Лидерство

−       выработку единой стратегии взаимодействия.

 

Неумение  слушать является основной причиной неэффективного общения, поскольку  приводит к недоразумениям, ошибкам  и проблемам. Иногда это может  оказаться опасным или даже роковым. Эти виды реакции из-за их разрушительного  воздействия на общение иногда называют барьерами слушания. Они, как правило, мешают собеседнику и нарушают ход  его мыслей. Большинство из них  означает желание изменить ход мыслей или переделать самого собеседника. Эти помехи неизменно заставляют собеседника прибегать к защите, вызывая раздражение и возмущение. В результате он начинает отстаивать свою точку зрения или стремится  скрыть свои мысли и чувства, вместо того чтобы раскрыть их перед Вами.

 

          Процесс лидерства может быть достаточно противоречивым: мера «притязаний» лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера — значит, в том числе выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной: при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других обстоятельствах, напротив, снижаться.

Руководство — это произвольное (целенаправленное) воздействие на руководимых людей  и их общности, которое приводит к их осознанному и активному  поведению и деятельности, соответственно намерениям руководителя. Поэтому руководство  можно назвать управлением, но далеко не всякое управление есть руководство.⁸

Основные  различия между лидерством и руководством сводятся к следующему:

• содержание понятий: руководство предусматривает организацию всей деятельности группы, а лидерство характеризует психологические отношения, возникающие в группе «по вертикали», то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения;
• возникновение: руководство есть закономерный и необходимый атрибут процесса возникновения официальной организации, в то время как лидерство возникает спонтанно как следствие взаимодействия людей; соответственно этому руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается, а лидер выдвигается стихийно;
• функционирование: руководство выступает как процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов организации, а лидерство — процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью;
• социальная роль руководителя и лидера: руководитель есть посредник социального контроля и власти, а лидер — субъект групповых норм и ожиданий, которые спонтанно формируются в межличностных отношениях;
• режим внешних связей: руководитель представляет группу во внешней организации и решает вопросы, связанные с ее официальными отношениями вовне; лидер в своей активности ограничен внутригрупповыми отношениями;
• руководство — явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов организации.

Изложенные  различия подводят нас к следующим  определениям понятий «руководство»  и «лидерство». Руководство есть процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или  группой (в случаях, если руководитель избирается).

Руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения  ролей управления и подчинения. Руководство  основано на принципах правовых отношений, социального контроля и применения дисциплинарной практики.

В свою очередь, лидерство есть процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Лидерство есть чисто психологическая  характеристика поведения определенных членов группы. Лидерство основано на принципах свободного общения, взаимопонимания  и добровольности подчинения.

Таким образом, управленческую деятельность в широком  смысле слова может осуществлять не только руководитель, но и лидер. Социально приемлемым и эффективным  в современных условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. В идеале эти  две роли выполняет один и тот  же человек, но так, к сожалению, бывает не всегда.

Преимущества  лидера заключаются в том, что  за ним организация признает моральное  право принятия решения в значимых для нее ситуациях. Это человек, который занимает вершину на иерархической  лестнице статуса и престижа членов организации.⁹

Чем же отличается руководитель-лидер от руководителя-администратора? Самое главное заключается в  том, что лидер не командует, не приказывает  и «не давит» на работников ради достижения каких-либо, порой далеких  от их понимания, целей, а ведет людей  за собой на решение общих для  данного коллектива проблем. Руководителя-лидера характеризует:

