Стили Управления

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

·         стремление и способность нести личную ответственность;  
·         самоконтроль;  
·         использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников  и разгрузка руководителя. Кроме  того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль  управления может замедлить принятие решений.

 
        Существует классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления.

1.Управление через  инновацию (разработка инновации  - как руководящее задание).

2.Управление с помощью  задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем).

Преимущества: свобода  реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат. Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный  контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.

3.Управление через  согласование цели. Это смешанная  форма управления через задание  цели и через сопричастность  сотрудников. Сотрудники принимают  участие в установлении целей. 

Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.  
         Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.  
4.Управление через правила решения.

5.Управление через  мотивацию. 

6.Управление через  координацию.

7.Управление только  в исключительных случаях. При  таком стиле управления менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях, таких как особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, либо в случае отклонения от заданных целей.      

 

Классификация по критерию ориентации на сотрудников или на выполнение задач. ¹⁰ 
         Стили управления по критерию преимущественной ориентации:  
1. «Слабое управление» - нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.  
2. «Управление по задачам» - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.

3. «Клубное управление» - господствует  дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.

4. «Управление по среднему пути»  - достигается компромисс между  требованиями по работе и интересами  сотрудников, средняя производительность  труда. 

5.«Сильное управление» - идеальный  стиль.

 

Таким образом, существует несколько подходов к определению эффективного стиля управления и их классификации.  Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия или организации.

 

 

Глава 2 Анализ стиля управления в Информационной службе ЗАО «Связной»

1.1  Характеристика предприятия  и организационная структура  управления.

Подразделение  - Единая Информационная служба крупной розничной сети, работающей с сфере мобильной связи. Отдел был создан в апреле 2002г. Именно тогда, началось активное  развитие сети центров мобильной связи, приток клиентов и становление брэнда, которое повлекло за собой ряд требований к обслуживанию клиентов.

 Информационная служба является своеобразным обликом (голосом) фирмы. Первое впечатление о компании у клиента складывается именно при общении с сотрудниками Информационной службы.

Основная задача Информационной службы заключается в информационной и технической поддержке клиентов. А также предоставление информации о наличии аппаратов в центрах мобильной связи, о предоставляемых услугах, о ценах, рекламных акциях. Помощь в выборе телефонов, тарифных планов, предоставление техническую поддержки, помощь в решении проблем, связанных с сервисным обслуживанием купленной у нас техники, оформление заказов о доставке товара через Интернет-магазин.

 

Если говорить о компании в целом, то в рассматриваемой  организации специалисты одного профиля объединены в специализированные структурные подразделения (отделы), например отдел продаж, финансовый отдел, складской комплекс и т. п. Таким образом, общая задача управления организацией делится, начиная со среднего уровня, по функциональному критерию. Соответственно, можно говорить о том, что в организации существует функциональная структура управления. Она имеет свои достоинства и недостатки.

Таблица 1

Преимущества	Недостатки
Высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций Освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов Стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов Исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций Уменьшение потребности в специалистах широкого профиля	Чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач «своих» подразделений Трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами Появление тенденций чрезмерной централизации Длительная процедура принятия решения Относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения

 

Функциональное управление существует наряду с линейным, что  создает двойное подчинение для  исполнителей.

Если управление представляет собой воздействие, то существует субъект  и объект управления.

Субъект управления –  часть социально-экономической системы, осуществляющая воздействие на систему  в целом.

Объект управления –  социально-экономическая система, воспринимающая воздействие как акт согласования деятельности людей в соответствии с целью существования, функционирования и развития организации.

Субъект и объект управления соотносятся как часть и целое.

Характеристики системы  управления.

Масштаб управления –  средний (подразделение фирмы).

Объект управления –  организация.

Ресурсы управления – человеческие.

Потенциал управления - качество персонала.

Функции управления –  интеграция (осуществление процесса развития, результатом которого является достижение единства и целостности  внутри системы, основанной на взаимозависимости  отдельных специализированных элементов)  и дифференциация (разделение социальной системы на структурные элементы в зависимости от выполняемых ими функций)

Механизм управления - мотивы и стимулы.

Управленческая структура  подразделения (схема) – см. приложение.

 

1.2 Стили управления, применяемые в подразделении.

 

Стиль управления, применяемый  руководителями подразделения –  корпоративный (или коллективный).

Об этом говорят следующие  признаки:

- Общие организационные  рамки исполнения работ

- Вид решений –  коллегиальные

- Вид распоряжений – просьба.

