Заключение трудового договора

Заключение трудового  договора возможно и на срок, оговоренный  сторонами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называют срочным трудовым договором. Максимальная продолжительность срочного трудового договора ограничена сроком не более 5 лет.

Законодательством установлено, что срочный трудовой договор  заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с  учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также  в случаях, предусмотренных законом, - например, с руководством организации [13, с.180].

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение  работника. Это ухудшение связано  с тем, что наниматель имеет право  прекратить с ним трудовые отношения  по истечении срока договора без  указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет  права уволиться по собственному желанию в течение всего срока  договора, за исключением наличия  уважительных причин, изложенных в  ст. 41 ТК.

Признаком, отличающим срочный  трудовой договор от договора на неопределенный срок, является и то, что условие об указании конкретного срока должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Возможность прекращения  срочного трудового договора без  каких-либо обоснований по истечении  его срока предоставлена и  работнику.

В п. 2 ст. 17 ТК установлена  лишь «верхняя граница» (до 5 лет) срока  срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательством  могут устанавливаться и «нижние  пределы». Так, в соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (в ред. Декрета  Президента Республики Беларусь от 28 мая 2008 г. № 9) нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года.[8]

В некоторых случаях сроки  трудового договора законом вообще не устанавливаются. Так, согласно ст. 254 ТК трудовой договор с руководителем  организации заключается собственником  имущества организации либо уполномоченными  органами на срок, установленный учредительными документами организации или  соглашением сторон.

При досрочном прекращении  трудового договора, заключенного на определенный срок, в приказе об увольнении и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 ТК (увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключенному только на неопределенный срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 ТК правила (предупреждение за один месяц и др.).

Досрочное прекращение трудового  договора, заключенного на определенный срок, чаще всего может производиться по п. 1 ст. 37 ТК и ст. 41 ТК.

Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор  может быть:

♦ прекращен в связи  с истечением срока по инициативе любой из сторон [3, п. 2 ст. 35];

♦ продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала  их прекращения [3, ст. 39];

♦ продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.

Разновидностью срочных  трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник принимается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.

Законодательство предусматривает  заключение трудовых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы [3, п. 4 ст. 17]. Эти договоры, по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоров относится, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК) или в отпуске по уходу за ребенком [3, ст. 185]. Границы срока в такого рода случаях в законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск по уходу за ребенком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им 3 лет. Законодательством установлено, что воспользоваться отпуском на указанный срок - это право женщины, а не ее обязанность. Она может этот отпуск в любое время прервать и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком. По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.

Договоры на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК) относятся также к числу срочных трудовых договоров. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев. Установленный законодательством максимальный срок — это одно условие.

Второе условие - необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальные перечни сезонных работ [3, ст. 299].

Условие о сезонном характере  работы должно быть отражено в трудовом договоре.

Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и  выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена  перечнем, но выполняется по истечении  этих сроков, она считается постоянной.

Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона.

На работников, зачисленных  на сезонную работу, распространяется действующее трудовое законодательство, но с некоторыми изъятиями [3, ст. 299-303].

К числу срочных трудовых договоров относятся также договоры о временной работе на срок до двух месяцев. О том, что работники принимаются в качестве временных, они должны быть предупреждены.

В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения  временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех.

О том, что работник принят на временную работу, должно быть указано  в трудовом договоре, а также определен  конкретный срок такой работы (например, один месяц).

Если временный работник проработал более установленных  в законодательстве сроков и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то он считается постоянным работником, причем с первого дня работы. При  этом предельный срок временной работы не может быть увеличен ни нанимателем, ни по соглашению сторон. Следовательно, увольнение такого работника производится на общих основаниях согласно действующему законодательству.

На временных работников распространяется действующее законодательство о труде, но с некоторыми изъятиями [3, ст. 292-298].

Указанное условие договоров  по времени их действия, а также  по времени окончания определенной работы (временной, сезонной и т.д.), по существу, определяет и их виды. В  дополнение к указанным можно  назвать и на такие виды, как  договор о надомной работе; с домашним работником; о занятии должности  по конкурсу; с молодым специалистом по направлению в связи с окончанием учебы в профтехучилищах и  средних специальных учебных  заведениях и т.д. Иными словами, существуют различные виды трудовых договоров и их классификация.

3.4. Отказ в приеме на работу

Действующее законодательство запрещает отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным  с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в  возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет) (п. 6 ст. 16 ТК). Такой отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд.

Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от национальности, пола, расы, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, а также из-за недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующей работы. Иными словами, дискриминационные условия, включенные в трудовые договоры, являются недействительными [3, ст. 14].

Отказ в приеме на работу может последовать при наличии  оснований, прямо предусмотренных  в законе. Так, не допускается прием  на работу лиц моложе 16 лет. В исключительных случаях по письменному разрешению одного из родителей (усыновителя, попечителя) может быть заключен договор с  лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим  вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения. В соответствии с законодательством  Республики Беларусь запрещено принимать  на материально ответственную работу лиц, ранее судимых за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена.

Лица, которым приговором суда запрещено занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты  на соответствующую работу в течение  всего установленного судом срока.

Установлены специальные  правила о совместной службе родственников. Согласно ст. 27 ТК запрещается совместная работа в одной и той же государственной  организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и  кассира лиц, состоящих между  собой в близком родстве или  свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью  одного из них другому. Если, например, руководитель организации отец, то сын, дочь не могут быть главным бухгалтером  этой организации. Из этого правила  в необходимых случаях Совету Министров предоставлено право  устанавливать исключения.

Следует подчеркнуть, что  ограничения, установленные ст. 27 ТК, распространяются только на государственные организации.

В негосударственных организациях такие ограничения могут быть установлены лишь по решению собственника.

В приеме на работу может  быть отказано, если для выполнения определенных работ требуются специальные  знания, а поступающий их не имеет (например, для работы в качестве врача и др.).

Не может быть отказано в приеме на работу лицу, направленному  в счет брони, если у него имеются  необходимые данные для выполнения данной работы (специальность и квалификация). За необоснованный отказ в приеме на работу лиц, направленных в счет брони, наниматель выплачивает штраф [5, ст. 10]

Согласно п. 2 ст. 16 ТК запрещается  необоснованный отказ в приеме на работу в случае письменного приглашения  работника на работу в порядке  перевода от одного нанимателя к другому  по согласованию между ними.

Не может быть отказано в приеме на работу выпускникам вузов, средних специальных и профессионально-технических  учебных заведений, направленных по распределению, а также прибывшим  на работу на основании заявки нанимателя либо заключенного договора с ним. Не может быть отказано в приеме на работу военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил  Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места. Законодательством  установлены и другие случаи, при  которых запрещен отказ в приеме на работу.

3.5. Документы, предъявляемые при поступлении на работу

При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин обязан предъявить документы, перечисленные в ст. 26 ТК:

♦ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

♦ документы воинского учета представляются военнообязанными и лицами, подлежащими призыву на воинскую службу. Такими документами являются: военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, удостоверение об отсрочке от призыва по мобилизации и в военное время, а для призывников - удостоверение о приписке к призывному участку;

♦ трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей. Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Порядок организации изготовления бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, порядок ведения трудовых книжек работников регулируются постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовых книжках работников и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30. Трудовые книжки ведутся на всех работников организации любой формы собственности, проработавших у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения: о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность); о работе (прием на работу, перевод на другую постоянную работу, заключение контракта, увольнение); о награждениях и поощрениях за успехи в работе; о подготовке, повышении квалификации и переподготовке; о назначении пенсии. В трудовую книжку безработным, получающим пособия по безработице или стипендии, производится, с их согласия, запись соответствующего содержания. Взыскания в трудовую книжку не записываются. При приеме работника на работу все записи в трудовую книжку вносятся нанимателем (уполномоченным должностным лицом) в присутствии работника после издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, но не позднее недельного срока со дня приема на работу. Трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности[11];