Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение  “неоклассическая” школа, возникшая  в противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих отношений.

Это научное направление  в теории управления возникло после  того, как было обнаружено, что четко  разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Иногда работники реагировали  гораздо сильнее на давление со стороны  коллег по группе, чем на желания  руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические  факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью  денег. Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что  если руководство проявляет большую  заботу о своих работниках, то и  уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь  приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление  им более широких возможностей общения  на работе.

Неоклассическая школа  представлена научно-исследовательскими трудами таких ученых и исследователей, как Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, А. Маслоу, М. Фоллетт, П. Друкер и другие.

Основоположником  школы человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Особое место  в создании теории человеческих отношений  принадлежит  у Мэйо (1880-1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название "хоторнские эксперименты". В конце 1920 - начале 1930-х годов на заводе Хоторн была проведена серия экспериментов для выяснения воздействия условий труда на производительность.

Исследователи полагали, что улучшение освещения рабочего места, введение перерывов, регулярного  питания и т.д. должно стимулировать  работников к повышению производительности труда. Для эксперимента были выбраны  две группы работников (суть эксперимента работникам не разъяснялась), одна из которых  работала в новых условиях, а другая - в старых.

Результат эксперимента оказался для исследователей неожиданным - производительность труда повысилась в обеих группах примерно одинаково. Объяснение этого феномена дали психологи. Сам факт нахождения обеих групп  в центре внимания, осознание работниками  того факта, что они делают нечто  социально важное и значимое, стимулировал людей работать лучше и приводил к значительному повышению производительности труда.

Изучая влияние  различных факторов (условий и  организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля  руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. В работах Э. Мэйо также подчеркивалась острота конфликта между формальной структурой организации и ее неформальными группами.

Таким образом, "хоторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом.

Основные выводы Мейо по результатам экспериментов:

1. Четко разработанные  трудовые операции и высокая  заработная плата не всегда  приводят к росту производительности  труда.

2. Внутренние силы  взаимодействия в коллективе  или группе работников между  собой могут превзойти усилия  руководителей.

3. Поведение человека  на работе и результаты его  труда во многом зависят от  социальных условий и отношений  между рабочим и менеджером.

4. Рабочий по  своей природе неленив (в противовес  Тейлору) и если ему созданы  необходимые условия, то он  будет проявлять инициативу и  трудолюбие.

Основной объект внимания школы – социальные процессы в рабочих коллективах и их влияние на производительность и  эффективность

Представители школы  человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию  как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в  развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Из других ученых этого направления можно выделить М. Фоллетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства. Основная её заслуга заключается в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. Таким образом, менеджмент приблизился к социологии и у двух наук, развивавшихся независимо, появились точки соприкосновения.

Таким образом, рассмотрев вопрос об основных положениях школы  человеческих отношений, приходим к  выводу, что школа человеческих отношений  сосредоточилась непосредственно  на человеческом факторе, совершенно справедливо  видя в нем основной элемент успешной работы организации. В отличие от школы научного управления пытается воздействовать на психику работника  не через материальные стимулы, а  через межличностные отношения  неформальной среды и доверие  к работникам со стороны организации (передача им некоторых контрольно-управленческих функций).

Школа пристально рассматривает  психологическую грань человеческого  фактора под углом эффективного воздействия на него. “Человеческие  отношения” заостряют внимание науки  менеджмента на мотивах поступков  и действий работников при взаимодействии друг с другом и с технической  подсистемой производственной системы. Управление с позиций психологии и человеческих отношений – это  вклад науки в копилку методов  мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации.

Школа поведенческих  наук сосредоточила свое внимание, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.

Яркими представителями  данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название “управление персоналом”.

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

В начале 1940-х годов  школа человеческих отношений серьезно обогащается за счет знаменитой теории мотивации Абрахама Маслоу (1908-1970), ставшего первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей. Он сформулировал постулат, согласно которому потребности носят иерархический характер. Он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень её неудовлетворения и правильно указал критерий, благодаря которому они выстраиваются в иерархию. А. Маслоу впервые опубликовал свою концепцию в 1943г., которая скоро стала классической и вошла во все учебники. Вкратце она заключается в том, что вначале люди стремятся удовлетворить низкий уровень потребностей, а затем переходят к более высокому. Эта иерархия включает:

а) физиологические  потребности (еда, питье, крыша над  головой);

б) экзистенциальные потребности или потребность  в безопасности;

в) социальные потребности;

г) престижные потребности  или потребности в признании;

д) духовные потребности или потребности в самовыражении.

Иерархия потребностей Маслоу впервые дала объяснение, почему одна и та же система мотивации может в разное время оказывать различное воздействие на личность (в зависимости от степени удовлетворенности в этот момент ее иерархии). Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Достоинство концепции  Маслоу в ее «двигательной пружине» - принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными и насущными только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии ещё называют принципом доминанты. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Они выстраиваются в определённом порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности (дыхание, голод), на другом – контролируемые и управляемые. Все потребности функционируют циклически, т. е. вновь повторяются по кругу. Напрашиваются несколько тезисов:

- только неудовлетворённая  потребность организует поведение  индивида, заставляя его предпринять  действия для её удовлетворения;

- если низшие  потребности присущи всем людям  в равной мере, то высшие –  в неодинаковой степени;

- даже достигший  высшего признания и самовыражения  человек нуждается в пище.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906–1964гг.), разработавший теорию “X” и “Y”. В соответствии с его теорией существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам. Выделив их, он по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. «Теория Х» гласит что средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким мерам (тотальный контроль и система наказаний) и мягким формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускает из виду причину нежелания трудиться - человеку недостаточно достойного вознаграждения за труд, так как ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать возможность полностью раскрыться и ощущать свою значимость для организации. Но в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.

Ренсис Лайкерт, последователь доктрины «человеческих отношений», коллега Герцберга и МакГрегора, изучал различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Также он разработал собственную теорию стилей руководства, где обобщил реальные методы управления.

Идеи А.Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга, разработанной в 1950г. Такое название она получила вследствие наличия двух факторов, влияющих на поведение людей в организации. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определенными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов которые вызывают неудовлетворенность работой. Существует две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности от выполненной работы: факторы удерживающие (гигиенические факторы)-административная политика компании, условия труда, величина з/п, межличностные отношения с начальником-коллегами. Гигиенические факторы связаны со средой в которой выполняется работа. Факторы, мотивирующие к работе- достижения, признание заслуг, ответственность, возможности карьерного воздуха. Между двумя теориями – Маслоу и Герцберга – существует тесная связь. Так, высшие потребности Маслоу – престижные и духовные – совпадают с шестью мотиваторами Герцберга, а низшие – физиологические, экзистенциональные и социальные – соответствуют десяти гигиеническим факторам Герцберга.