• способность воспринимать общие нужды и проблемы управляемого коллектива и принимать на себя ту долю работы по удовлетворению этих нужд и решению проблем, которую остальные члены коллектива взять на себя не могут;
• способность быть организатором совместной деятельности: он формулирует задачу, волнующую большинство членов коллектива, принимает на себя ответственность за создание пусть не всех, но обязательно основных, значимых условий решения этой задачи; умеет планировать совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива; вовлекает людей в выполнение необходимых коллективу, но не очень выгодных для отдельных исполнителей дел; использует для принятия коллективных решений мнения и предложения, противоположные собственной позиции; обладает способностями и умениями делать организуемые им дела интересными и привлекательными для других людей; умеет планировать совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива;
• чуткость и проницательность, доверие к людям: он находит время, чтобы выслушать людей, и умеет слушать; с ним легко разговаривать на любую интимную тему, так как он умеет хранить тайны; лидер знает, в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе, и готов их отстаивать; способен понять трудности (проблемы) отдельного человека, чувствует, кто в нем нуждается; готов вступиться за подчиненного, если с ним обходятся несправедливо; способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать; способен к сопереживанию; представительские склонности: он — выразитель общих для коллектива позиций его членов; способен улавливать и выражать общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам; ставит вопросы о нуждах коллектива перед руководством, не дожидаясь приказа «сверху»; готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива; является представителем коллектива во взаимоотношениях с вышестоящим руководством;
• эмоционально-психологическое воздействие: лидер способен вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямых распоряжений и команд; он в высокой степени наделен «чувством локтя», умеет убеждать, склонен поощрять; он обладает неформальным авторитетом (ему подчинялись бы, за ним бы шли, даже если бы он не имел никакого руководящего поста); оптимизм: лидер уверен, что подавляющее число проблем, которые встают перед людьми, разрешимы; своим оптимизмом он вызывает у людей веру в свои силы.

Как добиться соединения двух ролей в одном  человеке? Над этой проблемой уже  не один год трудятся психологи и  руководители. Многое зависит от актуализации тех или иных функций в деятельности конкретного руководителя.

Лидерство считается одной из составляющих функций управления. Особое место  лидерство занимает в структуре  неформальных отношений как внутригрупповой  феномен. Оно является средством  организации и управления неформальными  отношениями.¹⁰

Наиболее  удачным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице руководителя и лидера, способствующее наиболее эффективной работе организаций.

 

 

1.3. Функции и особенности лидерства

 

Карьера лидера зависит не только от общих  условий, но и от его личных качеств. Его успех возможен при осуществлении  ряда функций. Назовем некоторые  из них.

         Конструктивная функция - выражение интересов общества в конкретной программе. Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех или деятельного большинства общества, притязаний возможно большего числа людей и групп, но при условии, что они не будут ущемлять интересы других слоев общества. Эта идеальная установка на практике редко может быть осуществлена, особенно полностью, без исключений. Но сама по себе она - условие лидерства и его успеха. Немало реформ и революций окончилось неудачей из-за отсутствия своевременных, ясных и продуманных, понятных обществу и доступных для выполнения политических программ.¹¹

 

Организационная функция - включает создание кадров и  системы управления, сплочение сторонников, планирование политических процессов  и действий, практических аспектов политической работы. Лидер формирует  аппарат, распределяет в нем обязанности, создает условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей, контролирует и регулирует отношения  между ними, ориентирует их на компромисс или на решительное изменение  политики и замену руководства и  др.

          Координационная функция - согласование действий институтов власти, учреждений, направлений их деятельности. Лидер должен приводить их решения и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с принятой в обществе системой ценностей.

          Интегративная функция - сплочение единомышленников, окружения, общества вокруг программы лидера.

 

Стили руководства  в управлении организацией.

 

         Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.¹²

Каждая  организация представляет собой  уникальную комбинацию индивидов, целей  и задач. Каждый управляющий - это  уникальная личность, обладающая рядом  способностей. Поэтому стили руководства  не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль  может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.¹³

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя:

 

1. Люди  изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают  работы.

         2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

        3. Больше всего люди хотят защищенности.

        4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией "У":

 

1. Труд - процесс естественный. Если условия  благоприятные, люди не только  примут на себя ответственность,  они будут стремиться к ней.

         2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.¹⁴

         3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.¹⁵

Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

 

Возможно, самое раннее исследование эффективности  стилей лидерства было проведено  Куртом Левиным и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно -более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.¹⁶

Более поздние  исследования не полностью подтвердили  выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.