Система мер, способствующая наиболее успешной адаптации молодых сотрудников к службе в ОВД

СИСТЕМА МЕР, СПОСОБСТВУЮЩАЯ НАИБОЛЕЕ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ  СОТРУДНИКОВ К СЛУЖБЕ В ОВД

 

Одной из главных мер, способствующих наиболее успешной адаптации молодых  сотрудников к службе в ОВД  является проведение индивидуально  воспитательной работы с ними. В практике индивидуально – воспитательной работы можно использовать все педагогические методы и многие формы воспитания, индивидуализируя их применение. Но я остановлюсь на одной из наиболее часто практикуемой и эффективной форме – наставничестве.6

Наставничество в органах внутренних дел Российской Федерации определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в системе подготовки кадров для Министерства внутренних дел Российской Федерации.7

Наставничество представляет собой  целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников органов, подразделений, учреждений системы МВД России по подготовке сотрудников (стажеров) к самостоятельному выполнению служебных обязанностей.

Правовой основой организации  наставничества в органах (подразделениях) являются: Закон Российской Федерации от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции», Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, приказ МВД России от 24.12.2008 года № 1139 «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации».

Возрастание роли наставничества в  современных условиях определяется тем обстоятельством, что оно  выполняет ряд важных функций  общества:

- идеологическую, связанную с трудовой  закалкой молодого пополнения коллективов ОВД, адаптацией в качестве государственного служащего;

- экономическую, связанную с  охраной собственности;

- правовую, связанную с укреплением  трудовой и общественной дисциплины, соблюдением законности;

- педагогическую, связанную с повышением уровня профессионального мастерства и воспитанности молодых работников.

Задачами наставничества являются:

Оптимизация процесса формирования и  развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников (стажеров), в отношении  которых осуществляется наставничество.

Оказание помощи в адаптации  сотрудников (стажеров) к условиям осуществления  служебной деятельности.

Воспитание профессионально-значимых качеств личности сотрудников (стажеров), ознакомление с историей и традициями органов внутренних дел своего подразделения.

Содействие выработке навыков  служебного поведения сотрудников (стажеров), соответствующего профессионально-этическим  стандартам и правилам.

Формирование активной гражданской  и жизненной позиции сотрудников (стажеров), развитие ответственного и сознательного отношения к службе.

Изучение с сотрудниками (стажерами) требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных  обязанностей.

Реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников (стажеров).

Оказание моральной и психологической  поддержки сотрудникам (стажерам) в  преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных  обязанностей.

Развитие у сотрудников (стажеров) интереса к служебной деятельности, их закрепление на службе в органах (подразделениях) внутренних дел.

Задачи наставничества реализуются  во взаимодействии руководителей органов (подразделений) и их структурных  подразделений, наставников, сотрудников  подразделений по организации воспитательной работы, психологического обеспечения, профессиональной подготовки, представителей общественных формирований и ветеранских организаций.8

Педагогические принципы наставничества

Наставничество в органах внутренних дел представляет собой важную форму  повышения профессионального мастерства, идейно-политического, трудового и нравственного воспитания лиц рядового и начальствующего состава. Принципы наставничества включают в себя:

принцип целеустремленности;

принцип системности педагогической деятельности;

принцип перспективной направленности педагогических воздействий;

принцип высокого социального статуса;

принцип педагогизации среды;

принцип активного включения молодых  сотрудников в служебную деятельность и общественную работу;

принцип непрерывности педагогических воздействий.

Периоды организации  наставничества

Изучение и обобщение практики организации наставничества в органах  внутренних дел показывает, что оно  включает 4 периода:

ознакомительный;

обучения в школе первоначальной подготовки;

стабилизационный;

заключительный.

Формы наставничества

Наставничество в органах внутренних дел осуществляется в следующих  формах:

индивидуальная, когда за наставляемым закрепляется один опытный сотрудник;

групповая, когда один наставник  закрепляется за группой молодых  сотрудников;

коллективная, когда за наставляемым закрепляется первичный коллектив сотрудников.

