Антикризисное управление

Трудовые отношения на рабочем месте регулировались не профсоюзами, а органами управления. Теоретически заработная плата и  условия труда определялись централизованно, на практике значительным влиянием в  этой области пользовались непосредственные руководители. Неформальные переговоры велись, однако, не на коллективной основе, а, скорее, на персональном уровне. Таким  образом, считалось, что коллективные трудовые споры и конфликты интересов  отсутствуют, а забастовки как акции  рабочих, противоречащие их собственным  интересам, — незаконны. Кодексом законов  о труде определялись процедуры  рассмотрения трудовых споров между работником и администрацией в плане применения законодательных норм.

Между тем это вовсе  не означает, что трудовые отношения  были гладкие. Конфликты были имманентны системе, но в основном носили скрытый  характер. Они иногда приводили к  краткосрочным остановкам работы, но обычно охватывали небольшое число  работников и гасились непосредственными  руководителями. Очень редко прекращение  работы распространялось на предприятие  в целом. Когда такое случалось, в разрешение конфликта немедленно включались высшие руководители и партийное  руководство. Как правило, против активистов применялись санкции.

Заключались на предприятиях и коллективные договоры. Содержание договоров было оговорено трудовым законодательством, и их нельзя считать  результатом переговорного процесса между двумя независимыми и автономными  партнерами, представляющими различные интересы.

Как в советский период, так и ныне управление — это  деятельность не только одного администратора или менеджера. В эту сферу  вовлечены различные специалисты. Они собирают нужную информацию, обрабатывают ее, проводят анализ, разрабатывают  варианты . управленческих решений. Совокупность этих специалистов образует персонал управления. На их плечах лежит груз ответственности за повышение эффективности производства и управления предприятиями, решение организационно-технических проблем и преодоление имеющихся трудностей.

 Для менеджеров положение усугубляется тем, что они работают с людьми в условиях, характеризующихся отсутствием в стране системы, гарантирующей силой закона предупреждение разрушительных конфликтов, удерживающей конфликты в пределах, не подрывающих социальную стабильность. Речь идет о предельном напряжении реформ, за границами которого возникает угроза социальной дестабилизации. 
         Создавшаяся социально-экономическая ситуация требует нового подхода к управлению процессами в этой сфере при которой принимаются во внимание неопределенность результатов хозяйственных решений, неизбежные факторы риска. Поэтому все более актуальной становится проблема защиты не только социально уязвимых слоев населения, но и тех, кто трудится на предприятиях. В современных условиях регулирование трудовых отношений и социальная защита трудящихся стали в центре экономической политики и управления на всех уровнях. И здесь особая роль принадлежит профессиональным союзам.

Российское законодательство выделяет ряд прав человека, которые  в большей мере могут быть реализованы  через профсоюзы. Это, во-первых, право  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию; во-вторых, право на содействие занятости и защиту от безработицы; в-третьих, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда; в-четвертых, право на охрану труда и безопасность на производстве, благоприятную окружающую среду и на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с работой; в-пятых, право на обучение и повышение квалификации, получение информации, отдых. Таким образом, от позиции профсоюзных организаций во многом зависят понимание персоналом целей и политики руководства, использование мастерства и опыта работников, степень удовлетворенности последними качеством трудовой жизни и условиями труда, а также результативность работы предприятий, их выживаемость и конкурентоспособность. 
         Профсоюзные организации располагают различными средствами для реализации экономических и социальных интересов работников и их защиты. Это — собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирование как акции выражения коллективного протеста. Это — заявления, обращения, петиции, выражающие недовольство профсоюзов по конкретным проблемам. Это — забастовки как действенное средство мощного давления на работодателей. Среди этих и других средств защиты интересов работников особое место занимают коллективные переговоры и коллективные трудовые споры с использованием механизмов, характерных для этих процедур.

Какое бы средство профсоюзы  ни использовали, они опираются при этом на следующие принципы: продуманность позиции (начиная коллективные действия, профсоюзы имеют конкретную и понятную для всех участников цель, четкий план и сохраняют готовность вернуться за стол переговоров и пойти на разумный и обоснованный компромисс при условии удовлетворения основных требований участников коллективных действий); солидарность (только единство большинства трудящихся, их сознательная дисциплина, помощь других отрядов профсоюзного движения дают реальный шанс победить в противоборстве с работодателями); 
законность (приступая к коллективным действиям, профсоюзы стремятся не допустить дискредитации профсоюзного движения и, как правило, не поддерживают незаконные забастовки и стихийные акции, которые, в конечном счете, вредят главным целям); гласность (профсоюзы стремятся привлечь общественное мнение на сторону участников коллективных действий, широко распространяя информацию о причинах конфликта и требованиях трудящихся).

Список используемой литературы

1. Мониторинг текущего состояния предприятия, Владимир Савчук, Журнал "Финансовый Директор", №1, 2004
2. Концепция системы мониторинга экономического состояния промышленного предприятия, Болквадзе И. Р. ,Дата публикации: 15.03.2005
3. Консолидированная финансовая отчетность ОАО «ГАЗ» ПО МСФО, 2007 г.
4. Котик М.А. Курс инженерной психологии. – 2-е изд., испр. и доп. – Таллин: Валгус, 1978. – 364с.
5. Небылицин В.Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. – М: Наука, 1976. – 336с.