Шляхи вдосконалення системи мотивації науково-педагогічного персоналу (на прикладі ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж”)

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ЖИТОМИРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ  ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

 

ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ  ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Кафедра менеджменту

Мельниченко Таміла Віталіївна

 

 

 

Дипломна робота

Шляхи вдосконалення  системи мотивації науково-педагогічного  персоналу (на прикладі ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж”)

(представлена на здобуття  освітнього рівня “повна вища  освіта”  
кваліфікації “спеціаліст з менеджменту” з напряму “Менеджмент” спеціальності 7.050201 “Менеджмент організацій”)

 

 

 

 

Допущено до захисту

протокол № _______________

від _______________________

зав. кафедри менеджменту

к.т.н., проф.. Виговський Г. М.

__________________________

 

 

 

 

 

Науковий керівник

к.е.н. доц.. Бурачек І. В.

_________________________

 

Науковий консультант

_________________________

_________________________

 

Рецензент

_________________________

_________________________

 

 

 

 

 

 

Житомир – 2009

 

зміст

Вступ 3

Розділ 1. Теоретичні аспекти  
системи мотивації персоналу

1.1. Суть і основні  теорії мотивації персоналу 5

1.2. Складові мотиваційного механізму та їх характеристика 15

1.3. Нормативно-правове регулювання  мотивації персоналу 30

1.4. Зарубіжний досвід вдосконалення  системи мотивації 36

Розділ 2. Сучасний стан мотивації  персоналу  
ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж”.

2.1. Характеристика регіонального  ринку освітніх послуг 42

2.2. Організаційно-економічна  характеристика  
ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж” 51

2.3. Кількісний і якісний  склад науково-педагогічних працівників 58

2.4. Аналіз діючої системи  мотивації персоналу 67

Розділ 3. Удосконалення системи  мотивації  
науково-педагогічного персоналу

3.1. Перспективні заходи  вдосконалення системи мотивації 72

3.2. Застосування інформаційних  технологій в системі мотивації 76

3.3. Економічна оцінка  вдосконалення системи мотивації

Висновки та пропозиції

Список використаної літератури

Додатки

 

ВСТУП

Проблема  спонукання людей до продуктивної праці протягом багатьох століть хвилювала кращі уми людства, адже працею створюються матеріальні і духовні цінності.

Мотивація праці – це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають її до діяльності: зовнішніх – на рівні держави, регіону, підприємства, і внутрішніх – складових структури самої особистості.

Так, проблемами управління мотивацією персоналу займається широке коло науковців, серед яких доцільно виділити: Симонову Л.С та її цикл наукових видань з управління мотивацією та трудовими ресурсами; Волкова І.С., який досліджує проблему організації оплати праці в сучасних умовах; Богиня ДМ., Грішнова О.Л. розкривають економічний зміст оплати праці та її ролі в системі мотивації праці персоналу; Колот А. М. досліджує в різних аспектах проблему мотивації, стимулювання й оцінки персоналу; Петюх В.М. – в контексті системи управління персоналом виділяє заходи ефективної мотивації праці; Щекин Г. В. досліджує основи кадрового менеджменту тощо.

Важливість  та актуальність мотивації праці  персоналу, необхідність удосконалення мотиваційного механізму та ефективного управління ним на підприємствах зумовлюють вибір теми дипломної роботи, мету, завдання та основні напрямки дослідження в умовах організації.

Основною  метою дипломної роботи є дослідження системи управління мотивацією працівників організації. Досягнення мети передбачає формування та вирішення таких наукових та практичних завдань:

• визначити економічну суть мотивації;
• дослідити механізм мотивації до праці; розкрити та охарактеризувати нормативно-правову базу в системі мотивації персоналу;
• оцінити та проаналізувати джерела формування фондів економічного стимулювання колективу підприємства;
• оцінити сучасний стан організації мотивації праці на підприємстві;
• внести пропозиції щодо удосконалення управління мотивацією на підприємстві.

Предметом дослідження  є сукупність теоретичних, методологічних і практичних аспектів мотивації персоналу, методів, принципів та підходів в управління мотивацією праці в умовах приватного вищого навчального закладу Товариства сприяння обороні України (ПВНЗ ТСОУ) «Коростенський технічний коледж».

Об’єктом  дослідження є система мотивації  персоналу підприємства.

Теоретико-методологічною основою дослідження є діалектичний, абстрактно-логічний та системний методи пізнання економічних процесів, закони суспільного розвитку. Інформаційною базою дослідження послужили основні положення економічної теорії, законодавчі і нормативні акти України з питань оплати праці, наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених з проблем мотивації праці на підприємстві в умовах трансформаційних зрушень, а також облікова фінансова звітність підприємства за три останні роки та його регламентуючі документи.

 

Розділ 1.

Теоретичні аспекти системи  мотивації персоналу

1.1. Суть і  основні теорії мотивації персоналу

Інтереси людей завжди пов’язані з їх потребами. Потреби завжди конкретні. Механізм мотивації до продуктивної праці зумовлюється системою інтересів та стимулів. Таким чином, мотивація являє собою процес створення умов, що впливають на поведінку людини і дозволяють зацікавити її до активної, сумлінної праці.

Мотивація, як прояв потреб особистості, колективу та держави  – це процес спонукання людей до високоефективної праці з боку адміністрації  чи органу управління виробництвом, пов’язаний із задоволенням потреб людей у матеріальних благах. Причому, такого обсягу матеріальних благ, якого буде достатньо для здійснення розширеного відтворення. Мотивація до праці має будуватися з урахуванням інтересів працюючих, які являють собою емоційний прояв потреб людини [12, c. 66].

