Технологии адаптации новых сотрудников

Отдельно  хочется остановиться на таком важном психологическом аспекте как  доверие к новичку. Во многом его  дальнейшее отношение к коллективу, к руководителю и к организации  будет складываться от уровня доверия  к нему. Любому человеку это важно. Доверие помогает заполучить достаточно высокий статус, что в дальнейшем сказывается и на работе новичка  и на его психологическом состоянии  как внутри, так и вне коллектива.

Кроме уже  перечисленного нужно учитывать  и определенные особенности вновь  принимаемого сотрудника (молодые специалисты, люди пожилого возраста, женщины после  отпуска по уходу за ребенком и  т.д.).

Так, адаптация молодых специалистов, которые еще не имеют профессионального  опыта, отличается тем, что она заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой  работе, поэтому в программу адаптации  обязательно должно входить обучение.

Особые потребности в адаптации  испытывают сотрудники старшего возраста. Они также могут нуждаться  в обучении, их потребности где-то схожи с потребностями молодых  работников, и им зачастую труднее  вписаться в коллектив. Свои особенности  имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения  учебных курсов.

Следует отдельно отметить адаптацию  женщин, выходящих на работу после  отпуска по уходу за ребенком. Чем  дольше она находилась дома, тем  сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится положенное количество времени на рабочем месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной

Все это нельзя оставлять без  внимания и необходимо учитывать  при составлении программ по адаптации.

И тогда, слагаемыми эффекта от деятельности службы адаптации станут - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и  инструмента, срока выхода на средний  уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс активного приспособления новых  сотрудников к организации и  работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому организация  должна быть заинтересована в том, чтобы  принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение  первых трех месяцев. Основные причины  ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую  организацию. Помочь сотруднику успешно  влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.

Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации. В самом общем виде адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней  и внутренней среды.

Основная  задача адаптации - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке, и достичь необходимой эффективности  в наиболее короткий срок.

Эффективность адаптации напрямую зависит от организации  микросоциального взаимодействия. При  конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения  трудности процесса непосредственной адаптации отмечаются значительно  чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных качеств окружающих как фактора  привлекающего, в подавляющем большинстве  случаев сочеталась с эффективной  адаптацией, а оценка таких же качеств  как фактора отталкивающего —  с её нарушениями.

Однако  не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень адаптации  и эмоциональной напряжённости. Необходимо также принимать во внимание и индивидуальные качества, а так  же состояние непосредственного  окружения и особенности группы или коллектива, в котором осуществляется настоящее микросоциальное взаимодействие.

Эффективная деятельность по воздействию на адаптацию  представляет собой одну из важных предпосылок к дальнейшей успешной профессиональной деятельности.

В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации могут создаваться динамичностью  событий, необходимостью быстрого принятия решения, рассогласованием между индивидуальными  особенностями, ритмом и характером деятельности. Факторами, способствующими  возникновению эмоционального стресса  в этих ситуациях, могут быть недостаточность  информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие или монотонность, оценка работы как превышающей возможности  индивидуума по объему или степени  сложности, противоречивые или неопределенные требования, критические обстоятельства или риск при принятии решения. В этом случае необходимо стремиться к исключению вероятности возникновения стрессовых ситуаций в коллективе.

Важными факторами, улучшающими адаптацию  в профессиональных группах, являются социальная сплоченность коллектива, способность выстроить в нем  привлекательные межличностные  отношения, возможность для всех его членов открытой коммуникации или  доступа к информации, доверие  и доброжелательность, как со стороны  непосредственных руководителей, так  и со стороны трудового коллектива, в который попал новичок. Несомненно, что доброжелательность должна исходить и от самого адаптанта.

В связи  с вышесказанным становится очевидным, что без исследований адаптации  будет неполным рассмотрение любой  проблемы психического несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

Таким образом, проблема адаптации представляет собой  важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных  отраслей знания, приобретающих в  современных условиях всё большее  значение. В этой связи адаптационную  концепцию стоит рассматривать  как один из перспективных подходов и не только как к комплексному изучению работника, но и в проблематике управления людьми.

С адаптацией тесно связан личностный потенциал  работника как совокупность его  определенных черт и качеств. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его образование, а так же опыт активно влияют на уровень и степень адаптации, но не являются определяющими.

Адаптация проходит быстрее и успешнее в  тех случаях, когда правильно  выбрана профессия.