Каждой форме наставничества присущи  свои цели. Каждая форма наставничества требует и своего наставника. Существует мнение, что индивидуальное наставничество должно уступить место коллективному. Такое противопоставление одной формы наставничества другой неправомерно. Необходимо разумно сочетать различные формы наставничества. Сочетание различных форм наставничества многовариантно. Они взаимосвязаны и ни одна из них не существует в отрыве от другой. В реальной действительности они не только взаимосвязаны, но взаимно проникают одна в другую. Их сочетание может осуществляться как последовательно, так и параллельно. Сочетание различных форм должно быть рациональным. Однако, при всех равных условиях формы наставничества должны применяться в известной последовательности, идя от простых к более сложным. Оптимальным является такое их сочетание, при котором достигаются наилучшие условия воспитания и обучения молодых сотрудников.

Методы наставничества

Общие педагогические методы наставничества можно условно подразделить на три  группы:

- метод убеждения;

- методы выработки навыков и  привычек правильного поведения  (упражнение, приучение, поручение);

- методы стимулирования (пример, поощрение,  соревнование, критика и самокритика, принуждение).9

Организация наставничества

Наставничество устанавливается  над следующими категориями сотрудников (стажеров):

- Впервые принятых на службу в органы (подразделения) на должности рядового, младшего и среднего начальствующего состава, а также выпускников образовательных учреждений системы МВД России.

- Перемещенных по службе на  вышестоящую должность, либо на  вышестоящую (равнозначную) должность  в другую службу, если исполнение  новых должностных обязанностей  требует дополнительных знаний и практических навыков.

- Ранее уволенных из органов  (подразделений) и вновь принятых  на службу.

Наставничество устанавливается  продолжительностью от трех месяцев  до одного года без учета времени  первоначальной подготовки или переподготовки сотрудника (стажера).

Наставник назначается из числа  сотрудников структурного подразделения  органа (подразделения), в котором  проходит службу сотрудник (стажер), имеющих  высокие показатели в оперативно-служебной  деятельности, обладающих значительным профессиональным и жизненным опытом, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе.

Ветераны из числа государственных  гражданских служащих, работников, специалистов органа (подразделения), в котором проходит службу сотрудник (стажер), могут привлекаться в качестве общественных наставников-консультантов для оказания помощи и содействия наставникам и сотрудникам (стажерам).

Наставник осуществляет мероприятия  наставнической деятельности в отношении  одного или нескольких сотрудников (стажеров) одновременно, в зависимости от специфики служебной деятельности.

Начальник органа (подразделения) назначает  наставников сотрудникам (стажерам) по представлению руководителя структурного подразделения с учетом рекомендаций психологов.

Наставник утверждается приказом начальника органа (подразделения) не позднее одного месяца с момента назначения сотрудника на должность (стажера по должности).

Ответственность за организацию наставничества несут заместитель начальника органа (подразделения) по работе с личным составом и руководитель структурного подразделения, где проходит службу сотрудник (стажер).

Непосредственное руководство  и контроль за организацией наставничества осуществляет заместитель начальника органа (подразделения) по работе с личным составом.

Планирование работы наставника по подготовке сотрудника (стажера) к самостоятельной  служебной деятельности осуществляется на весь период организации наставничества для каждого сотрудника (стажера).

Индивидуальный план обучения и  воспитания сотрудника (стажера) под руководством наставника составляется совместно с руководителем структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник (стажер), на основе типовой программы организации наставничества по специальности, и утверждается заместителем начальника органа (подразделения) по работе с личным составом

Мероприятия наставничества планируются  по разделам с учетом рекомендаций психолога, а также уровня общеобразовательной  и профессиональной подготовки сотрудника (стажера).10

Завершение наставничества

Наставничество завершается отчетом  наставника перед руководителем  структурного подразделения, в котором  проходит службу сотрудник (стажер).

Деятельность наставника оценивается  руководителем органа (подразделения) по следующим критериям:

результаты выполнения сотрудником (стажером) служебных обязанностей;

уровень профессиональных знаний, развития навыков и умений сотрудника (стажера);

способность сотрудника (стажера) самостоятельно исполнять должностные обязанности;

характер мотивации сотрудника (стажера) к службе;

качество разработки сотрудником (стажером) служебной документации.

Отчет наставника утверждается заместителем начальника органа (подразделения) по работе с личным составом и приобщается  к личному делу.

