессивті әдістерді ендіруге ынталандырады. Қазіргі кезде жалақыны жекелеу  (индивидуализация)  формасы болп табылатын бонустар жүйесі кеңінен тарай бастады.

Оның ерекшелігі жұмысшының ерекше нәтижелеріне берілетін сый ақы негізгі жалақыға қосылмайды. Бонустың бірнеше артықшылықтары бар, олар: 

- мотивацияның жоғары деңгейі, артта қалған жұмысшылардың өздерін  жоғары еңбек өнімділігіне ұмтылдырады, себебі нақты нәтижелер ғана  есепке алынады ;

- икемділік, инфляция индексіне  тәуелді емес, бонустар көлемінің өзгеруі, олар таратылатын жұмысшылар санына байланысты ;

- қолданыстағы басқа сыйақы  формаларымен бірге қолданыла  береді.

- топтың, бригадалардың, ұжымдардың  жұмыс нәтижелерін бағаулауда бонустарды қолдану мүмкіндігі бар, ол ұжымның ұйымдасуына ықпал етеді.

Бонустар жүйесі әсіресе Францияда кең тараған. Францияда еңбек қатынастарын реттеу саласы, ұжымдық келісім – шарттар жасау өте жақсы дамыған. Бұл елде халықаралық еңбек ұйымының 175 конвенциясының 114 енгізілген (ратифицирована). Францияның еңбек заңламалары Батыс Еуропа мемлекеттері заңламаларының ішіндегі ең озық, прогрессивті болып саналады.

«Хьюэт Менеджмент» және «Хьюэт Эссоуншэйтс» кеңес беруші топтары жүргізген анкеталар мынадай нәтижелер береді : қазіргі кезде сұралған кәсіп орындардың 60% - дан  астамы бонус жүйесін пайдаланады, кәсіпорындардың  65 % оны  басшы кадрларға сыйақы төлеуге қолданады, 57 % коммерциялық қызметтерге,  45 % - басқа категориядағы мамандарға,  тек 29 %  ғана барлық  персоналға сыйақы төлеуде бонустарды  пайдаланады.

Бұл салада көшбасшы болып «I B M» компаниясы саналады, оның Француз филиалы құрамындағы 32 мың жұмысшының 4 ьыңы жыл сайын бонус түрінде сыйақы алады. Бонустардың орташа жылдық мөлшері 3-4 мың франк болғанымен, жұмысшылар ашқан жаңалығына патент алған жағдайда бұл сома бірнеше есе өсуі мүмкін. Басқару қызметкерлері үшін «тиімді басқару еңбегі үшін сыйақы» төленеді. Бұл сыйақылар патернализм дәстүрінде беріледі, яғни ақшалай немесе сыйлықтар түрінде беріледі. Бірақ, қызметкерлер, мамандар мен басшыларға қарағанда сыйақы алу мүмкіндіктері аз (компаниядағы барлық жұмыс мерзімінде 2-ақ рет алады). Мысалы, «Бюлль» компаниясының 20 000 персоналының ішінен тек 800 коммерциялық қызметкерлер мен 200 басшылар мен инженерлердің бонус алу мүмкіндіктері бар.

Бонус жүйесін ендіру көп жағдайда кәсіпорын мақсаттарын нақтылауға көмектеседі. Мысалы,  «БП Франс» компаниясында әрбір қызметкерлерге 3– 5 негізгі  мақсаттар жоспарлау жүзеге асырылған, ол мақсаттар жыл бойына іске асырылуы керек. Ондағы бонус мөлшері негізгі жалақының 10 – 20 % құрайды. Бонустардың мұндай мөлшеріне жету үшін компания әкімшілігі 2 жыл бойына жұмысшылардың  негізгі жалақыларын көтермей,  бір деңгейде ұстап тұруға мәжбүр болған.

Бонустарды қолдану компаниясының басқару стратегиясымен үйлесуі керек, ол ақпарат жүйесін дамытады, басшылар мен жұмысшылардың арақатынасын жақсартады, ұжымдық рухты дамытады. Мысалы, «Набиско Бранд» фирмасы 1982 ж. ұжымдық бонустың ерекше түрін, операция «Трам-плин» деген атпен енгізген. Әрбір жұмысшының келісім-шартында (фирмада 2600 адам жұмыс істейді) жеке мақсаттар айқын көрсетілген, олар жарты жылға жасалған. Басшылар мен инженерлерге берілетін бонустар құны    8 %  - дан  30  % - ға дейін болған, бұл соманың жартысы  -  өндірістік бөлімнің  жұмыс нәтижесімен анықталса, қалған жартысы - жұмысшының жеке көрсеткіш-терімен анықталған. Жеке және ұжымдық үлестердің мөлшерін анықтау жоғары лауазымды басшылардың бағалауы нәтижесінде іске асырылады. Осы мақсатта басшылар жұмысшылармен жиі кездесулер өткізіп тұрады.

