Виды переводов на другую работу

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА…………..3

ГЛАВА 2 ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ……………………..5

2.1 Перевод на другую  работу у того же нанимателя………………………...10

2.2 Перевод на работу  к другому нанимателю, в другую  местность……….12

2.3 Временный перевод на другую работу……………………………………..15

ГЛАВА 3 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ТУДОВЫМ СПОРАМ,

СВЯЗАННЫМ С ПЕРЕВОДОМ………………………………………………...18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Конституция Республики Беларусь, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относиться свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду.

В соответствии со статьей 41 Конституции Республики Беларусь гражданам гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [1].

При исследовании темы курсовой работы были использованы учебные пособия таких авторов, как Чичина А.П., Круглов В.А., Кривой В.И., Важенкова Т.Н., Кеник К.И. Несмотря на актуальность и важность темы, в ряде учебников и учебных пособий она рассматривается довольно сжато и схематично.

Правовую основу переводов на другую работу составляют:

1) Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.);

2) Трудовой кодекс Республики  Беларусь (с изменениями и дополнениями  по состоянию на 6 июня 2011 г.);

3) Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. № 2.

В настоящее время наиболее важной проблемой является осуществление надзора за соблюдением трудового законодательства. Существенную роль в решении этой проблемы играют трудовые договоры как основа возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем. Трудовой договор заключается в письменной форме, а любое изменение или дополнение условий трудового договора должно также оформляться в письменной форме. Договор, заключенный таким образом, обеспечивает сторонам относительную стабильность и определенность содержащихся в нем условий. Все изменения условий трудового договора должны быть оформлены в письменной форме. В данном случае речь может идти о переводе работника.

Актуальность выбранной нами темы состоит в том, что в современных условиях основной целью правового регулирования трудовых отношений является установление и гарантирование таких условий труда, которые обеспечивали бы достаточно высокий уровень и качество жизни, нормальную жизнедеятельность человека, воспроизводство его рабочей силы и, в свою очередь, устойчивое, эффективное функционирование субъектов хозяйствования.

Цель курсовой работы: исследовать разновидности института перевода в трудовом праве.

Задачи курсовой работы:

1) проанализировать особенности изменения трудового договора;

2) изучить виды переводов на другую работу;

3) проанализировать судебную практику по трудовым спорам, связанным с переводом;

Объект исследования: отношения, возникающие при переводе работника на другую работу и их правовое регулирование.

Предмет исследования: нормы права, регулирующие институт перевода на другую работу.

Методы исследования: сравнения, анализа и синтеза, сравнительно-правовой, формально-логический, описательный метод и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1

ПОНЯТИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

 

Трудовое соглашение – это результат определенного поведения его участников, т.е. волеизъявления сторон. Выражением их воли являются оговоренные сторонами и включенные  в договор условия. Согласование и включение в трудовой договор условий – места работы, трудовой функции и т.д. – осуществляются для того, чтобы впоследствии их строго соблюдать и реально выполнять.

Изменение первоначального варианта соглашения без достаточных на то оснований противоречит принципу определенности содержания трудового договора. Так, наниматель, не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом), за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Это положение закона обязывает нанимателя правильно организовать труд работников с тем, чтобы каждый работал в соответствии с имеющейся у него специальностью, квалификацией или должностью [2, с.240].

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию нанимателя, функциональным обязанностям, должностной инструкции. Условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора. Одностороннее изменение этих условий не допускается [3, с.78].

Обусловленная трудовым договором работа – это работа, о выполнении которой стороны договорились при заключении трудового договора. В силу прямого указания статья 19 Трудового кодекса условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора.

Изменение трудового договора – это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также реорганизация организации, смена собственника имущества, при которых трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия [4, с.93].

 В Трудовом кодексе предусмотрено  шесть видов изменения трудового договора. Первые три урегулированы в главе 3 Трудового кодекса:

1) перевод;

2) перемещение;

3) изменение существенных условий труда.

К изменению трудового договора относятся также смена собственника имущества и реорганизация организации, при которых трудовые отношения с согласия работника продолжаются и отстранение от работы.

Кроме того, к изменению трудового договора следует относить предусмотренный   статьей   223   Трудового   кодекса     отказ     работника    от

выполнения полученной работы в случаях:

  - возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья работника и окружающих;

- непредоставления необходимых  средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих  безопасность труда;

- приостановления и запрещения проведения работ органами надзора и контроля.

В указанных ситуациях временно приостанавливается выполнение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, только по инициативе работника, а не нанимателя, что имеет место при отстранении от работы на основании статьи 49 Трудового кодекса.

Предусмотрены три правовых режима изменения трудового договора:

1. с согласия работника;
2. без согласия работника;

3) предложение работнику со стороны нанимателя дать согласие на работу при новых условиях трудового договора, а при отказе от этого – прекратить данный договор по основаниям, установленным Трудовым кодексом, например, по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса.

Основное правило для изменения трудового договора – получение согласия работника.

Это обусловлено тем, что изменение условий договора, по поводу которых стороны ранее достигли соглашения, должно осуществляться в том же порядке – по их договоренности [5, с.78].

Лишь в трех случаях, прямо предусмотренных в Трудовом кодексе, изменение трудового договора допускается без согласия работника. Это относится:

1. к перемещению;
2. временному переводу в связи с производственной необходимостью;
3. отстранению от работы.

Третий режим изменения трудового договора является промежуточным между первым и вторым.

Он менее льготный для работника по сравнению с первым режимом (согласием работника), однако более льготный по сравнению со вторым (без согласия работника).

По этому режиму происходит изменение трудового договора с возможным его прекращением по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса при:

- изменении существенных условий  труда;

- смене собственника имущества  и реорганизации [6, с.52].

Изменение трудового договора может производиться:

1. по инициативе нанимателя;
2. по инициативе работника;
3. независимо от воли нанимателя или работника.

Изменение трудового договора независимо от воли нанимателя и работника имеет место при изменениях законодательства и локальных нормативных правовых актов (в первую очередь коллективных договоров).

Например, при принятии Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь постановления, которым для работников бюджетной сферы будет установлен новый размер какой-либо надбавке заработной плате.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности ( за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) [7].

Все переводы классифицируются по видам на постоянные и временные. При переводе на постоянную работу условия договора (трудовая функция, место работы, оплата) окончательно изменяются.

В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов:

1) перевод на другую постоянную  работу у того же нанимателя;

2) перевод на работу к другому  нанимателю;

3) перевод на работу в другую  местность (за исключением служебной  командировки). При этих переводах  прежняя работа не сохраняется, а на другую работу работник, как правило, переводится на неопределенный срок [8, с.203].

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается  по пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

При переводе с работником заключается трудовой договор (либо вносятся заключения в ранее заключенный договор) в соответствии с требованиями, предъявляемыми к форме, содержанию и условиям трудового договора [6, с.53].

В статье 31 Трудового кодекса сформулировано отличие перемещения от перевода. В ней указывается, что перемещение работника с сохранением прежней работы на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, за исключением обособленного, в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, не считается переводом на другую работу, а следовательно, и не требуется согласие работника на такое перемещение. В этой же статье сказано, что перемещение должно быть обоснованно производственными, организационными или экономическими причинами. Вместе с тем законодательством установлено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. В случае изменений таких существенных условий труда, как система и размер оплаты труда, гарантии, режим работы, совмещение профессий и другое, работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за один месяц. Иными словами, механизм правового регулирования изменения трудового договора довольно гибкий [2, с.350].

В результате перемещения у работника меняется рабочее место, а не место работы. Между этими правовыми категориями в трудовом законодательстве имеются существенные различия. Если у работника меняется место работы, то это будет перевод, а если меняется рабочее место –  перемещение. Рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Местом же работы является расположенная в определенной местности организация. Перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

При перемещении не требуется согласие работника. Поэтому отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований статьи 31 Трудового кодекса, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, который может повлечь дисциплинарную ответственность.

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья [9, с.190].

Перемещение должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по независящим от его причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.