На основании предложения заместителя начальника органа (подразделения) по работе с личным составом руководитель органа (подразделения) рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника.

За наставническую деятельность сотрудникам, имеющим квалификационное звание «Специалист 1 класса-наставник», выплачивается денежное вознаграждение к должностному окладу за присвоенное им квалификационное звание в размере 10 % (п. 98 приказа МВД России №750 от 30 сентября 1999 года).11

Квалификационное звание «Специалист 1 класса-наставник» присваивается по истечении двух лет с момента присвоения квалификационного звания «Специалист 1 класса» и выдержавшему испытание на оценку не ниже «хорошо» по всем выносимым на испытание предметам, не лишавшихся выплаты ежемесячного денежного вознаграждения за присвоение квалификационного звания, а также сотрудникам имеющим стаж службы в органах внутренних дел не менее 15 лет и принимавшем непосредственное участие в обучении и воспитании личного состава. ( п. 18 приказа МВД России №777 от 14.08.2002 года).12

Сотрудник за ненадлежащее выполнение обязанностей наставника может быть отстранен от наставничества, а также  привлечен в установленном порядке  к дисциплинарной ответственности.

Психология успешного  взаимодействия (для наставников, молодых  сотрудников ОВД)

Успешное взаимодействие с людьми - это целая наука. Поэтому необходимо повысить свою коммуникабельность, проницательность и умение расположить к себе других людей.

При этом просто необходимо учитывать темперамент молодого сотрудника.13

Это очень существенный фактор, влияющий на результативность общения. Напомню, что существует четыре типа темперамента: сангвинический, меланхолический, холерический и флегматический. Прежде чем выработать стратегию и тактику общения необходимо определить его темперамент.

Холерик:

вспыльчив, безудержен

подвижен, активен, самоуверен

нетерпелив

непредсказуем в экстремальных  ситуациях

суетлив, в критические моменты  может работать долго

характерны срывы

Точки давления: ожидание ситуации «неуспеха», лишение двигательной активности.

Сангвиник:

-сильный тип, хорошо владеет  собой, уравновешен, подвижен

- решителен, оптимистичен, уверен  в себе

-легко приспосабливается, способен  работать в экстремальной обстановке

контактен

непостоянен во вкусах и интересах, притягивает все повое

- склонность подчинять себе  более слабых. Точки давления: длительная, монотонная работа.

Флегматик:

спокоен, невозмутим, расчетлив

спокоен к ситуациям неуспеха

ориентирован на перспективу

умеет ждать

к повой обстановке приспосабливается  медленно

живет с собственной скоростью

колеблется при принятии решений.

Точки давления: ускоренный темп жизни - срыв планов, быстрая перестройка.

Меланхолик.

- нерешителен, неуверен неконтактен  пассивен, обидчив

-в экстремальной ситуации теряется -требуется сочувствие

-отлично работает, когда имеет  точные инструкции -обладает высокой  чувствительной -запаслив и предусмотрителен - т.к. тревожен.

Точки давления: эмоциональная травма - сочувствие (метод кнута и пряника), ситуации принятия решения.

Учитывать темперамент необходимо и при построении фраз. К примеру, активные фразы: (Мы сделаем) - предпочитают сангвиники и холерики, пассивные: (Можно сделать) - более предпочтительны для меланхоликов и флегматиков.

Пользоваться в общении  простым языком.

Известная пословица гласит: «Вы сказали раз - я поверил, вы повторились -я усомнился, вы начали твердить в третий раз - и я понял, что вы лжете». Немногословность, простота и ясность приводимых доводов являются основными слагаемыми важнейшего качества в общении - убедительности.14

Применять конструктивную критику.

К основным причинам неудачной критики  относятся:

Фатальность критики - т.е. формирование у критикуемого ощущения безысходности, невозможности что-либо изменить. В этом случае критикующий говорит примерно следующее: «Вам надо было поступить исключительно так-то». И поскольку, как говорится, поезд уже ушел, критикуемый попадает в тупиковую ситуацию, и ему ничего не остается , кроме как сопротивляться критике, «спасая свое лицо». Ясно, что проку от такой фатальной критики мало.