Трудовые споры

2. Забастовка - это временная акция, не может быть забастовок бессрочных.

3. Забастовка - это добровольное действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Согласно ст. 409 ТК РФ лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

4. Забастовка - это средство разрешения коллективного трудового спора. При отсутствии коллективного трудового спора забастовку проводить нельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.

5. Забастовка - это акция, которую проводят только работники. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Работники или их представители  вправе приступить к организации  забастовки в следующих случаях:

* если примирительные  процедуры не привели к разрешению  коллективного трудового спора;

* если работодатель уклоняется  от примирительных процедур;

* если работодатель не  выполняет соглашение, достигнутое  в ходе разрешения коллективного  трудового спора.

Порядок проведения забастовки включает несколько этапов: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и предупреждение работодателя; 3) прекращение работы и проведение примирительных процедур; 4) приостановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

Согласно ст. 410 ТК РФ решение  об объявлении забастовки принимается  на собрании (конференции) работников организации по предложению представительного  органа работников, который был ранее  уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом, то оно должно быть утверждено для каждой организации на собрании (конференции) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем  присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов  конференции). Решение о проведении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые  условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет  права препятствовать его (ее) проведению.

Если невозможно провести собрание (созвать конференцию) работников, то представительный орган работников имеет право утвердить свое решение о проведении забастовки, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Это решение должно быть передано работодателю в письменной форме. Получив от работников решение  о проведении забастовки, работодатель предупреждает о предстоящей  забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет  представительный орган работников. Согласно ст. 411 ТК РФ, он имеет право  созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным  вопросам.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового  спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Примирительные процедуры в период забастовки обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового  спора. В этом случае забастовка прекращается.

Кроме того, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий  забастовку, обязаны принять зависящие  от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного  обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин  и оборудования, остановка которых  представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых  работ. Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться  в период забастовки с тем, чтобы  предотвратить причинение вреда  жизни и здоровью, безопасности людей  и жизненно важным интересам общества.

Забастовка при наличии  коллективного трудового спора  является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом.

При разрешении споров, связанных  с признанием забастовок незаконными, судами следует тщательно проверять  доводы участников спора об уклонении  от проведения примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В зависимости от того, какая из сторон в споре уклонилась от соблюдения примирительной процедуры, суду следует  принимать решение по заявлению  о признании забастовки незаконной.

Внеочередная 15-я конференция  Шереметьевского профсоюза летного  состава приняла 4 ноября 1997г.решение о проведении с 10час.до 22 час. 12 декабря 1997г.забастовки,заявив при этом, что администрация ОАО «Аэрофлот - Российские международные линии » отказывается от подписания коллективного договора с Шереметьевским профсоюзом летного состава.

Московский транспортный прокурор обратился в суд с  заявлением в интересах ОАО «Аэрофлот  – Российские международные линии» о признании забастовки незаконной: по его мнению, она объявлена с  нарушением порядка, установленного Федеральным  законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Московский городской  суд 12 января 1998 г. объявленную конференцией Шереметьевского профсоюза летного  состава забастовку 12 декабря 1997 г.признал незаконной.

Судебная коллегия по гражданским  делам Верховного Суда РФ, рассмотрев дело в кассационном порядке, оставила решение без изменения по следующим  основаниям.

Согласно п.1 ст.13 Федерального закона от 23 ноября 1995г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора  либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного  трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

Между тем, как видно из материалов дела, на момент объявления забастовки администрация ОАО «Аэрофлот  – Российские международные линии  » не могла подписать коллективный договор, так как к этому договору не представлены необходимые приложения. Администрация не уклонялась от примирительных процедур, переговоры по заключению коллективного  договора с Шереметьевским профсоюзом летного состава продолжались.

В процессе проведения примирительных процедур Шереметьевский профсоюз летного  состава не представил приложения к  коллективному договору (составную  его часть), поэтому они не были рассмотрены сторонами в ходе переговоров. В связи с этим администрация  ОАО «Аэрофлот – Российские международные  линии» 11 ноября 1997г. предложила президиуму Шереметьевского профсоюза летного  состава начать работу по рассмотрению проектов приложений к коллективному  договору.

