Основы кадровой политики

 

 

Введение………………………………………………………………………...…2

Сущность контроллинга персонала…………………………………………...…3

Функции контроллинга персонала……………………………………………….5

Задачи контроллинга персонала………………………………………………….7

Документальное обеспечение контроллинга персонала………………………10

Заключение……………………………………………………………………….11

Список литературы…………………………………………………………...….13

 

 

 

Введение

     В настоящее время на многих российских предприятиях существует необходимость в интегрированной методической и инструментальной базе для поддержки основных функций менеджмента - планирования, контроля, учета и анализа, координации различных аспектов управления бизнес-процессами. Это подтверждается, например, ростом интереса со стороны многих отечественных компаний к программному обеспечению планирования и учета на предприятии. Проблему увязки управленческой информации в единое целое в рамках отдельно взятой организации и ориентации всех бизнес-процессов на достижение ее стратегических и оперативных целей позволяет решать такой пока еще мало распространенный в российской практике управленческий подход как контроллинг. Применение концепции контроллинга к такой функциональной области как управление персоналом позволяет обеспечивать рост эффективности затрат на персонал через достижение целей политики в сфере управления персоналом. Понятие контроллинг широко используется в мировой науке и практике. Необходимость системной интеграции различных аспектов управления бизнес-процессами в организационной системе является одной из основных причин возникновения и внедрения контроллинга. Что касается внутрифирменного развития персонала, то здесь вопрос создания эффективной системы контроллинга, который обеспечивал бы методическую и инструментальную поддержку основных функций, то есть планирования, контроля, учета, анализа и оценки ситуации для принятия решений по развитию персонала организации, пожалуй, разработан в наименьшей степени.

 

 

 

 

 

Сущность контроллинга персонала.

Основная идея контроллинга персонала  – введение обоснованных (необходимых  и достаточных) плановых значений показателей  по всем элементам системы управления персоналом. Контроль отклонения от них  «автоматически» выявляет узкие  места. Наличие хорошо поставленного  учёта этих показателей позволяет  оперативно реагировать на быстро меняющуюся в условиях современного рынка ситуацию. Анализ контролируемых показателей  персонала и наличие обоснованных нормативов позволяет планировать  ситуацию как в краткосрочном, так  и долгосрочном периоде.

Контроллинг персонала (КП) – современная  концепция управления персоналом, стремящаяся  соответствовать новой, резко возросшей  в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе, роли человеческих ресурсов на фирме. Основная идея данного подхода  в распространении концепции  контроллинга, изначально ориентированной  на анализ чисто количественных показателей, на сферу управления персоналом, и  в её интеграции с ориентированным  на качественный анализ контроллингом  экономического и социального компонентов  эффективности.

Это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии

С понятием «контроллинг» содержательно  связаны различные представления. Оно происходит из английского слова  «control», что в глагольной форме  означает 1) «управлять» 2) «руководить», «вести» и 3) «обслуживать», «контролировать». В форме существительного под  этим понимается «контроль», «проверка», «надзор», «ограничение», «руководство».  
В англоязычной среде контроллинг рассматривается как важная функция менеджмента, понимаемая как «измерение результата по отношению к плану или стандартам и коррекция отклонений с целью достижения этих планов». Контроллинг как важная задача менеджмента должен выполняться всеми линейными инстанциями и потому не является исключительно задачей специалистов в этой области. Наряду с задачами сравнения запланированного и имеющегося состояния, контроллинг понимается также как управление и регулирование процессов.

Цель контроллинга в системе  управления персоналом организации  – поддержка планирования, управления, контроля и информационного обеспечения  всех мероприятий кадровой работы.

Концепции контроллинга персонала  должны развиваться в следующем  направлении: от приоритета контроллинга издержек к контроллингу эффективности, когда затратные показатели (например, количество часов на повышение квалификации) будут сопоставляться с показателем  «выпуска» (например, результатами обучения).

Существуют различные концепции  контроллинга:  
1) Концепция, ориентированная на информацию; 
2) Концепция, ориентированная на управленческие системы; 
3) Практическая концепция.

 

 

 

Функции контроллинга персонала

     Обычно выделяют следующие основные функции контроллинга персонала:

– Информационно-обеспечивающая функция - это построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов.

– Плановая функция - это получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.

– Управляющая функция - это разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба контроллинга персонала дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.

– Контрольно-аналитическая функция - это измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Но если наблюдается обратная тенденция, то данная служба обращается в соответствующие подразделения предприятия и сообщает о тревожных тенденциях. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4-5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров.