- Делегируется общая  постановка задачи и общая  ответственность

- Вид контроля - Контроль  результата

Анализ деятельности руководителей позволил выявить  наиболее частые ошибки, допускаемые  менеджерами. Основные ошибки в управлении в этом подразделении можно сформулировать следующим образом;

1. Стремление все делать  самому. 
2. Предубежденность против определенных работников. 
3. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению. 
4. Самоудовлетворенность или заносчивость. 
5. Невосприимчивость к предложениям сотрудников. 
6. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других. 
7. Недостаточная последовательность в действиях.

В данном подразделении  практически отсутствует управление методом делегирования полномочий.

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия? Существует ряд причин, которые останавливают  руководителя. Это, прежде всего, опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки). Также противоположное опасение - что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию, из чего вытекает опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ. Опасение потери собственного авторитета или статуса. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль над делегированным вопросом. Страх перед риском. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет. Наиболее весомые причины, которые с трудом поддаются корректировке – неумение консультировать подчиненных и управлять ими, а также недостаток времени для этого.¹¹

Исходя из вышеизложенного, можно заключить, что основной стиль  управления в подразделении –  корпоративный, что соответствует  потребностям организации и позволяет  достигать большинства поставленных целей. Однако, для более успешного управления подразделением, возможно привнести новые методы управления, например, метод делегирования полномочий.

 

Глава 3. Обоснование оптимального стиля управления

1.1 Факторы, влияющие на эффективность стиля управления

К числу этих объективных факторов следует отнести величину предприятия и количество его сотрудников. К ним также относятся особенности производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно-исследовательский институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности выполняемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

Данная организация имеет  внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления . Они приведены в таблице.

Управление структурными факторами для руководителя означает прежде всего управление делами, а  активизирующими – людьми.12

Факторы, влияющие на эффективность стиля управления

 

Внешние факторы	Внутренние факторы
Активная политика конкурентов	Психологический климат в коллективе
Изменения конъюнктуры рынка	Неравномерность, неритмичность поставок и перегрузки в работе
Общественно значимые события	Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Структурные изменения в обществе	Болезни руководителей и сотрудников
Положение на рынке труда: избыток  специалистов, безработица, недостаточная  квалификация работников	Мероприятия, проводимые профсоюзным движением (забастовки, митинги и т.д.)
Мероприятия правительства по регулированию  социальных процессов за счет работодателей	Производственные конфликты
Репрессивное и агрессивное  к предпринимательству законодательство	Увольнение или прием на работу новых сотрудников
Резкие колебания на финансовых рынках	Расширение или сокращение деятельности организации
Неожиданные изменения конъюнктуры  на рынках энергоресурсов и сырья	Неисправности машин и оборудования, оргтехники, средств связи
Изменения в соотношении политических сил, влияющих на политику государства.	Криминальное поведение клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм
Новые технологии производства товаров  и услуг	Действия влиятельных лиц, содействующих или мешающих деятельности организации (лобби)
Требования профсоюзов к технике  безопасности и условиям труда	Факторы охраны имущества и безопасности труда
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия  и его руководства	Социальные инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство
	Разработка стратегий управления, согласование с коллективом планов развития
	Административный контроль, система  поощрения и взыскания
	Позитивная мотивация творческого  и производительного труда сотрудников

 

Стиль управления должен «помогать» руководителю реагировать  на внешние и внутренние изменения. При выборе оптимального стиля следует  обращать внимание на основные факторы  внешней и внутренней среды, влияющие на его эффективность.¹³

1.2 Пути повышения эффективности  стиля управления 

Анализ опыта преуспевающих  предприятий показал, что руководители этих предприятий:

1. ценят знание дела;

2. относятся к людям  как к равным; 
3. вознаграждают справедливо; 
4. обнаруживают ошибки объективно; 
5. надежны и лояльны; 
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих; 
7. ценят прогресс; 
8. имеют авторитет знатоков дела; 
9. лишены предвзятости; 
10. объективно воспринимают критику; 
11. способны к изменению

Проведенный анализ стилей и методов  управления в данном подразделении позволяет рекомендовать для использования в том числе и метод управления делегированием полномочий.

Делегирование может  быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.¹⁴

Для того чтобы успешно  применять управление делегированием, необходимы:

·         делегирование сотрудникам задач;  
·         делегирование сотрудникам компетенций;  
·         делегирование сотрудникам ответственности за действия;  
·         исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;  
·         установление порядка регулирования исключительных случаев;  
·         исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;  
·         обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;  
·         принятие руководителем ответственности по руководству;  
·         создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования: