Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

ФГОУ ВПО  «Бурятская государственная сельскохозяйственная академия имени В.Р.Филиппова»

 

Институт дополнительного  профессионального образования  и инноваций

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине: Анализ финансово-хозяйственной деятельности

на тему: Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

 

 

 

                                                                            Выполнил: Зайков В.Н.

Группа: 33-1-04

                                                                          Проверил: Шульгина Н.Г.

 

 

 

г.Улан-Удэ

2012г.

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

Следствием  преобразований в экономике современной  России является возникновение комплекса  новых проблем, с которыми приходится сталкиваться организациям в своей  ежедневной практике. Эффективность их решения в значительной мере определяет положение организации на рынке в будущем.

Появление таких  проблем оказало влияние на условия  существования хозяйствующих субъектов, что, в свою очередь, привело к  образованию новых форм хозяйствования, взаимоотношений между организациями и, соответственно, новым структурам. При этом сохранились созданные много лет назад монополии, составляющие инфраструктурный комплекс страны и создающие условия для производства. Одной из таких монополий является подотрасль почтовой связи. Эффективность функционирования подотрасли во многом определяет развитие экономики государства.

Рыночные отношения  предполагают появление новых и  изменение роли существующих экономических  категорий. Одной из таких категорий, чья роль в хозяйственной деятельности организаций имеет ключевое значение, является персонал. От уровня его развития зависят многие, как стратегические, так и оперативные действия, что, в свою очередь, определяет результат работы и перспективы организации. Это особенно важно в условиях организаций государственного масштаба и важности.

Актуальность  проблем использования трудовых ресурсов в организациях в условиях современных требований, предъявляемых  рынком, обусловила повышенный интерес  многих отечественных ученых к исследованию этих проблем. Особенности становления систем развития, использования персонала нашли свое отражение в работах таких признанных авторов как: В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, Р.Веснин, M.B. Грачев, П.В. Журавлёв, Дж. Иванцевич, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, A.A. Лобанов, Ю.Г. Олегов, Ж.Т. Тощенко, С.В. Шекшня и др. В зарубежных странах исследованиями данных проблем занимались Дж. Гелбрейт, П. Друкер, Ф. Кроссби, Т. Питере, П. Сенге, Ф. Хайек и другие авторы.

На современном  этапе постоянно изменяющиеся условия  функционирования организаций предполагают непрерывный процесс изменения внутренних структур и систем. Таким образом, появляется необходимость в постоянном поиске путей эффективного функционирования различных структур организаций - участников рыночных отношений. Другими словами, недостаточная разработанность и изученность проблем функционирования и развития системы управления персоналом, а в частности, использования персонала на предприятиях связи определили тему и цель курсовой работы.

Цель работы заключается в анализе наличия, обеспеченности и использования трудовых ресурсов персонала в организации и разработке проекта совершенствования развития персонала:

- рассмотреть  цели и задачи анализа трудовых  ресурсов;

- дать краткую  характеристику организации

- Проанализировать динамику наличия, обеспеченности и использования кадров в организации за 2009-2010 гг., а также динамику развития  форм повышения квалификации кадров в организации.

Объектом исследования является УФПС Забайкальского края –  филиал ФГУП «Почта России», предметом исследования – трудовые ресурсы организации.

 

Глава 1. Теоретические  аспекты анализа трудовых ресурсов

1.1. Цели и  задачи анализа

 

Общей целью  или задачей анализа трудовых ресурсов любого предприятия всегда являлось выявление потенциала этого предприятия.

Многие предприятия  на современном этапе испытывают острую нехватку в  высококвалифицированных  трудовых ресурсах. Не смотря на наблюдающийся  отток из сельской  местности  трудоспособного населения, такие  факторы как: сокращение рождаемости, рост смертности, увеличение алкоголизма и наркомании, и как следствие этого – большой процент рождаемости умственно-недоразвитых детей, привели к тому, что вопрос обеспечения предприятий Забайкальского края трудовыми ресурсами не снимается с повестки дня и по сей день, хотя в настоящий момент инаблюдаются значительные сокращения объема производств этих предприятий.

Успешная реализация задач, поставленных перед подотраслью  почтовой связи, во многом зависит от научно-обоснованной кадровой политики.

Сложившаяся с годами система кадрового обеспечения, в какой-то мереудовлетворяла требования производства на предыдущих этапах его развития.

Однако с  переходом на рыночные отношения, развитием  новых форм хозяйствования существующая система кадрового обеспечения  стала заметно отставать от потребности производства. Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности  перед Государством,  предоставляет  трудящемуся  реальную возможность  свободного  выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации,  который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин  должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации  экономики и ее росту.

1.2 Принципы  и методы построения кадровой  политики предприятия

 

Реализация  целей и задач эффективного использования  трудовых ресурсов осуществляется через  кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

- увольнять  работников или сохранять; если  сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать  работников самим или искать  тех, кто уже имеет необходимую  подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования  и т.п.

При  выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования  производства, стратегия развития  предприятия;

- финансовые  возможности предприятия, определяемый  им допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

- количественные  и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на  рынке труда (количественные и  качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия,  условия предложения);

- спрос на  рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

- влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников и др.

Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она  может быть быстрой, решительной (в  чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда  ориентируется на решение специфических  задач (в пределах отдельных структурных  подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

- Требования  к рабочей силе на стадии  ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

- Отношение  к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

- Отношение  к стабилизации коллектива (всего  или определенной его части);

- Отношение  к характеру подготовки новых  рабочих на предприятии, ее  глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- Отношение  к внутрифирменному движению  кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;