Однако это не было сделано. Шереметьевский профсоюз летного состава в нарушение соглашения, установленного Положением «О порядке ведения переговоров между представителями Шереметьевского профсоюза летного состава, Шереметьевского профсоюза бортпроводников и администрации ОАО «Аэрофлот» по заключению коллективного договора на 1997 год», о рассмотрении проекта коллективного договора на общем собрании работников летного труда рассмотрел его 4 ноября 1997 г. в одностороннем порядке на конференции и объявил на 12 декабря 1997 г. забастовку.

Как предусмотрено в п. 3 ст. 16 упомянутого Федерального закона, в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью  людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум  необходимых работ. Минимум необходимых  работ определяется соглашением  сторон совместно с органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

Шереметьевский профсоюз летного состава это требование закона не выполнил. Минимум необходимых  работ был определен забастовочным  комитетом Шереметьевского профсоюза  летного состава совместно с  префектурой Северного административного  округа г. Москвы лишь 3 декабря 1997 г. и без участия администрации ОАО « Аэрофлот – Российские международные линии ».

При таких обстоятельствах  суд обоснованно признал объявленную  забастовку незаконной. В силу п.1 ст.17 Федерального закона « О порядке  разрешения коллективных трудовых споров » забастовка при наличии коллективного  трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета  сроков, процедур и требований, предусмотренных  ст.3-8, 12-16 названного Федерального закона.¹⁶

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области  и автономных округов по заявлению  работодателя или прокурора. Решение  суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении  суда.

Работодателю запрещается  применять к работникам, участвующим  в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, когда забастовка признана незаконной и работники не приступили к работе.

На время забастовки за участвующими в ней работниками  сохраняются место работы и должность. Но работодатель имеет право не выплачивать  работникам заработную плату за время  их участия в забастовке, за исключением  работников, занятых выполнением  обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Заключение

Итак, мы рассмотрели понятия  и способы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Таким  образом, мы приходим к выводу, что  трудовые споры являются не только разногласием между субъектами трудового  права по поводу установления условий  труда или заключения трудового  договора и применения норм трудового  права. Понятие трудовых споров также  включает в себя конфликты и между  другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не урегулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И, наконец, трудовые споры - это не просто разногласия между субъектами трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянии разногласий, неудовлетворенности поведением друг друга можно находиться если не все юридически значимое время (с момента возникновения до момента прекращения правоотношения), то значительную его часть. Также мы пришли в выводу, что основная группа споров возникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего является работник - данные споры носят, как правило, исковый характер. Такие споры рассматриваются либо в КТС, либо в суде. Другую группу составляют коллективные трудовые споры, которые возникают из организационно-управленческих и социально экономических отношений в сфере труда. Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовых споров. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные процедуры.

По этой причине интересы наемных  работников могут отличаться от интересов  работодателей. Это аксиоматическое  положение наиболее ярко начало проявляться  с конца XVIII в., когда с приходом эпохи промышленного производства были зафиксированы первые случаи экономического давления работников на работодателей  с целью защиты своих профессиональных  ????                       

 Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и апологетике института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

Можно сделать вывод, что право  на забастовку (право рабочей борьбы, право на коллективные действия работников - в зарубежном законодательстве оно  иногда именуется и так) изначально пробивало себе дорогу фактически, прежде чем получило свое закрепление  юридически. Следовательно, забастовки - явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку  оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, в основном являясь "нормативной реальностью, само отражает реальность социальную". Осознание этого факта приводит к мысли, что даже самый жесткий законодательный запрет забастовок не сможет предотвратить данного явления, если не будут ликвидированы (или, по крайней мере, смягчены) те предпосылки, которые его вызвали.¹⁷

Для того чтобы уменьшить вредные  последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников, работодателя, государства  и третьих лиц (общества). Решение  столь сложной задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего  анализа этого правового института.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового  спора, забастовка - это ультимативное  действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы  добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта.¹⁸