Пути повышения производительности труда в АО «Победа»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение ………………………………………………………………………3

1 Глава Трудовые ресурсы предприятия  как экономическая категория.

1.1 Понятие трудовых ресурсов  и их роль в деятельности  предприятия……………………………………………………………………5

1.2 Информационная база анализа  трудовых ресурсов…………………….8

1.3 Методы анализа эффективности  использования трудовых ресурсов………………………………………………………………..............8

2 Глава Анализ трудовых ресурсов  АО «Победа».

2.1 Краткая финансово-экономическая  характеристика……………………………………………………………….12

2.2 Анализ обеспеченности АО  «Победа» трудовыми ресурсами..............16

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов……..……………………....21

2.4 Анализ производительности труда   ……………………….……...……24

2.5 Анализ эффективности использования  трудовых ресурсов  ……….....27

3 Глава Пути повышения  производительности труда в АО «Победа»…..29

Выводы.

Список используемой литературы.

Приложение

Введение

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение  предприятий агропромышленного комплекса рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного  функционирования деятельности предприятия.

Так как в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции  и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Повышение эффективности использования  рабочей силы на предприятиях агропромышленного  комплекса во многом означает повышение  производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания этих факторов.

Учитывая  все вышесказанное, очевидно, что  тема курсовой работы «Анализ и повышение эффективности использования трудовых ресурсов» весьма актуальна.

Цель  данной курсовой работы – на основе существующих методик  проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов ЗАО «Победа» и выработки, на этой основе, практических рекомендаций и выводов.

Объектом  исследования является ОАО «Победа» Нововаршавского района Омской области.

В работе решаются следующие задачи:

- изучить  основные теоретические аспекты  методики анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

- провести  анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ОАО, анализ использования рабочего времени.

Известно, что теория хорошо познается только на практике. Поэтому, теоретические  аспекты будут тесно переплетаться  с практическим материалом. Для этого  будут использованы материалы бухгалтерской отчётности предприятия за 2008-2010г.  ОАО «Победа». Отсюда еще одной задачей вытекает:

- резервы повышения эффективности трудовых ресурсов.

При написании  курсовой работы применялись следующие  методы:

• монографический – применяется при описании выводов, для анализа экономических показателей;
• статистический – сравнение и сопоставление величин, исчисление процентных отношений;
• расчетно-конструктивный – для определения резервов повышения эффективности отраслей;
• балансовый – при сопоставлении потребностей с источниками их обеспечения.

 

 

 

 

 

 

 

 

1Глава  Трудовые ресурсы предприятия  как экономическая категория

1.1 Понятие трудовых ресурсов  и их роль в деятельности  предприятия

Под трудовыми  ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования  машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль  и ряд других финансово-экономических  показателей.

Трудовые ресурсы организации  подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

По характеру  выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих  и служащих.

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости  от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения о работниках организации  систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих.

В практике используют два метода расчета данных показателей. (Таблица 1).

Таблица.   Формулы расчета показателей средней численности

 

Показатель	Формула расчета
Среднесписочная численность, RCC
Среднеявочная численность, RCЯ
Среднее число  фактически  работающих, RCФ

При исчислении среднесписочной численности списочный  состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве  организаций планирование численности  в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических  показателей отчетного периода  с предыдущим периодом.

 

 

 

 

1.2 Информационная база анализа  трудовых ресурсов

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма бухгалтерской отчетности №5-АПК «Отчет о численности и заработной плате работников организации», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

 

1.3 Методы анализа эффективности  использования трудовых ресурсов

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами  работников соответствующей специальности  и квалификации.

Важной составляющей анализа  трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в  динамике за ряд лет на основе следующих  коэффициентов:

- коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_СС):

 

К_П = R_П / R_СС

- коэффициент  оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС

сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий  оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В.

Оборот рабочей силы делится  на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*) за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_СС

Коэффициент постоянства  состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_СС

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

 

К_Д = 1 – R_П / R_СС

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными  социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую  численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального  и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ по участку,  организации  сравнивают средние тарифные разряды  рабочих и объем работ, соответствующих  данному уровню квалификации рабочих .