В заключение рассмотрения проблемы адаптации новых работников следует  отметить, что ее успешное решение  в условиях организации требует  серьезной методической и организационной  работы. Одного лишь понимания важности такой работы со стороны руководства  недостаточно. Успех в столь важном направлении возможен лишь при вдумчивом  планировании, направлении и координации  этой деятельности в масштабах всей организации.

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е издание, ЮНИТИ, 2007, , с. 233

2 Веснин В.Р., Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТКВелби, Проспект, 2009, с. 198

3 Эдгар Шейн. Организационная культура и лидерство, 3-е издание, Классика МВА, 2007, с. 53

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник - М.: Финстатинформ, 2007. - 589 с.

5. Поршнев, А.Г., Управление организацией: учебное пособие – М.: ИНФРА, 2005. – 214 с.

6. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – Москва: Дашков и К, 2010. – 464 с.

7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник - М.: Финстатинформ, 2007. - 589 с.

8. Медведева Е. В., Виниченко М. В. Адаптация персонала: осознанная необходимость // Материалы VI Афанасьевских чтений. Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования / Под ред. проф. Уржа О. А. – М.: Издательство РГСУ «Союз», 2008. – С. 194.

9. Беседина Л. А., руководитель службы персонала Консалтинговой группы «Лаурус». Наставничество – лучшее из прошлого, которое работает на будущее [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.uhr.ru.– Дата доступа: 20.03.2013.

10. Закомурная Е. «Тени» и «Друзья»: методы обучения персонала, которых у нас пока нет [Электронный ресурс]. – Режим доступа:www.amt-training.ru/articles/index.php?ELEMENT_ID=7113&sphrase_id=58564. – Дата доступа: 20.03.2013.

11. Новые возможности Job Shadowing [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.trainings.ru;www.stopkadr.info/library/adapt4.shtml. – Дата доступа: 20.03.2013.

12. Брасс, А.В. Управление персоналом: курс лекций. – Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2009. – 199 с.

13. Брасс, А.В, Глушанов В.Н., Кривцов В.И. Управление персоналом: от факторов настоящего к возможностям будущего. – Минск: Технопринт, 2009. – 386 с.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Москва, 2000 г., с. 174

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Опросник по адаптации нового сотрудника.

ПОМОГИТЕ НАМ СОЗДАТЬ УСПЕШНУЮ КОМАНДУ

Часть I. Вопросы по найму.

Теперь, когда Вы стали частью нашей фирмы, Вы обладаете уникальной возможностью помочь нам построить успешную команду. Пожалуйста, будьте искренни и помогите нам улучшить процесс набора кадров и привлечь яркие таланты.

Рассматривали ли Вы предложения о работе в других фирмах? В каких именно?

1.__________________________________________________________________________

2.__________________________________________________________________________

3.__________________________________________________________________________

4.__________________________________________________________________________

5.__________________________________________________________________________

Пожалуйста, перечислите  в порядке убывания важности, что  в них привлекло Ваше внимание.

1.__________________________________________________________________________

2.__________________________________________________________________________

3.__________________________________________________________________________

4.__________________________________________________________________________

5.__________________________________________________________________________

Чем эти предложения  отличались от наших? (Не могли бы Вы предоставить нам копии писем, содержащих эти предложения?)

1.__________________________________________________________________________

2.__________________________________________________________________________

3.__________________________________________________________________________

4.__________________________________________________________________________

5.__________________________________________________________________________

Перечислите «их» предложения (базовые / лучшие).

1.__________________________________________________________________________

2.__________________________________________________________________________

3.__________________________________________________________________________

4.__________________________________________________________________________

5.__________________________________________________________________________

Кого еще  из сотрудников фирм, в которых  Вы работали ранее, нам следует нанять? Укажите их должности и сильные  стороны.

1.__________________________________________________________________________

2.__________________________________________________________________________

3.__________________________________________________________________________

4.__________________________________________________________________________

5.__________________________________________________________________________

Пожалуйста, перечислите  в порядке убывания, в чем их ценность как потенциальных кандидатов.

1.__________________________________________________________________________

2.__________________________________________________________________________

3.__________________________________________________________________________

4.__________________________________________________________________________

5.__________________________________________________________________________

Сможете ли Вы помочь нам нанять их на работу?

Да ___    Нет ___

Кто из сотрудников  фирм, в которых Вы работали ранее, на первый взгляд, неплохо справляется  на своем рабочем месте, но не подошел  бы для нашей фирмы?

1.__________________________________________________________________________

2.__________________________________________________________________________

3.__________________________________________________________________________

4.__________________________________________________________________________