Водночас важливою рисою мотивації дій людини (разом із інтересами) виступають переконання як система усвідомлених потреб особистості, які спонукають її діяти у відповідності до свого світогляду. Переконання обумовлюють появу прагнень, що виступають у вигляді таких мотивів поведінки, в яких знаходять вираження потреби в особливих умовах існування та розвитку. Ці специфічні ситуації безпосередньо не виражені, але можуть бути створені в результаті певним чином організованої діяльності кожного окремого працівника чи виробничого колективу.

В результаті здійснення прагнень відбувається психічний розвиток особистості. Причому спрямовуючими  силами цього розвитку виступають протиріччя між потребами, що змінюються, та реальними  можливостями їхнього задоволення. В свою чергу, задоволення потреб у результаті активної діяльності закономірно породжує нові за рівнем потреби. Реалізація цих потреб, а відповідно і нових мотивів та спонукань, потребує використання досконалішої системи стимулювання.

В економічній теорії мотивації до праці виділяють декілька груп методів формування та регулювання цього процесу: теорія цільової орієнтації; підкріплення; вдосконалення змістовності праці; залучення працівників до інтересів підприємств [12, c. 44].

Перша група методів (теорія цільової орієнтації) грунтується на виробленні наукової мети. Її чітка постановка є особливим мотивуючим фактором, оскільки працівник, концентруючи свої зусилля і увагу в певному напрямі, за допомогою мети орієнтується на отримання певної користі у майбутньому.

Друга група методів (підкріплення) базується на тому, що трудову поведінку людей можна змінити її цілеспрямованим стимулюванням або, навпаки, послабленням, обмеженням, усуненням негативних моментів. Сюди належить система матеріального, морального та іншого стимулювання трудових зусиль людини. Паралельно застосовується система обгрунтованих санкцій, які дозволять коригувати її трудову поведінку.

Третя група методів (удосконалення  змістовності праці) сприяє виробленню в людей стійких мотивів до трудової поведінки шляхом посилення привабливості праці за рахунок збагачення її змістовності, на основі наукової організації праці, вдосконалення технологічних процесів і технічного переоснащення виробництва. В цілому це сукупність виробничих аспектів покращення умов та скорочення ручної праці, підвищення безпеки праці.

Формування мотиваційного  механізму здійснюється на основі певних принципів [7, c. 284]:

• універсальність (система оплати праці повинна однаково добре функціонувати в різних організаційних структурах;
• простота і доступність;
• колективна відповідальність за виконання встановлених показників, яка виникає автоматично без втручання з зовні ;
• справедливість при розподілі колективного заробітку(розмір зарплати кожного члена колективу залежить тільки від особистого вкладу і ніякими межами не обмежується);
• самостійність трудового колективу не тільки у виборі стилю і методів роботи, але і у визначенні величини заробітної плати в залежності від кінцевих результатів його роботи.

В основі мотиваційного механізму покладені певні теорії – змістовні та процесійні. Із першопочаткових теорій мотивації, які є найбільш відомими і до цього часу широко застосовуються в практиці, – це теорії “Х”, “Y”, “Z”. Це абсолютно різні моделі мотивації, зорієнтовані на різний рівень потреб.

Теорія “Х” (теорія Ф.Тейлора) передбачає, що люди ліниві і намагаються уникнути роботи; людей потрібно примушувати до праці; вони хочуть, щоб ними управляли; уникають відповідальності; не терплять перемін, їм не можна довіряти.

 “Теорія “Х”, –  писав Мак Грегор, – ставить на перше місце тактику контролю, процедури і методи, спрямовані на примус людей до виконання поставлених завдань”.

Теорія “Y” орієнтується зовсім на іншу групу цінностей. В мотивах  людей домінують соціальні потреби  і бажання добре працювати, створення сприятливого середовища, можливості самоутвердитись, проявляти ініціативу і самостійність.  Дана теорія в останні роки почала розвиватись у вигляді теорії “Z”, яку розробив професор Каліфорнійського університету В. Оучі на основі вивчення й узагальнення японського методу управління персоналом[19,c.13].

За теорією “Z”  кожен працівник працює самостійно, без контролю з боку керівника. Японський  службовець вважає, що він є цінним і потрібним фірмі, відповідає за її результати.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Іншими словами, змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

 Найвідомішими змістовними  теоріями мотивації є такі:

1) теорія ієрархій потреб Абрахама  Маслоу;

          2) теорія ERG Клейтона Альдерфера;

          3) теорія потреб Девіда МакКлеланда;

          4) теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга[19,c.13].

Охарактеризуємо основні  теорій:

В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено:

– тезу про те, що поведінка  людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;

– передбачення, що потреби  людини мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини;

• припущення, що найсильніша потреба визначає поведінку людини доти, доки вона не буде задоволена.

Якщо одночасно існують  дві або більше однаково сильних  потреби, то домінуючою є потреба  нижчого рівня.

Це означає, що потреби  задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають  бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

Теорією ERG Клейтона Альдерфера так само як і теорією А.Маслоу стверджується, що потреби людини мають  ієрархічну структуру. Проте, в теорії ERG. По-перше, виділені лише три групи потреб робітника (рис.1.1.):

Рис.1.1. Співвідношення ієрархії потреб в теорії А.Маслоу і теорії

К.Альдерфера

Джерело: [19,c.17].

По-друге, стверджується, що на додаток до послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу має місце ще й так званий порущуюче-регресійний процес. Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (приналежності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будь-якої причини блокованою, тоді менеджер повинен спрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні).