Управление младшим персоналом

Время перерывов складывается из времени регламентированных и нерегламентированных перерывов. Регламентированные – это необходимые, заранее планируемые перерывы на отдых и личные надобности, которые предназначены для предотвращения утомления и поддержания нормальной работоспособности и для управленческого персонала рекомендованы в размере 6,5% от сменного фонда рабочего времени (при 8-часовом рабочем дне это составляет немногим более 30 мин).

Нерегламентированные  перерывы бывают двух видов: перерывы по организационно-техническим причинам (или вызванные нарушением режима работы) и перерывы по личным причинам (или вызванные нарушением трудовой дисциплины). К первым относятся несвоевременная выдача заданий, ожидание приема у руководителя, неисправность технических средств и т.д.; ко вторым – опоздания на работу, самовольные отлучки с рабочего места и т.д. И те, и другие перерывы являются прямыми потерями рабочего времени.

В соответствии с приведенной  классификацией осуществляется анализ и систематизация фактических затрат рабочего времени работников аппарата управления, полученных с помощью нижеописанных методов наблюдения. При анализе этих данных в первую очередь выясняются причины и ликвидируются нерегламентированные перерывы (прямые потери времени), затем – несвойственные работы, которые, по существу, представляют нерациональные затраты рабочего времени. И, наконец, объектом рассмотрения должна стать структура затрат времени на выполнение должностных обязанностей и должен быть проведен критический анализ целесообразности загрузки тех или иных сотрудников с точки зрения квалификационного и предметного разделения труда отдельными видами основной работы. В результате внедрения разработанных мероприятий осуществляется более четкая регламентация полномочий всех категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и служащих.

 

Методы, используемые для изучения затрат рабочего времени  управленческого персонала, делятся  на две группы: опросы и наблюдения.

Опросы. Существуют две разновидности опроса: устный и анкетный. Их назначение, в принципе, одно и то же: 1) изучение существующего состояния организации труда и использования рабочего времени; 2) выявление и обобщение мнений и предложений о возможных мероприятиях по повышению эффективности труда. Устный опрос проводится в форме интервью. Он менее трудоемкий, но и менее точный, т.к. опрашиваемый практически не имеет времени на обдумывание ответов и вынужден отвечать экспромтом.

Анкетный опрос обеспечивает более качественные данные и требует  более серьезной подготовки, в  процессе которой разрабатывается  и размножается необходимое количество экземпляров анкет. Состав вопросов в анкете определяется задачами исследования. Лучше, если анкета будет анонимной, в этом случае опрашиваемые более откровенны в своих ответах и более решительно указывают недостатки в организации труда и управления на предприятии. Устный и анкетный опросы могут проводиться как самостоятельно, так и совместно с наблюдениями (до, одновременно и после них). Соответственно, для этих случаев задачи опросов и характер вопросов будут несколько отличаться.

Наблюдения. Для изучения затрат времени управленческого персонала используются следующие виды наблюдения: фотография рабочего дня (ФРД), самофотография рабочего дня (СФРД) и хронометраж. ФРД – это учет всех затрат рабочего времени, осуществляемый сторонним наблюдением. Как правило, она проводится в течение рабочего дня и бывает индивидуальной или групповой. Результаты наблюдений записываются в специальный наблюдательный лист.

Применительно к управленческому  персоналу возможности ФРД ограничены, т.к. наблюдатель может выделить трудовые затраты только по формальному  признаку (читает, думает, пишет, говорит  по телефону и т.д.), что не раскрывает состава и внутреннего содержания наблюдаемых работ. Надлежащий эффект от поведения ФРД может быть получен в том случае, когда наблюдатель (например начальник отдела) хорошо знаком с деятельностью исследуемых работников.

Самофотография рабочего дня (СФРД) – это учет всех видов затрат времени, проводимый самими работниками. Метод отличается дешевизной и сравнительно высокой эффективностью при надлежащей организации наблюдений. Главное – убедить работников аппарата управления как наиболее грамотную и сознательную часть персонала в необходимости квалифицированного и добросовестного ведения самонаблюдений. У СФРД есть один неустранимый недостаток: она не показывает достоверных данных о потерях времени по личным причинам, но этот дефект может быть исправлен с помощью контрольных наблюдений.

Хронометраж – это вид наблюдений, который состоит в изучении повторяющихся элементов работы сравнительно небольшой продолжительности. Применяется для разработки норм времени на управленческие работы. Затраты времени фиксируются с помощью секундомера.

Структура персонала организации

Персонал является важнейшей  частью предприятия и имеет сложную  взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и  штатную).

Виды организационных структур управления:

• Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
• Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
• Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.
• Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

Штатная структура- определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.  

Заключение

В соответствии с темой курсовой работы были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации: сущность, значение и содержание, а также основные элементы технологии управления персоналом.

Управлении персоналом – система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Персонал организации  – это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Руководитель фирмы  должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат – замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.

В практической части курсовой работы дана общая характеристика деятельности ООО «Гетцнер», проведен анализ системы управления персоналом и факторов влияющих на ее элементы, проанализирован кадровый состав организации и мотивационная структура организации, сформулированы направления совершенствования технологии управления персоналом.

Анализ внешней и  внутренней среды ООО «Гетцнер» выявил ряд существующих проблем: высокая текучесть кадров, слабо развитая система мотивации торгового персонала.

Для качественного и быстрого решения проблем по управлению персоналом в компании управленческие решения необходимо внедрять комплексно, что позволит кардинально улучшить психологический климат в коллективе, повысить производительность труда, снизить текучесть кадров.

Персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тезаурус

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.  Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

2.  Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 2006.

3.  Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием / Под ред. И.А. Васильева. – М.: Изд-во МГУ, 2001.

4.  Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия (фирмы). Учебник. Изд. 3-е. перераб. и доп. Под ред. О.И. Волкова. М.: ИНФРА-М, 2007 г.

5.  Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

6.  Джеймс Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Джеймс Х. Доннелли – мл. «Организации: поведение, структура, процессы». – М.: Инфра – М, 2000 г.

7.  Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. – Владимир, Собор, 2006.

8.  Доскова Л.С. Управление персоналом. Шпаргалка / Под ред. Л.С Досковой: Эксмо, 2008 г.

9.  Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник / Под ред. В.А. Дятлова – М.: Издат. центр «Академия», 2000.

10.  Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд./ Под ред. А.П. Егоршина. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.

11.  Журавлев П.В., Карташов С.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2006.