Управление персоналом

6) Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие. 

7) Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулирования и т.п.

8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии.

Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.  

Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений). 

Цели первичной адаптации:   

- включение молодежи в трудовую деятельность;    

- распределение рабочей силы;   

- социализация и профессионализация;    

- замещение убывающих работников;   

- профессиональный отбор и ориентация.

Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус). 

Цели вторичной адаптации:  

- перераспределение кадров;  

- приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;   

- дальнейшая социализация и профессионализация;   

- повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;  

- совершенствование производственного климата.

 

Методы и стадии адаптации персонала.       

 

Методы адаптации могут быть различными, например:

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).

Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.

Обучение на рабочем месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков.

Обучение вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения.

Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).

Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Используются такие образовательные методики, как:

 • рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.; 

• деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.

2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.

3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:   

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации;   

- объективность деловой оценки;   

- престиж профессии, работы по специальности;    

- особенности организации труда и мотивации;    

- гибкость системы обучения;   

- особенности социально-психологического климата;   

- личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение и т.п.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ситуация № 1

 Ваш сотрудник подал  заявление об увольнении по  собственному желанию. Когда Вы через два дня спрашиваете его об этом, он говорит: « Как с вами я бы хотел обсуждать этот вопрос». Каковы ваши действия?

Формулировка« Как с вами я бы хотел обсуждать этот вопрос»                                                                                                                                 - я хотел бы обсуждать свои условия увольнения скорее всего подразумевает то, что он готов уволиться по соглашению сторон.

Сотрудник  написал "уволить по собственному желанию". Это добровольное волеизъявление. 2 недели в его распоряжении, чтобы он мог отозвать свое заявление. Если  Я им дорожу, то предложу условия, чтобы не увольнялся, и он отозвал свое заявление.  В его заявлении не было слов или условий для увольнения, предполагающего  СОГЛАСИЕ СТОРОН.  
Это РАЗНЫЕ заявления об увольнении. И статьи  тоже разные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ситуация № 2

Проведите анализ межличностного взаимодействия и оцените конфликтности в следующей ситуации.

Предприниматель обращается к налоговому инспектору, « на каком основании вы наложили штраф? «. Инспектор: « Давайте разберёмся». И, используем документы, разъясняет причину штрафа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                  

 

 

 

 

 

 

 

 

                     Список  используемой  литературы.

 

1. Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №6. – С. 10.
2. Базарова Т.Ю. Еремина Б.Л. «Управление персоналом» М. Банки и биржи. ЮНИТИ. 2003.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. //      Экономист. 2006. № 4.
4. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.-2005.-№7. - Прил.:
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.-2005.- №1.
6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2005
7. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2005.- № 11.
8. Рофе А. И. Организация и нормирование труда. «МИК», 2003 г.
9. Тейлор Ф. У. Научная организация труда, 2-е изд., М., 1925;  
10. Герчикова, И.Н. Менеджмент : учеб. / И.Н. Герчикова. – М. : ЮНИТИ, 2003. – 386 с.   
11. Управление в строительстве : учеб. для вузов / В.М. Васильев [и др.]; под общ. ред. В.М. Васильева. – М. : Изд-во АСВ, 2001. – 352 с.
12. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. –М. : Экономика, 1998.
13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 1998
14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.