Экономика предприятия

Другим индикатором  может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Школы передовых  приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Программа повышения  квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Работа по повышению  квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

 

50. Планирование нужд  в кадрах. Выбор кадров.

 

Потребность в персонале  планируется с целью определения  необходимой численности работников по категориям

Планирование потребности в персонале необходимо начинать с оценки их наличия на действующем предприятии. Для этого осуществляется инвентаризация рабочих мест и определяется количество работников, выполняющих каждую операцию.

Для планированич численности  персонала исползуют методы

• нормативный, базирующийся на разработке норм труда для выполнения отдельных видов работ или операций на начало планового периода
• технико-экономических расчетов, базирующийся на определении количества рабочих мест и разработке планового баланса рабочего времени.

Общая численность промышленно-производственного  персонала предприятия на плановый период определяется методом корректирования базовой численности в соответствии с плановым темпом роста объемов производства продукции и вычисляется:

_{Чб – численность работников в базовом периоде}

_{Т – темп роста объема производства продукции}

_{∆Ч – суммарное изменение численности работников по пофакторному расчету возможного повышения производительности труда}

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе кадров, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнення задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби, тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы.

В центрах оценивают  способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения – как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

Основа этих проблем  имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными  вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

1. Установите взаимопонимание  с кандидатом и дайте возможность ему почувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования  концентрируйте внимание на требованиях к работе.

3. Не оценивайте по  первому впечатлению. Подождите,  пока не получите всю информацию.

4. Подготовьте комплект  структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать другие возникающие вопросы.

 

51. Факторы  роста производительности труда.

 

Целенаправленное управление производительностью труда, разработка конкретных мероприятий для обеспечения более эффективного и полного использования трудового потенциала предприятия (организации) требуют классификации факторов, влияющих на эту производительность. С такой точки зрения все факторы, способствующие повышению производительности труда делятся на две группы – внешние и внутренние.

К группе внешних факторов относятся, те что объективно существуют вне контроля отдельного предприятия (т. е. факторы общегосударственные и общеэкономические – законодательство, политика и стратегия, рыночная инфраструктура; макроструктурные сдвиги в обществе; природные ресурсы), а внутренних – те, которые непосредственно влияют на уровень производительности труда (характер продукции, технология и оборудование, материалы, энергия; персонал, организация производства и труда, система мотивации и т. п.). Однако внешние факторы также имеют для предприятия определенный хозяйственный интерес. Учтя их, можно глубже мотивировать соответствующие управленческие решения, позволяющие выработать стратегию динамики производительности труда на длительный период.

Кроме приведенной глобальной (системной) классификации, в практике хозяйствования для аналитических целей и укрупненных расчетов могут быть исполпользованы и другие интегрированные группировки факторов роста производительности труда на предприятиях. Так, в соответствии с одной из них все факторы, существенно влияющие на производительность труда, можно объединить в такие группы:

• материально-технические (совершенствование техники и технологии, применение новых видов сырья и материалов и т. п.);
• организационные (углубление специализации, комбинирование, совершенствование системы управления, организации труда);
• экономические (совершенствование методов планирования, система оплаты труда, участия работников в прибыли предприятия и т. п.);
• социальные (создание надлежащего материально-психологического климата, нематериальное поощрение, улучшение системы подготовки и переподготовки персонала и т. п.);
• природные условия и географическое размещение предприятий (эту группу факторов выделяют и анализируют преимущественно на предприятиях добывающей и в некоторых перерабатывающих отраслях промышленности).

 

 

52. Мотивация труда.

 

Социально-экономической  основой активизации усилий персонала  предприятий (организаций), направленных на повышение результативности их деятельности, всегда является мотивация труда.

Для формирования надлежащего  отношения к труду необходимо создавать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста. Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретной организации. Соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами. При доминирующей роли социально-экономических условий в основу любой модели мотивации закладываются прежде всего психологические аспекты.

Влияние управляющей  подсистемы предприятия на факторы  поведения работника зависит от познания элементов не только индивидуальной психологии, определяющей поступки каждого трудящегося, но и коллективной психологии определенных групп работников. Это объясняет восприятие мотивации как вероятностного процесса: то, что мотивирует одного работника в конкретной ситуации, не будет влиять на него в другой ситуации, или не будет влиять на другого работника в аналогичных условиях труда. Именно этим объясняется необходимость конструирования многофакторных моделей мотивации, учитывающих потребности, ожидания и восприятие различными работниками вознаграждения за свой труд.

Результативность деятельности конкретного работника определяется прежде всего индивидуальными возможностями  и личной заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от оценки работником достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

К факторам, обуславливающим  поведение работника и требующим  учета в практике мотивации его трудовой деятельности относятся прежде всего следующие: физический тип личности (возраст, пол и т. п.), уровень самосознания и образованности, профессиональная подготовка, психологический климат в коллективе, влияние внешней среды и т. п.

Что касается коллективной психологии, то формирование действенной системы мотивации опирается на постоянный анализ и совершенствование отношений между: работодателями и наемными работниками; руководителями и их подчиненными; конкурирующими рабочими группами, выполняющими сходные функции.

В практике хозяйствования применяется общепроизводственная классификация методов мотивации: