Анализ системы механизма аттестации-проблемы и перспективы развития в туристической фирме ООО «Мостур»

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………2стр.

Глава 1 Роль и место аттестации кадровой политики в турфирме.

1.1. Планирование аттестации кадровой политики и ее влияние на экономику…………………………………………………………………………..4стр.

1.2. Система управления подбора кадров. Аттестация кадров и ее процедура………………………………………………………………………..…8стр.

1.3. Профессиональное развитие аттестации кадров и ее процедура………………………………………………………………………….11стр.

Глава 2 Анализ системы механизма аттестации-проблемы и перспективы развития в туристической фирме ООО «Мостур».

1. Исследование особенности и структуры деятельности персонала в организации ООО «Мостур»…………………………………………………….13стр.

2.2.  Исследование состава кадровой структуры фирмы ООО «Мостур»……20стр.

2.3 Применение технологии аттестации кадрового состава в фирме ООО «Мостур»……………………………………………………………………….…25стр.

Заключение………………………………………………………………………..36стр.

Список литературы……………………………………………………………….38стр.

Приложения…………………………………………………………………….…39стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                    

 

Введение.

          Актуальность данной темы заключается в том, что выявление современных проблем имеющихся на туристских предприятиях, рассмотрение их с экономической стороны, а так же внесения определенных изменений в кадровую политику для ее совершенствования.

        Туризм — одно из наиболее динамично развивающихся и перспективных направлений в сфере услуг, которое может стать локомотивом социально-экономического развития целых регионов России. Однако уже сегодня очевидна острая нехватка квалифицированных кадров, необходимых для развития отрасли.       Следствием низкого организационного и общественного статуса кадровых служб, отсутствия моральных и материальных стимулов в деятельности персонала является невысокий профессионализм и крайне низкая культура обслуживания.

        Работники всех иерархических уровней управления и направлений деятельности в туризме не всегда понимают важность основных задач межличностного общения.

Социально-психологическая диагностика, методы регулирования групповых и личных отношений, преодоление конфликтных ситуаций и стрессов, информационное обеспечение системы управления персоналом и клиентами, оценка и маркетинг кадров, профессиональная и психологическая адаптация работников, профессионализм и взаимозаменяемость при обслуживании туристов – все эти вопросы стали первостепенными при работе предприятий в условиях рыночных отношений.

Аттестация позволяет повысить чувство ответственности и уровень профессиональных знаний аттестуемых; снизить количество недипломированных специалистов, повысить эффективность труда, улучшить работу с резервом кадров на выдвижение, выявить недостатки в организации труда, ускорить внедрение научно-технических достижений т т. д.

Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивидуума и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой — развитием личности.

Цель работы заключается в рассмотрении основных методов  проведения аттестации персонала в туристической фирме ООО «Мостур» и разработка по усовершенствованию методов аттестации.

      Объект исследования: система УП ООО «Мостур».

     Предмет Исследования: аттестация кадрового состава.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                   Глава  1  Роль и место кадровой политики  в туризме.

1.1. Планирование аттестации кадровой политики и ее влияние на экономику.

  Туризм, являясь в  настоящее время глобальным социально-экономическим  явлением, функционирующим в условиях порой весьма жесткой конкуренции, характеризуется большой степенью подверженности инновационным процессам, следование которым зачастую является основным детерминирующим конкурентоспособность туристских организаций фактором.

            Значение туризма в мире постоянно  возрастает, что связано с возросшим  влиянием туризма на экономику  отдельной страны.

        Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика-это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. [6 с.15]

            Главным объектом кадровой политики  предприятия является - персонал (кадры).

Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников ,их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства1.

      В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.[1 с.72]

Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

-исследование атмосферы  внутри предприятия;  
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

       Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

         Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связанно с людьми и их отношениями внутри организации.

Кадровая политика организации призвана обеспечить: [14 с. 42]

- высокое качество работы  и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию  персонала к непрерывным организационным  изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

- отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными  видами работ, а также широкое  использование разнообразных гибких  форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная  занятость и т.п.;

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

- высокий уровень ответственности  всех работников организации, который  подразумевает как идентификацию  с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную  реализацию стоящих перед ними  целей в повседневной практической работе;

- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

         Вопрос подбора персонала для туристской организации имеет первостепенное значение. Однако в настоящее время существует огромная проблема с квалифицированностью работников в сфере туризма. Подготовка менеджеров стала одним из «модных» направлений высшего образования .У этой моды есть свои социальные причины. Содержание экономического образования так же связывают с развитием конкретных специализаций, имеющих важное социальное значение. Среди таких специализаций заслуживает внимание и туристское направление. Туризм обладает многочисленными функциями в обществе, социальных группах , а так же  для индивида. [5 с.15]

       При  выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности  предприятия, определяемый им допустимый  уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке  труда (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую силу  со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов  работников;

- требования трудового  законодательства, принятая культура  работы с наемным персоналом и др. [18 с. 16]

       Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

       Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: [16 с.82]

1. Увольнять работников  или сохранять; если сохранять, то  каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать работников  самим или искать тех, кто уже  имеет необходимую подготовку.

3. Набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования  и т.п.

        Уровень  текучести кадров - один из самых  показательных критериев кадровой политики. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное.

 Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Общие требования к кадровой политике:

      Общие требования  к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему: [20 с.49]

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна  быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно  со стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированны на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

5. Кадровая политика должна  создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

      Таким образом, кадровая политика направлена  на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентирована  на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего  законодательства.

1.2. Система управления подбора кадров. Аттестация кадров и ее процедура.

     Работа любой  организации неизбежно связана  с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.

    Технология отбора  новых работников не только призвана обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

      Отбор персонала  – есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела. [16 с.96]

       Присутствуя на всех этапах работы с кадрами  (набор, отбор, выдвижение, назначение,  расстановка кадров, уход и т.д.),  подбор отражает пристрастное отношение субъекта, его осуществляющего, к формированию вокруг личности (собственной и/или другого) ее ближайшего окружения, зачастую являясь при этом одной из стадий развития каждого из указанных этапов системы работы с кадрами.