Главная задача КП – осуществлять постоянную обратную связь между  планированием и анализом отклонений от планов. Обычно выделяют следующие  основные функции КП:

1) функция управления и контроля, т.е. анализ задействования персонала  и достигнутых а счёт этого  результатов, а также формулирование  гипотез о воздействии примененного набора приемов управления персоналом на экономическую и социальную эффективность, используемых в качестве ориентированной на принятие управленческих решений информационной базы планирования;

2) координационная функция, т.е.  координация отдельных мероприятий  в сфере экономики персонала  (привлечение персонала, задействование  персонала, развитие персонала  и пр.) друг с другом и координация  планирования персонала с другими  сферами планирования планирование  сбыта, финансовое и инвестиционное  планирование и пр.);

3) функция подготовки информации, т.е. создание и поддержание  целеориентированной интегрированной  базы данных по персоналу.

 

 

Задачи контроллинга персонала

Для реализации перечисленных  функций контроллинга персонала  служба контроллинга персонала должна решать следующие задачи:

– предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового  отдела;

– проверять эффективность  использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год). Оценка производится руководством предприятия  на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой контроллинга;

– определять потребность  в кадрах в стратегическом, тактическом  и оперативном аспектах. Эти расчеты  проводятся службой контроллинга персонала  на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой  продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;

– осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.

     Рассмотрение контроллинга персонала в качестве системного объекта требует уточнения следующих параметров:

– целей контроллинга персонала  и их иерархии; 
– перечня элементов, составляющих систему; 
– связей элементов между собой (механизма функционирования и развития); 
– требований к контроллингу персонала как к системе; 
– связей контроллинга персонала с внешней средой (уточнение влияния факторов на изменение системы контроллинга персонала, его включение в систему общеорганизационного контроллинга).

     Поскольку контроллинг персонала является составной частью общефирменного контроллинга, то его цели не должны противоречить деятельности организации, а наоборот, быть производными от ее целей.

     Это особенно важно, поскольку совпадение целей управления организацией и управления персоналом, является общим параметром эффективности: так как система управления персоналом - это встроенная часть системы управления предприятием; ее эффективность определяется конечным результатом деятельности организации.

Задачи контроллинга персонала

Оперативные задачи	Стратегические  задачи
1.Подбор персонала  2.Расстановка кадров  3.Развитие сотрудников  4.Руководство персоналам  5.Сервис для работников  6.Маркетинг персонала  7.Мотивация сотрудников  8.Увольнение	1.Концепция в области  стратегии персонала  2.Стратегическое планирование количественных и качественных показателей персонала во взаимосвязи с другими стратегиями предприятия (производство, клиенты, бизнес-процессы и т. д.)  3.Контроль результатов в области достижения стратегических целей по персоналу

 

     Стратегический контроллинг персонала увязывает перспективы в области работы с персоналом со стратегией управления компанией. Например, если предполагается выход на новые рынки и повышение качества продукции, то должны планироваться мероприятия по привлечению (обучению) высококвалифицированных специалистов.

     Оперативный контроллинг персонала реализует тактические мероприятия, ориентируясь на стратегические цели. На оперативном уровне на первом плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров.

     Например, измеряются и оцениваются такие показатели, как выработка на одного человека в рублях или натуральных величинах (тоннах, метрах и т. п.), затраты на персонал в структуре производственной или полной себестоимости, денежный поток на одного сотрудника и т. п.

     Составная часть всех вышеперечисленных задач - контроллинг рабочего времени (он должен согласовываться с другими мероприятиями контроллинга персонала).

     В качестве самостоятельной, но не менее важной задачи следует рассматривать своевременное и полное информирование руководством работников предприятиях о требованиях, предъявляемых к их деятельности, а также о критериях учёта и оценки результатов этой деятельности. Указанная информация обычно доводится до сведения работников предприятия в форме соответствующих организационно-распорядительных и организационно-методических документов – должностных инструкций, инструкций по видам деятельности, внутренних стандартов качества, описаний технологий выполнения видов работы и т.д.

 

Документальное обеспечение контроллинга персонала

Документальное обеспечение контроллинга персонала предполагает:

– Формулировку целей деятельности. Определение и ясная формулировка целей является необходимой предпосылкой для использования технологии контроллинга. Целевые установки для менеджмента  подразделения могут, например, прийти в виде решения вышестоящего уровня управления компанией. 
– Отражение этих целей в системе показателей. Система показателей служит своего рода системой координат, в которой ставится цель в виде целевых значений показателей.  
– Планирование деятельности и определение плановых (целевых) значений показателей. План действий отражается как траектория движения к цели, развернутая во времени. 
– Регулярный контроль (измерение) фактических значений показателей. Контроль исполнения плана осуществляется через измерение фактических значений показателей регулярно и многократно в течение планового периода.  
– Анализ и выявление причин отклонений фактических значений показателей от плановых. 
– Принятие на этой основе управленческих решений по минимизации отклонений.