Жоғарыда келтірілген артықшылықтарға қарамастан бонус жүйесі жалақы мәселелерін толық шеше алмайды. Шын мәнінде, бонус жүйесі еңбектің сандық жағына баса назар аударып, сапалық жағына назар аудара алмайды деп саналады. Бір мезгілде ұжымдық рухты және жеке жалақыны дамыту мүмкін емес екендігі белгілі. Жалақыны жекелей төлеудің (индивидуализация) кең таралуы мынадай жағдайларға байланысты: жұмысшыларға қойылатын талаптардың өзгеруі, біліктілік динамикасының артуы, біліктілікті тұрақты көтеру қажеттілігі, мамандықтардың «өмірінің» қысқаруы, жұмыс орны үшін бәсекелестіктің артуы. Мысалы, Францияда жалақыны тікелей төлеу кәсіпорындардың 3% ғана қолданылады. Оны қолдануды арттыруға мына жағдайлар кедергі болады:

Біріншіден, бұл саясат экономикалық өсудің жай болған кезеңінде, құлдырау кезеңінде, инфляция жағдайында іске асырыла алмайды, себебі, жалақы қорын өсіріп кәсіпорынның қаржылық жағдайын нашарлатады.

Екіншіден, жоғары өндірістік көрсеткіштерге жеткен жұмысшы болашақта сол деңгейді ұстап түруы күмән келтіреді, көрсеткіштері төмендеген жағдайда оған қойылған жеке төлеудегі жалақысы оның еңбек нәтижесімен сәйкес болмай қалады. Сондықтан, көптеген басқарушылар пайдаға қатысу жүйелерін пайдаланады, онда барлық жұмысшыларға бірдей мақсаттар қойылады, ұжымдық рух күшейеді. Соған қарамастан, жалақыны жеке төлеу жүйесі біртіндеп кәсіпорындарда ендірілуде, ал кейбір кәсіпорындар пайдаға қатысу  жүйелерін ендіруде.

Өнеркәсіп пен қызмет көрсету сферасында жалақы деңгейін анықтау жүйесі әлеуметтік-экономикалық дамудың «швед моделінде» ең күрделі элементтердің бірі болып табылады.

Бұл  жүйенің негізі ұжымдық еңбек келісімдерін жиі қайта қарау болып табылады. Мұнда жұмыс берушілер мен кәсіподақ өкілдері жаңа келісім-шарттардың мазмұнын келісіп өзгертеді, оның ішінде жалақы мәселелері де қарастырылады.

50-жылдардың басынан бастап Швеция  кәсіподақтары  ұжымдық келісім-шарттарда  ынтымақты жалақы (солидарная зарплата)  саясатын жүргізуде, ол мына қағидаларға  негізделген:  бірдей еңбекке  – бірдей жалақы;  жалақының  ең төменгі мөлшері мен ең  жоғары мөлшері арасындағы айырмашылықты азайту.

«Бірдей еңбекке – бірдей жалақы»  қағидасы бойынша бүкіл халық шаруашылығы көлемінде бірдей біліктіліктегі, бірдей интенсивті еңбекке бірдей тарифтік жағдай жасау болып табылады. Оның теңестіруге ешқандай қатысы жоқ. Бұл жүйеде нақты еңбек нәтижелеріне байланысты жалақыны дифференциациялауға ешқандай шек қойылмаған.

Ынтымақты жалақы саясаты бірқатар мақсатты міндеттерді шешуге бағытталған. Ең бастысы, нарықтық бәсекелестікпен бірге, ғылым мен техниканың соңғы жетістіктерінің негізінде өндірісті тұрақты жаңартуды ынталандырады. Мұнда  «бірдей еңбекке – бірдей жалақы»  қағидасы сақталады, Швецияда қалыптасқан дәстүр бойынша, бірдей біліктіліктегі бірдей жұмыстарды атқаратын әртүрлі кәсіпорындардың жұмысшылары кәсіпорынның шаруашылық нәтижесіне қарамастан, бірдей жалақы алады. Егер, бір саладағы кәсіпорындардың үшеуі – жоғары рентабельді, бесеуі – орта деңгейлі, ал екеуі - өзін-өзі ақтамайтын болса, осы кәсіпорындардың кез-келгенінің жұмысшылары бірдей еңбекке – бірдей жалақы алады, ол салалық келісім-шартта көрсетілген орташа деңгейде болады.

Бұл  жүйеде орташа рентабельді кәсіпорынға пайданың қалыпты нормасын алуға мүмкіндік береді, оларға басқа тең жағдайларда бәсекеге қабілеттілігін сақтауға мүмкіндік жасайды. Рентабельділігі төмен кәсіп-орындарға  келісім-шарттарда көрсетілген сомадан жалақыны төмендетуге швед  кәсіподақтары рұқсат бермейді. Бұл жағдай кәсіпкерлерді өндірісті жаңартуға немесе кәсіпорынды жабуға итермелейді. Сонымен, ынтымақты жалақы саясаты рентабельділігі төмен кәсіпорындардың жойылуына жағдай жасайды.