Разработка программы в направлении совершенствования социальной политики ОАО «ЮНИКОРБАНК»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Мая 2013 в 11:21, курсовая работа

Краткое описание

Целью курсовой работы является диагностика социальной политики предприятия (на примере ОАО «ЮНИКОРБАНК»).
Объектом исследования является ОАО «ЮНИКОРБАНК».
Предметом исследования является социальная политика предприятия (на примере ОАО «ЮНИКОРБАНК»).
Для реализации поставленной цели предполагается решение следующих задач:
дать характеристику производственно-хозяйственной деятельности ОАО «ЮНИКОРБАНК»;
оценить уровень социального развития коллектива ОАО «ЮНИКОРБАНК»;
провести анализ уровня безопасности ОАО «ЮНИКОРБАНК»:
проанализировать условия труда и отдыха работников ОАО «ЮНИКОРБАНК»;
дать оценку состояния социального развития коллектива ОАО «ЮНИКОРБАНК»;

Содержание

Введение 3
Целью курсовой работы является диагностика социальной политики предприятия (на примере ОАО «ЮНИКОРБАНК») 3
1. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия на примере ОАО «ЮНИКОРБАНК» 6
2. Оценка уровня социального развития коллектива ОАО «ЮНИКОРБАНК» 20
2.1 Анализ уровня безопасности ОАО «ЮНИКОРБАНК» 20
2.2 Анализ условий труда и отдыха работников ОАО «ЮНИКОРБАНК» 21
2.3 Оценка состояния социального развития коллектива ОАО «ЮНИКОРБАНК» 25
3. Разработка программы в направлении совершенствования социальной политики ОАО «ЮНИКОРБАНК» 33
Заключение 42
Список использованных источников 44

Прикрепленные файлы: 1 файл

Kursovaya_rabota_Diagnostika_sotsialnoy_politika ВОТ ЕЕ РАСПЕЧАТАТЬ И ЗДАТЬ.doc

— 349.50 Кб (Скачать документ)

 

За период 2010-2011 гг. из ОАО «ЮНИКОРБАНК»  уволилось по собственному желанию 26 сотрудников, из них 21 женщина (80,8%%) и 5 мужчин (19,2%). При этом по возрастной категории: среди уволившихся женщин преобладают женщины в возрасте 18-25 лет (26,1%), 45 лет и выше (20,9%). Можно предположить, что первая группа увольнялась в связи с мотивационной неудовлетворенностью, а вторая – по состоянию здоровья.

Среди уволившихся мужчин все 4-ро в возрасте 18-25 лет. Причины увольнения, скорее всего, связаны с мотивационной неудовлетворенностью

Таким образом, при формировании социальной структуры коллектива необходимо учитывать, что наибольшая вероятность  увольнения исходит от сотрудников  в возрасте 18-25 лет, имеющих высшее и неполное высшее образование, что подтверждает наш предыдущий вывод.

Рассчитаем коэффициент  текучести (Кт) и уровень стабильности (Ус) кадров:

                                       Кт = x100,                                            (2.1)

где Кт – коэффициент текучести;

УВпосж – численность работников, уволенных по причинам текучести;

ССЧП – среднесписочная  численность работающих.

 

Кт2009= x100 = 29,76

Кт2010= x100 = 29,14

Кт2011= x100 = 19,57

 

Таким образом, в ОАО «ЮНИКОРБАНК» наблюдается высокая текучесть кадров. Отметим, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. К тому же, высокая текучесть ведёт к снижению эффективности работы организации за счёт ухода квалифицированных сотрудников и нарушению устойчивых связей между подразделениями, а также к росту расходов на обучение вновь нанимаемого персонала.

На наш взгляд, высокий  уровень текучести свидетельствует  о невысоком уровне мотивации  персонала, прежде всего о неудовлетворённости  работой.

Снижение коэффициента текучести кадров в динамике, согласно опросу рабочих, связано с боязнью потерять работу во время кризиса и остаться без средств к существованию.

Рассчитаем уровень  стабильности кадров в 2011 г., используя формулу А. Л. Кузнецова из его методики «Социальный паспорт»:

                                             Ус = ,                                                 (2.2)

где Ст5 — численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

ССЧП — общая численность сотрудников, человек.

Ус = = 0, 11

Нормативный социальный ориентир Ус = 0,8, т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение. В ОАО «ЮНИКОРБАНК» коэффициент стабильности кадров равен 0,1, что ниже нормативного на 0,7 пункта. Это подтверждает наш вывод о высокой текучести кадров, что отрицательно влияет на уровень социального развития коллектива.

Высокий уровень текучести  кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор  неблагополучия. Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии.

С целью определить уровень  охраны и безопасности труда, как  наиважнейший показатель социального  развития организации, рассчитаем коэффициент тяжести несчастных случаев - показатель тяжести заболеваний - средняя тяжесть одного случая в днях нетрудоспособности; и коэффициент частоты несчастных случаев - показатель частоты травматизма (заболеваний), рассчитываемый на 100 работающих.

Коэффициент тяжести  несчастных случаев рассчитывается по формуле:

                                                   ,                                                (2.3)

где Дн - общее  число дней нетрудоспособности у  пострадавших (для случаев с потерей трудоспособности на один и более дней);

Тн - общее число  таких несчастных случаев за тот  же период времени.

= 22,33

= 25,33

= 18

Дальнейший  анализ результатов анкетирования показал, что реальное положение дел в организации не соответствует положениям коллективного договора практически по всем пунктам. На основании этого можно сделать вывод: не смотря на так хорошо прописанные в коллективном договоре социальные мероприятия, большинство из них так и остались только на бумаге. Из беседы с руководителем стало ясно, что причина в отсутствии денежных средств на их осуществление. «Прибыль мала и не позволяет предусматривать расходы на социальные льготы своим сотрудникам».

В связи с кризисом организация не терпит убытки, но и не смогла достичь запланированных доходов. По сути, только сфера охраны и безопасности труда в ОАО «ЮНИКОРБАНК», не смотря на финансовые трудности, является одним из осуществляемых в 2011 г. направлений социальной политики. В связи с выявленными причинами низкой оценкой социального развития ОАО «ЮНИКОРБАНК» при разработке плана социального развития коллектива необходимо будет в первую очередь обратить внимание на финансовое обеспечение реализации именно тех социальных мероприятий, которые Общество сможет исполнить в сегодняшней ситуации не в ущерб производству.

 

 

 

 

 

 

3. Разработка программы в направлении совершенствования социальной политики  ОАО «ЮНИКОРБАНК»

При планировании и формирование бюджета расходов на персонал, в том числе и на социальные мероприятия предлагается выработать определенный алгоритм действий, учитывающих как внутренние, так и внешние факторы, влияющие на деятельность ОАО «ЮНИКОРБАНК» .

Необходимо  выбрать приоритетные направления, на которые и обратить пристальное внимание и финансовую поддержку. Это может быть формирование социально-психологического климата в коллективе, корпоративной культуры, то есть те направления, которые не требуют значительных финансовых вложений, но достаточно значимо влияют на отношение сотрудника как к самой организации, так и к своему труду в ней. Действительно, процветающие фирмы отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа и предпринимаемых на благо всех сторон, заинтересованных в деятельности компании. Игнорирование корпоративной этики отрицательно сказывается на имидже предприятий, их инвестиционной привлекательности, величине их корпоративной стоимости; обостряет внутрифирменные противоречия. Необязательность, безответственность перед различными участниками корпоративных отношений (невыплаты или задержки заработной платы, дивидендов, налогов, несвоевременность платежей контрагентам, в том числе сокрытие прибыли и т. п.) ведут к социальным рискам[8, с. 36].

Необходимо  с учетом финансовых возможностей организации  пересмотреть структуру социального  пакета ОАО «ЮНИКОРБАНК» , часть которого предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам. Тем более что назначение его состоит не только в том, чтобы увеличить доходы работников, но и социально защитить их, помочь им решать социально-бытовые проблемы

Из закрепленного  в действующем коллективном договоре социального пакета, на наш взгляд, необходимо выбрать наиболее эффективные, но не требующие слишком высоких затрат, например, отказаться от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в собственность; но усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, тем более что возраст основной части сотрудников – 35-45 и более 45 лет и оказания медицинской помощи по договорам ДМС, но не в негосударственных учреждениях здравоохранения, где услуги в разы дороже, а в муниципальных, которые в настоящее время обладают современным оборудованием и возможностью предоставлять качественные услуги.

Компенсационная система, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локального нормативного акта, например, "Положения об оплате труда и премировании", в котором должны быть определены не только условия, но и механизмы, источники финансирования денежного вознаграждения сотрудников. Данное Положение должно быть доведено до сведения каждого сотрудника организации, для того, чтобы не возникало проблем, связанных с распределением премий, материальной помощи, размером оплаты труда.

Необходимо  оставить попытки развивать свою социальную инфраструктуру, а купить необходимые социальные услуги на рынке. Это относится к предоставлению сотрудникам банка бесплатного питания, созданию своих баз отдыха или спортивных помещений. Тем более, что опыт такого подхода имеется, так в 2008 г. впервые были заключены договора с ДК «Россия» и СЦ «Прогресс» на предоставление услуг.

На наш взгляд, в ОАО «ЮНИКОРБАНК»  необходимо предусмотреть в своей организационной структуре единую централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат банка с целью постоянного контроля над социальными расходами, проведения их социально-экономической экспертизы и прогнозирования последствий всех вводимых в этой сфере изменений. Например, контроль над пенсионными расходами можно осуществлять на трех уровнях:

- со стороны  участников пенсионной программы  (работников и пенсионеров) - по  состоянию пенсионных счетов  и на основе участия представителей работников в Комиссии по организации негосударственного пенсионного обеспечения;

- от лица  руководства - по результатам  финансовой отчетности и аудиторским  заключениям; 

- в системе  государственного надзора - по  результатам финансовой и специальной отчетности Общества и пенсионного фонда, аудиторских проверок и проверок соответствующих государственных органов.

В целях сдерживания  неоправданного роста расходов на медицинское  обслуживание работников и пенсионеров  в рамках программы добровольного медицинского страхования необходимо осуществлять через страховую медицинскую компанию, с которой взаимодействует Общество, трехступенчатый экспертный контроль объемов, сроков и качества предоставляемой медицинской помощи, включающий медико-экономическую экспертизу счетов медицинских учреждений, плановую и целевую экспертизу качества медицинской помощи, а также экспертизу в рамках работы по защите прав застрахованных работников и пенсионеров ОАО «ЮНИКОРБАНК».

При планировании социального развития предприятия необходимо учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Снижение напряженности в коллективе может быть достигнуто в результате проведения определенной работы.

Содержание  этой работы состоит в подборе  совместимых членов коллектива с учетом их психологической сопоставимости, регулировании конфликтных ситуаций в соответствии с теорией конфликтологии, правильной организации управления на основе научной теории менеджмента.

На наш взгляд, необходимо выработать определенные требования к существующим и прогнозируемым вакансиям в зависимости от подразделения, в которых они требуются. Они могут включать:

- социально-демографические  требования – пол, возраст;

- профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы;

- личностные качества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности.

Необходимо определить правовые основы трудового процесса:

- четкое определение  продолжительности и времени  труда и отдыха, а также их  видов, особенно в части водителей, так как;

- разработка оптимального  режима рабочих смен;

- управление дисциплинарными  отношениями.

Руководитель ОАО «ЮНИКОРБАНК»  должен понять, что одним из важнейших факторов, влияющих на успех деятельности организации, является социальный фактор предприятия, т.к. именно от мотивированности, квалификации и структуры персонала предприятия будет зависеть производительность труда и качество предоставляемых услуг, что существенно влияет на эффективность деятельности предприятия

Планирование  социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений [13, с. 22].

При составлении  плана социального развития мы учитывали  наши рекомендации, а также сокращение финансирования социальных мероприятий, закрепленных в коллективном договоре ОАО «ЮНИКОРБАНК», в связи со снижением прибыли и отсутствием нераспределенного прибыли.

 

Таблица 3.1

Проект плана  социального развития ОАО «ЮНИКОРБАНК»

Направления и  локальный документ

Вид

Категория

сотрудников

Тарифная

ставка

Источник финансирования

I. В сфере  трудовых отношений 

1) Создавать  условия для квалификационного  роста

1) наставничество;

2) краткосрочные  курсы на базе имеющегося оборудования

1) наставники

2) молодые специалисты

1) 10% от оклада

2) --

1)социальный  фонд организации

2) Следить за  состоянием здоровья

1) медицинские  профосмотры

2) психофизиоло-

гический отбор  и обследование

1) все сотрудники

2) все сотрудники, отвечающие за безопасность движения

3) все сотрудники  и их дети до 16 лет

1) 30% от стоимости

2) 100 % от стоимости  услуг

3) -

Социальный фонд организации и страховой взнос работника в

Корпоративную систему страхования

3) Создавать  условия для участия персонала  в управлении Общества

1)производственные совещания

2) организация в комнатах отдыха «красного уголка»

3) другие виды  согласно ТК РБ

Все сотрудники

-

II. В сфере  оплаты труда, нормирования труда,  рабочего времени и отдыха

4)предоставление дополнительных дней отпуска

5) дежурство  в домашних условиях с вызовом в случае необходимости

1) выплата

3) разовая материальная  помощь

3) отпуск за  свой счет

4) --

1) членам семьи  сотрудника в случае его смерти  на производстве или ДТП

2) в связи  с похоронами близких родственников  (детей, родителей, одного из  супругов)

3) всем сотрудникам по уважительным причинам

1) три среднемесячных  оклада

2) три месячных  оклада

 

2) 30 % от стоимости  похорон

3) –

4) -

1)социальный фонд организации

2)социальный фонд организации

3)социальный фонд организации

4)–

5) -

III. В сфере  развитии кадрового потенциала

1. Подготовка, переподготовка обучение второй профессии

2. Повышение  квалификации

1) 2)индивидуальное, бригадное, курсовой и другие формы обучения на производстве

1) 2) всем желающим  сотрудникам

1) 2) в пределах  необходимых затрат

1) 2) социальный фонд организации

IV. Массовые  мероприятия

1) организация  и проведение корпоратив-х праздников

1) бесплатное  предоставление помещений

1) Всем сотрудникам  и членам их семей, пенсионерам

1) -

1) -

V. Социальные  гарантии

 

1)медицинское страхование

2) страхование  от несчастных случаев

3) путевки в  санатории

 

Всем желающим сотрудникам

1) 2) 3) 70 %

4) 30 %

1) 2) 3) 4)

Социал-й фонд орг-ции

Информация о работе Разработка программы в направлении совершенствования социальной политики ОАО «ЮНИКОРБАНК»