Управление младшим персоналом

Комитет по образованию  Санкт-Петербурга

ГБОУ СПО  РОССИЙСКИЙ КОЛЛЕДЖ

ТРАДИЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Филипповой Лидии Алексеевны

Студентка 1 курса группы 1-11 Г

Специальность 101101 «Гостиничный сервис»

Курсовая работа по профессиональному модулю 03

«Обслуживание гостей в  процессе проживания»

«Управление младшим  персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель:

Денисюк Ж.А.

 

 

 

 

2013

Введение

Управление  персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Оптимальное использование  персонала с точки зрения «управления  персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.

Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом включает в себя:

1. Поиск и адаптацию персонала:

– Поиск персонала;

– Знакомство с компанией, правилами;

2. Оперативную работу  с персоналом:

– Обучение и развитие персонала;

– Оперативная оценка персонала;

– Управление бизнес-коммуникациями;

– Мотивацию персонала и его оплату;

– Организацию труда;

3. Стратегическую (только  долгосрочную) работу с персоналом:

– Управление корпоративной культурой

Управление персоналом – одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом – это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем.

Контроллинг – это  комплексная система управления организацией, направленная на координацию  взаимодействия систем менеджмента  и контроля их эффективности. Контроллинг может обеспечивать информационно-аналитическую поддержку процессов принятия решений при управлении организацией (предприятием, корпорацией, органом государственной власти) и может быть частью прописывающей принятие определённых решений в рамках определённых систем менеджмента.

Современный контроллинг  включает в себя управление рисками (страховой деятельностью предприятий), обширную систему информационного  снабжения предприятия, систему  оповещения путём управления системой ключевых («финансовых») индикаторов, управление системой реализации стратегического, тактического и оперативного планирования и систему менеджмента.

Деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

В настоящее время  можно наблюдать всё большую  ориентацию управления на социальную сторону, на интересы работника. Задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия требуют увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей – коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, используемой в условиях командно-административной системы, и ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жёстких организационных структур, пришли новые модели управления, предусматривающие:

– создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

– использование мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

– формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

– гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Успешное развитие фирмы  связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

В этом заключается актуальность темы курсовой работы. Цель курсовой работы состоит в анализе методов управления и определении мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом компании. Объект исследования: процесс управления персоналом на предприятии, которое занимается торгово-закупочной деятельностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I.Управление персоналом в системе современного менеджмента

1.1Менеджер по персоналу.  Профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента,который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

 

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации.

 

 Нормативно-методическое  обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

 

 Нормативно-методические  документы подразделяются на  три группы:

нормативно-справочные документы;

документы организационного, организационно-распорядительного  и организационно-методического  характера;

документы технического, технико-экономического и экономического характера.

 

 Нормативно-справочные  документы включают нормы и  нормативы, необходимые при решении  задач организации и планирования  труда в сфере материального  производства и управления. К  их числу следует отнести: 

1. Первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур (маршрутно-технологическая карта, технологическая карта управленческих процедур).

2. Производные нормы  и нормативы, полученные на  основе первичных (сводные нормы  трудовых затрат на изготовление продукции).

3. Нормы, установленные  вышестоящими организациями или  в централизованном порядке (нормы  налогообложения фонда оплаты  труда; размер подоходного налога  с физических лиц).

 

 Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Эти документы включают:

1. Законодательные акты  по вопросам труда и кадров.

2. Указы Президента  РФ, постановления и распоряжения  Правительства РФ по вопросам  труда, охраны труда, занятости.

3. Руководящие документы  (положения, инструкции, методические  указания, правила и другие документы) Минтруда РФ и других государственных органов.

4. Приказы, положения,  инструкции, методические указания, правила и другие документы  министерства, госкомитета, ведомства,  если им подчиняется организация.

5. Приказы, положения,  правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты труда и т.д. (Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инструкция, Штатное расписание).

 

 Важным организационно-распорядительным  документом являются правила  внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы: 

1. Общие положения.

2. Порядок приема и  увольнения рабочих и служащих.

3. Основные обязанности  рабочих и служащих.

4. Основные обязанности  администрации.

5. Рабочее время и  его использование.

6. Поощрения за успехи  в работе.

7. Ответственность за  нарушение трудовой дисциплины.

 

 1.2Коллективный договор. Является важнейшим организационным документом, который разрабатывается при непосредственном участии кадровой службы. Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического  характера относятся те, которые  регламентируют выполнение функции  по управлению персоналом. Сюда входят: Положение по формированию кадрового  резерва в организации, Положение  по организации адаптации работников, Рекомендации по организации отбора персонала, Положение по оплате и стимулированию труда Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

 

 Внутренними организационно-регламентирующими  документами являются Положение  о подразделении и Должностная инструкция.

 

 Положение о подразделении  (отделе, бюро, группе и т.д.) – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность.

 

 Типовая структура положения включает следующие разделы:

1. Общие положения (кому подчиняется  данное подразделение, степень  его самостоятельности, какими  нормативно-правовыми документами  оно руководствуется в своей  деятельности и т.д.).

2. Задачи подразделения.

3. Организационная структура подразделений (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения).

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения  с другими звеньями организации  с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).

6. Права подразделения (в пределах  возложенных на него функций).

7. Ответственность подразделений  (в рамках приданных ему полномочий  за некачественное, несвоевременное их выполнение).

 

 Типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадровой  службе, содержатся в специальной  литературе, но требуется их адаптация,  уточнение применительно к каждой  конкретной организации. 

 

 Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

 

 Чтобы составить  качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те  процессы, работы, которые должны  выполняться в соответствии с данной должностью (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию