Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

 

Производительность  труда повысилась в 2010 г. составила 201,3 тыс. руб./чел. или повысилась на 17,1 % по сравнению с 2009 г.

Одним из принципов повышения заработной платы является соблюдение условия – темпы роста заработной платы не должны превышать темпов роста производительности труда. Как видно из таблицы 2.3 темпы роста заработной платы (100,6 %) не опережают темпы роста производительности труда (117,1 %).

Выявим влияние  факторов на изменение часовой выработки, используя формулу:

ЧВ = ОП / (П * Д * УД * ППП)

 

 

 

Таблица 4 – Анализ часовой выработки

Показатель	2008 г	2009 г	2010 г	Темпы роста, %
				2009 г к 2008 г	2010 г к 2009 г
Доходы (объем продукции), тыс. руб.	391765	470914	542926	120,2	115,3
продолжительность смены, час	7,3	7,5	7,6	102,7	101,3
количество  рабочих дней	302	308	312	102,0	101,3
промышленно-производственный персонал, чел.	2695	2 740	2 697	101,7	98,4
удельный вес рабочих	0,76	0,79	0,85	103,9	107,6
Часовая выработка	86,8	94,2	99,9	108,5	106,1

 

Часовая  выработка  за анализируемый период повышается – в 2009 г на 8,5 %, в 2010 г на 6,4 %. На повышение часовой выработки положительно повлияли увеличение доходов, увеличение продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней и увеличение доли рабочих в общем числе ППП.

 

Глава 3. Пути повышения  производительности труда

3.1. Факторы роста  производительности труда

 

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда.

В отечественной  практике получила распространение  следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение  технического уровня производства:

• механизация и автоматизация производства;
• внедрение новых видов оборудования;
• внедрение новых технологических процессов;
• улучшение конструктивных свойств изделий;
• повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение  организации производства и труда:

• повышение норм и зон обслуживания;
• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;
• упрощение структуры управления;
• механизация учетных и вычислительных работ;
• изменение рабочего периода;
• повышение уровня специализации производства.

3. Структурные  изменения в производстве:

• изменение удельных весов отдельных видов продукции;
• изменение трудоемкости производственной программы;
• изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;
• изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства определяется по следующей формуле:

Т.е. за счет увеличения объемов производства производительность труда увеличилась на 26,3 тыс. руб.

Прирост производительности труда в результате изменения  численности работников определяется по следующей формуле:

Т.е. за счет снижения численности промышленно-производственного  персонала производительность труда  повысилась на 3,2 тыс. руб.

Следовательно, руководство предприятия исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей  силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования  рабочей силы становится одинаково  важной как для руководителей  предприятия, т. е. работодателей, так  и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.

3.2. Совершенствование  формирования эффективного кадрового  менеджмента

 

Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с персоналом, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем, именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персонала предприятия.

В настоящее  время все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов: на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении проблем, от их « саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строится на плановой основе и не на ежеминутной потребности, а учитывать цели и задачи дальнейшего развития предприятия. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Первоочередной  задачей по совершенствованию системы  управления персоналом в УФПС Забайкальского края является формирование Философии организации как платформы для построения эффективной системы работы с персоналом. Философия организации должна представлять собой совокупность внутриорганизационных принципов взаимоотношений персонала. Философия организации может быть оформлена в виде нормативного документа.  Важным элементом стратегического управления организацией является выбор миссии и целей организации, что послужит ориентирами для последующих этапов планирования деятельности организации. Важно привлечь к участию в их обсуждении  сотрудников организации, организовав конкурс на лучшую формулировку целей и миссии, на основе выявления существующих проблем из анкеты по изучению состояния системы управления персоналом в организации. Стандарт корпоративного общения для персонала всех уровней управления (УФПС, почтамта, ОПС), стандарт «Обслуживания клиента в режиме клиентоориентированных продаж» позволит выработать единую политику относительно взаимоотношений с клиентами и избегать конфликтов внутри подразделений организации.

В свете новой  кадровой политике особое внимание должно быть уделено вопросам подбора и  найма персонала. Подбор персонала  – это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые  включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств. Одним из важнейших качеств при подборе персонала в современных условиях, это определение справиться ли кандидат с теми задачами, которые предстоит решать завтра (т.е. с целями организации), Поэтому при  подборе кандидатов на  руководящие должности, высококвалифицированных специалистов высшего звена требования должны быть более жесткими: глубина и широта мышления, способность видеть перемены во внешней среде и предугадывать их влияние на деятельность предприятия, умение разработать и активно реализовать новую стратегию развития.

В целях регламентации  назначения и места работника  в системе управления, его функциональных обязанностей и границ полномочий рекомендуется разработать должностные инструкции для каждой должности. Это позволит исключить дублирование функций между подразделениями и работниками, обеспечить нормативную продолжительность рабочего дня и равномерную загрузку персонала. Должностные инструкции желательно разрабатывать руководителям подразделений совместно с заместителем директора по подчиненности.

Работа по подбору  персонала заключаются в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам  внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах и вузов.

Большинство организаций  предпочитают проводить отбор в  основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

Набор кадров – на этом этапе (при плановом отношении к подбору  кадров) руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного на предприятии. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем широко применяемым  методам сбора информации, требующейся  для принятия решения при подборе  кандидатуры, относится испытания, собеседования и центры оценки.

ИСПЫТАНИЯ.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.

ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ.

В центрах оценивают  способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.